Срочный трудовой договор и беременность: нюансы законодательства. Срочный трудовой договор
По общему правилу работодатель не может уволить беременную работницу, даже если закончился срок действия срочного трудового договора. В этом случае договор должен быть продлен до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам — до окончания такого отпуска (ч. 1 , 2 ст. 261 ТК РФ).
Однако расторжение срочного трудового договора с беременной работницей возможно в следующих случаях (ст. ст. 77 , ТК РФ):
- по желанию самой работницы;
- по соглашению сторон;
- при невыполнении беременной работницей действий, связанных с продлением срочного трудового договора;
- при выходе на работу временно отсутствующего работника, если беременная женщина исполняла его обязанности и невозможно перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся работу (при ее согласии на такой перевод);
- при ликвидации организации (прекращении деятельности филиала, представительства или иного структурного подразделения организации), в которой трудится беременная работница, или прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.
Рассмотрим эти случаи подробно.
Расторжение срочного трудового договора по инициативе беременной работницы
Вы имеете право в любой момент расторгнуть срочный трудовой договор, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. Этот срок может быть сокращен по соглашению с работодателем. Кроме того, вы вправе отозвать свое заявление в течение всего срока предупреждения об увольнении (ч. 1 , , 4 ст. 80 ТК РФ).
В этой ситуации работодатель за три дня до увольнения должен направить вам письменное уведомление об увольнении.
Исключением является случай, когда истекает срок трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Тогда действие договора прекратится с даты истечения его срока без предупреждения об этом (ч. 1 , 3 ст. 79 ТК РФ). Вместе с тем работодатель должен предлагать работнице перевод на другую имеющуюся у него работу (с учетом ее состояния здоровья) до окончания ее беременности (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Примечание. В судебной практике есть примеры, когда суд признал, что, если работница-«срочница» не уведомила работодателя о своей беременности, не представила медицинскую справку и была уволена, она может быть восстановлена на работе (п. 25 Постановления).
Выход на работу временно отсутствующего работника, если беременная работница исполняла его обязанности
Если работник, обязанности которого вы выполняли, выходит на работу, работодатель должен предложить вам другую работу. Предложить вам должны как вакантные должности, соответствующие вашей квалификации, так и нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, которую вы можете выполнять по состоянию здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ).
Трудовой договор с вами расторгается в двух случаях:
- если вы откажетесь от перевода;
- если другой работы для вас у работодателя нет.
Ликвидация организации, в которой трудится беременная работница, или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем
Это основание является единственным исключением из общего правила о запрете увольнения беременной работницы по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
В этом случае у организации или ИП не остается иной возможности — трудовые договоры прекращаются со всеми работниками.
О предстоящем увольнении работодатель должен предупредить вас за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Договор может быть расторгнут до истечения этого срока только с вашего письменного согласия. При этом работодатель должен выплатить вам дополнительную компенсацию (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).
Примечание. Законодательством предусмотрены иные возможные основания для расторжения трудового договора с беременной работницей не по инициативе работодателя, например наличие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. ст. 77 , 83 ТК РФ).
Для того чтобы отношения между персоналом и работодателем носили законный характер между участниками, должен быть подписан трудовой договор, понятие которого закреплено в ст. 56 ТК РФ. Нормами права определено, что контракт может быть подписан бессрочно или на конкретный срок (ст. 58 ТК РФ). Трудовой кодекс регулирует порядок подписания и расторжения срочных контрактов с разными категориями персонала. Рассмотрим, каким образом на практике реализуется работа по срочному трудовому договору и беременность сотрудницы.
Особенности срочного трудового договора
На основании ст. 58 Трудового кодекса установлено, что срочные соглашения не могут быть подписаны на период более пяти лет.
Подписание контрактов с ограниченным периодом действия целесообразно в тех случаях, когда отношения между персоналом и компанией не могут быть оформлены на неопределенный срок, а именно на время выполнения профобязанностей отсутствующих работников, для временных (до 2-х месяцев) или сезонных работ, а также для работ с заранее определенной продолжительностью. С полным перечнем оснований для подписания срочных контрактов с персоналом можно ознакомиться в ст. 59 ТК РФ.
Срочный трудовой договор и беременность: нюансы
Несмотря на то, что работодатель не имеет права отказать в трудоустройстве беременной женщине, в кадровой практике заключение срочного трудового договора с беременной работницей наблюдается не так уж часто. В большинстве случаев о беременности сотрудника руководитель узнает в процессе работы, вследствие чего возникает немало вопросов относительно действий работодателя по окончании действия подписанного соглашения, а также о том, каким образом расторжение срочного трудового договора и беременность оформить в соответствии с требованиями норм права.
В первую очередь, следует знать, что срочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнут быть не может в большинстве случаев. При этом такое правило устанавливается не только для срочных, но и для бессрочных контрактов . Ст. 261 ТК РФ установлено, что исключением является только ликвидация компании или прекращение деятельности бизнесмена.
По причине того, что увольнение беременной по срочному трудовому договору чаще всего неправомерно, в случае окончания срока его действия, работнице следует подготовить заявление в письменном формате на имя руководителя организации, а также предоставить медсправку, которая подтвердит состояние беременности. В этой ситуации компания обязуется увеличить срок действия договора вплоть до даты окончания беременности сотрудницы. При этом у работодателя есть полное право требовать от нее документ из медицинского учреждения с указанием срока беременности не чаще одного раза в три месяца.
Декрет при срочном трудовом договоре
Что касается срочного договора и декретного отпуска , то в том случае, если кадровый отдел оформил беременной работнице положенный отпуск по беременности и родам, пролонгировать действие срочного контракта потребуется непосредственно до окончания данного отпуска.
Как уволить беременную женщину по срочному договору?
Несмотря на категоричность трудового законодательства в некоторых ситуациях все же разрешается увольнение беременной по срочному трудовому договору, если период его действия завершен. Эта возможность закреплена в ст. 261 ТК РФ. На основании положений этого нормативного документа, увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору по окончании его действия возможен, если контракт был подписан только для выполнения профобязанностей отсутствующего работника фирмы.
Соответственно, когда основной сотрудник организации возвращается на работу, руководитель, подписавший срочный трудовой договор с беременной работницей, должен предложить ей все свободные на данный момент должности в компании, как подходящие ей по уровню квалификации, так и нижеоплачиваемые. Важным условием при этом будет являться соответствие вакансии состоянию здоровья женщины и ее территориальному местонахождению. Если же в компании имеются соответствующие соглашения и коллективные договоры, при прекращении действия срочного договора и беременности сотрудницы, работодатель обоснованно вправе предлагать вакансии, которые расположены на других территориях.
Если ни одна из предложенных должностей работнице не подошла, она должна написать заявление в письменном формате на имя руководителя об отказе перевода. При этом заявление является основанием для руководителя начать процесс увольнения.
Тем не менее, может возникнуть ситуация, когда после окончания беременности лицо продолжает исполнять свои профобязанности в организации. Тогда руководитель имеет возможность расторгнуть контракт в течение одной недели со дня, когда его уведомили о факте окончания беременности.
Вопросы, связанные с оформлением срочного трудового договора и беременностью, важны для работодателей, сотрудниц и кадровых специалистов. Учитывая особый порядок правового регулирования как срочного договора, так и беременности, и соответствующих социальных гарантий, правильный порядок действий в различных ситуациях является далеко не тривиальным. Нарушение же установленных законодательством нормативов может привести к последующей ответственности – поэтому знать о своих правах и обязанностях в данном вопросе следует каждой из сторон трудовых правоотношений.
Правовое регулирование вопросов срочного трудового договора и беременности
Правовые основы применения в Российской Федерации предусматриваются положениями Трудового кодекса. Таковой характер труда может быть установлен отнюдь не в каждом случае и не каждым работодателем – четкий перечень ситуаций, в которых работодатель обладает правом заключать с соискателем вакантной должности , представлен в статье 59 ТК РФ.
Также российское законодательство гарантирует помощь, поддержку и социальные преимущества матерям и беременным женщинам. В вопросе трудовых взаимоотношений это касается в первую очередь дополнительной правовой защиты от увольнения с работы, а также от необоснованных отказов в трудоустройстве. При этом отдельные нормативы предусмотрены и для применения особых принципов защиты беременных на срочном договоре.
В целом, для понимания основных тезисов правового регулирования труда беременной на срочном договоре следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:
- Ст.59. Её нормативы затрагивают аспект использования срочных трудовых договоров в целом.
- Ст.77. Нормативы означенной статьи регулируют порядок и вопросы увольнения в общих случаях.
- Ст.79. Означенная статья предполагает наличие возможности расторжения трудового договора по окончании его срока действия.
- Ст.84.1. Её положения устанавливают особый порядок увольнения беременных работниц в связи с истечением сроков договора.
- Ст.261. Она регулирует порядок предоставления дополнительных мер социальной защиты беременным женщинам.
Обратите внимание – как на беременных женщин, так и на работодателей в случае трудовых взаимоотношений срочного характера в полной мере распространяются общие нормативы действующего трудового законодательства, если иное не предусмотрено конкретными нормативными актами, рассматривающими означенные вопросы более детально.
В целом, основные особенности работы беременных женщин на срочных трудовых договорах касаются в первую очередь особого порядка приема подобных сотрудниц на работу, на срочном договоре, а также увольнения по причине истечения сроков или по иным основаниям. Поэтому с данной информацией будет полезно ознакомиться как работодателям и их представителям, так и всем женщинам, планирующим беременность или уже находящимся в положении.
Прием на работу беременной по срочному договору
С точки зрения приема на работу беременных женщин по срочному договору, законодательство практически не изменяет общепринятые нормативы. В частности, они предполагают обязательное соблюдение права беременной на труд. Так, статьей 145 УК РФ предусматривается уголовный характер ответственности за отказ принять на работу беременную женщину по причине её состояния.
Несмотря на то, что на практике прямой отказ в трудоустройстве редко содержит в качестве причины беременность работницы, судебные инстанции тщательно рассматривают каждую ситуацию, в которой мог иметь место отказ в трудоустройстве именно по причине беременности. С точки зрения оснований приема на работу, ограничений для беременных нет – они могут быть трудоустроены как для исполнения конкретных работ, так и просто на изначально определенный срок или же для замещения отсутствующего работника.
Беременные работницы, уже находящиеся в отпуске по беременности и родам, имеют право трудоустраиваться по срочному трудовому договору. Единственным ограничением является размер рабочего дня – для них в соответствии с законодательством допускается лишь режим .
Также прием на работу беременных сопряжен с особыми нормативами в отношении . Положения статьи 70 ТК РФ прямо запрещают устанавливать для беременных испытательный срок при приеме на срочную работу . Как и в общих случаях, о срочном характере труда беременная должна быть уведомлена соответствующим образом и срочность, а также конкретные сроки действия заключенного договора должны быть в обязательном порядке отображены в тексте документа и приказа о трудоустройстве.
Отпуска и декрет беременной на срочном трудовом договоре
Наличие беременности не является основанием для ограничения сотрудниц в каких бы то ни было правах. Более того – многие нормативы трудового законодательства наоборот – предусматривают расширение имеющихся у беременных работниц прав. В частности, даже в случае или краткосрочных работ, соответственно положения ст. 122 ТК РФ, беременная сотрудница имеет право уйти в оплачиваемый отпуск непосредственно перед наступлением .
Кроме этого, у беременной работницы в полной мере на срочном договоре присутствует право на получение всех и компенсаций. Отпуск по беременности и родам на срочном договоре также обязан быть предоставлен без каких бы то ни было ограничений.
Порядок расчета выплат компенсации за отпуск беременным на сезонных или краткосрочных временных работах является иным, так как за основание, вне зависимости от реального рабочего графика, берутся рабочие дни и в месяце высчитывается их общее число за исключением воскресений и праздничных дней.
Увольнение беременной на срочном трудовом договоре
Нормативы статьи 261 ТК РФ запрещают расторжение трудового договора и по инициативе работодателя. Также запрещается и увольнение работницы, находящейся в отпуске или на . При этом единственным возможным случае её увольнения по статье 81 ТК РФ является ликвидация организации. За , или по , даже на срочном договоре уволить беременную невозможно.
Увольнение в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому данная причина увольнения не является незаконной.
В соответствии с положениями статьи 84.1 ТК РФ, работающие на срочных договорах беременные работницы имеют право в случае истечения срока договора потребовать от работодателя продлить договор до момента родов. В данном случае имеет большое значение общая длительность работы по срочному договору. Если от такового продления срок трудовых взаимоотношений составит более пяти лет, то договор может быть переквалифицирован в бессрочный в судебном или досудебном порядке. Отказать в продлении срочного договора беременной работодатель может только в случае, если она была трудоустроена для замещения иного трудящегося.
В ситуациях, когда беременная сотрудница на срочном договоре увольняется по причине истечения срока при выходе ранее замещаемого работника, она теряет право на получение всех причитающихся ей декретных выплат, в том числе После родов пособие по уходу за ребенком она может получать через соцзащиту в минимальном размере.
Однако если она уже получила таковое пособие и вышла на , удержать уплаченную в качестве пособия по БиР сумму работодатель уже будет не вправе, так как данная выплата осуществляется фактически не за счет работодателя, а за счет федерального внебюджетного фонда.
Днем увольнения в случае беременности сотрудницы, при истечении трудового договора до момента родов считается день, идущий следующим за днем после родов. Если же работница не будет уволена к этому моменту, и предварительно ей не подавалось заявление об увольнении её после отпуска по беременности и родам, она может потребовать в судебном порядке признать договор бессрочным, так как на третий день после родов, когда уже сроки увольнения истекли, она все еще числилась в штате, а значит – фактически трудовые взаимоотношения продолжились.
На любом предприятии может возникнуть ситуация, когда специалист вынужден на время оставить свое рабочее место. Семейные обстоятельства, болезнь, повышение квалификации и многие другие моменты заставляют руководителя принять решение о заключении срочного договора с новым работником.
В статье 59 Трудового Кодекса РФ четко прописаны условия, при которых возможно заключение таких договоров:
Также срочные договора заключаются со специалистами, которых направляют в другие государства. Но самой частой причиной заключения срочного трудового договора является ожидание и уход за ребенком постоянного специалиста.
Срочный договор подразумевает определенный отрезок, после истечения которого человека следует можно оставить на предприятии на постоянной основе или же уволить. Сложности могут возникнуть, если принятая по такому договору женщина сообщает руководителю о том, что она ждет ребенка.
Трудовой Кодекс в главе 41 предусматривает равные права для беременных сотрудниц. Уволить ее руководитель не вправе. Если будущая мама напишет заявление о продлении срока срочного договора, пока она находится в интересном положении, ее требование должно быть удовлетворено.
Женщина должна будет предоставить документы из медицинского учреждения, подтверждающие ее беременность. Такие справки могут потребоваться не раз, однако их не вправе требовать чаще, чем 1 раз в 3 месяца. На это время с женщиной заключается дополнительное соглашение.
Важно. Не имеет значения время наступления интересного положения, женщина может быть принята на работу, уже ожидая ребенка или же забеременеть позже.
Поводом для увольнения может стать окончание беременности. Под этим понимается:
- рождение ребенка;
- искусственное прерывание беременности, то есть аборт;
- выкидыш, то есть невынашивание плода.
Увольнение становится возможным только после окончания срока действия послеродового больничного. Однако закон предусматривает и исключения. Например, беременность сотрудницы не может стать поводом для того, чтобы оставить ее на рабочем месте, если ее принимали на работу вместо временно отсутствующего специалиста, который смог вернуться.
Увольняют будущую маму только после того, как ей предложено другое рабочее место , на которое открыта вакансия. Непредоставление справки о беременности из медицинского учреждения также является поводом для увольнения.
Можно ли уволить беременную женщину по срочному трудовому договору? Да, если она сама попросила об этом. Достаточно ее согласия.
Какие есть права у будущей матери по ТК РФ?
Права будущей мамы, принятой на работу по срочному трудовому договору, регламентируются Трудовым Кодексом РФ.
Статья 79. Прекращение срочного трудового договора
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.
Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).
Возможно ли расторжение контракта в связи с истечением его срока?
Часто при трудоустройстве женщина не знает о том, что она в ближайшие 8-9 месяцев станет мамой. И это – не повод для ее увольнения даже если она принята по временному договору.
Работодатель не может уволить ее из-за окончания срока, по другим причинам пока она беременна. Только в случае возвращения основного сотрудника, на место которого принимали женщину, при согласии беременной на увольнение, а также при непредоставлении справки из медучреждения это законно.
Если сотрудница была принята как замещающий сотрудник
Во избежание проблем с законом при увольнении сотрудницы, ожидающей ребенка и принятой как замещающий сотрудник, обязанный освободить место при возвращении основного работника, нужно четко соблюсти все требования законодательства .
- Руководитель обязан сообщить женщине о ее праве на продление срока работы, перечнем вакантных мест. Это действие желательно подтвердить подписанием соответствующих документов.
- При отсутствии вакансий беременную следует уведомить об этом в письменном виде.
- Последний этап: издание соответствующего приказа, внесение в трудовую книжку записи, которая оформляется четко по Трудовому Кодексу, без сокращений слов или формулировок. Эта запись заверяется в обязательном порядке подписью специалиста кадровой службы, печатью организации, подписью женщины.
- В последний день работы женщине должна быть выдана на руки трудовая книжка, также в этот день женщина должна получить все стандартные выплаты и компенсации. Факт выдачи на руки книжки женщина должна заверить подписью в личной карточке и книге учета в соответствии с 35 пунктом Постановления Правительства РФ № 225 .
Так что в случае возвращения на рабочее место постоянного специалиста уволить женщину, ожидающую ребенка, труда не составит. Важно правильно составить договор при ее приеме на работу, чтобы избежать сложностей.
При обоюдном согласии договор может быть и продлен, если нашлась вакансия, на которую может претендовать временная работница, а обязанности соответствуют ее квалификации.
Как себя вести по возвращении постоянного работника?
Не только выход на работу постоянного сотрудника, которого замещает беременная, может стать причиной увольнения. Женщина должна предоставить справку о своем состоянии, чтобы претендовать на продление договора.
Возможность увольнения предоставляется руководителю и тогда, когда об этом попросила сама женщина.
Но при этом следует помнить, что:
Выполнение всех этих условий необходимо для точного соблюдения процедуры увольнения.
Как попросить декретницу уйти с должности?
Среди возможных вариантов увольнения декретницы могут быть выход на работу сотрудника, которого она замещает, прекращение работы организации или окончание срока работ при их временном характере или сезонности, прекращение беременности, обоюдное согласие сторон на расторжение договора.
Важно. Учитывая, что право на продление срочного договора из-за беременности носит заявительный характер, отсутствие заявления женщины о продлении действия такого договора также служит причиной для увольнения в соответствии со статьей 261 (часть 2) ТК РФ.
Однако есть прецеденты, когда руководитель не знал о беременности и увольнял сотрудницу, а затем это увольнение признавалось незаконным.
При правильном оформлении документов в момент приема на работу даже беременность не может стать поводом для продолжения трудовых отношений с человеком, который принимался для определенного вида работ или на определенный срок.
Ответственность работодателя
Права будущей мамы закон охраняет особенно тщательно. И ответственность за их нарушение работодателю грозит серьезная. Никто не имеет права отказывать в приеме на работу будущей мамы, если в организации имеется вакансия, а квалификация сотрудницы позволяет справляться с обязанностями.
В случае признания увольнения незаконным работодатель будет обязан восстановить женщину на работе с соблюдением всех процедур, оплатить вынужденные прогулы, если они имели место, а также выплатить компенсацию за причиненный моральный ущерб.
Заключение
Срочный трудовой договор, в ходе действия которого наступила беременность сотрудницы, требует особого внимания при его оформлении и расторжении. Будущая мама даже при временном характере работ имеет гарантированные законодательством права.
Любой руководитель должен помнить об этом, принимая на работу женщину на определенный срок, внимательно, тактично и с пониманием отнестись к ее положению, если женщина хочет сохранить беременность и в состоянии нормально справляться со своими обязанностями. Иначе проблем с законом ему не избежать.