Между наемными работниками и работодателями. Современная практика мотивации труда и трудовые отношения. Законодательное регулирование социально-трудовых отношений
Социально-трудовыми отношения - взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)
Человеческие отношения: помогите обучить вас. Пример с сессией «ключи успеха, чтобы стать работодателем рабочей силы», предложенный Палатой сельского хозяйства Кальвадоса: оператору придется заплатить всего 130 евро за два дня вместо 300 евро, Фермеры также получают налоговый кредит на основе почасовой заработной платы, т.е. 9, 53 евро за час обучения с 1 января.
Этот налоговый кредит ограничен 40 часами на ферму. Однако вознаграждения недостаточно. Признание работы и навыков работника, как правило, игнорируется на фермах, также является бесплатным средством лояльности. Чтобы сообщить вашему сотруднику, что вы счастливы с ним, кажется тривиальным, но часто это заставляет его оставаться на ферме.
При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты трудового процесса.
Элементы системы социально-трудовых отношений:
субъекты социально-трудовых отношений;
уровни социально-трудовых отношений;
А также чистая и безопасная рабочая среда с надежным оборудованием и в хорошем состоянии. Вовлечение сотрудника в жизнь фермы также остается безопасной ставкой, чтобы сохранить «хороший элемент». Например, его участие в турах по равнине или выбор материала для обновления - это все жесты, способствующие его благополучию в компании.
Нет рецепта чуда. То, что эффективно в одном, не всегда эффективно в другом. Если работник должен адаптироваться к эксплуатации, обратное также важно. Четко определите позицию, которую необходимо заполнить, и миссии. Посвятите время интеграции сотрудника.
предметы социально-трудовых отношений;
Субъекты социально-трудовых отношений
К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.
Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.
Обеспечьте хорошую рабочую среду. Общайтесь очень регулярно, чтобы избежать невысказанных вещей. Задайте черно-белые цели прозрачными и доступными. Не забывайте о положительном признании. Во избежание санкций правительство Болгарии предложило внести изменения в Трудовой кодекс, который будет регулировать по-новому направление рабочих в другие государства-члены.
Новые правила применяются только к размещению лиц, работающих по трудовому договору. Лица, работающие за границей по гражданскому договору с болгарским подрядчиком или контрактом на управление и контроль, подкрепляются приказом Постановления об официальных миссиях и специализациях за рубежом.
Работодатель - это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).
Государство в системе социально-трудовых отношений выполняет законодательную функцию, а также выступает в качестве координатора и организатора данных отношений, а также посредника и арбитра при трудовых спорах. C другой стороны, государство также является работодателем.
Внедрена новая концепция публикации, которая охватывает понятие публикации в смысле европейского права. Так называемая «отправка» сотрудников в рамках предоставления услуг включена в новый режим проводки. Это происходит, когда временное занятие, зарегистрированное по болгарскому законодательству, направляет работника или сотрудника на предприятие-пользователя на территории другого государства-члена Европейского Союза.
Новые положения ст. 121а Трудового кодекса на практике будет применяться примерно к 90 процентам случаев прикомандирования болгарских рабочих в страны ЕС. Это все случаи, когда работники отправляются на выполнение определенной работы. 30-дневный срок по ст. 121, пункт. 3, Трудовым кодексом, который позволил болгарским работодателям отправлять работников за границу, в то время как в этот период они продолжают соблюдать болгарское законодательство о труде и социальном обеспечении.
Уровни социально-трудовых отношений подразделяются на:
индивидуальный и коллективный;
государственный уровень, уровень организации, рабочего места и др.
Предметами социально-трудовых отношений являются различные аспекты трудовой жизни человека и организации.
К ним относятся:
организация и эффективность труда;
На практике это означает, что болгарские работодатели обязаны соблюдать законодательство о труде и социальном обеспечении страны, в которой они отправляют своих работников с первого дня их прикомандирования. Из всех обязательных требований местных законов требование минимальной заработной платы, установленное в соответствующей стране, является первым. Элементы вознаграждения определяются законом принимающего государства.
Работодатель обязан взимать и оплачивать работнику согласованную заработную плату, но не менее минимальной заработной платы или минимальных ставок заработной платы, установленных для той же или аналогичной работы в принимающей стране на весь период прикомандирования или размещения. В дополнение к оплате, соответствующей правилам принимающей страны, работодатель также должен соблюдать местные требования для других условий работы, таких как.
наем-увольнение;
оценка, условия и оплата труда, вопросы пенсионного обеспечения;
кадровая политика организации и т.д.
СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ
Производственные отношения представляют собой совокупность трудовых, стоимостных и имущественных отношений. Трудовые отношения -¦ важный элемент производственных отношений. Они возникают между участниками трудового процесса на основе разделения и кооперации труда в связи с необходимостью обмена деятельностью и ее продуктами для создания потребительной стоимости. Социально -трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. В то же время социально-трудовые отношения, безусловно, субъективированы, так как они отражают субъективно определенные намерения и действия участников этих отношений, определяемые осознанной ими взаимной зависимостью. Социально-трудовые отношения между участниками трудового процесса воссоздаются и воспроизводятся благодаря трудовому поведению работников, их поступкам, совершаемым под воздейст- вием потребностей, интересов, ценностных ориентаций, трудовой ситуации. Из всех разнообразных видов социально-экономического поведения - трудового, демографического, миграционного, лично-хозяйственного, потребительского, досугового, поведения в сфере производства, распределения и обмена - трудовое, профессиональное является важнейшим в формировании социально-тру- довых отношений. Социально-трудовые отношения как система имеют две формы существования. Первая - фактические социально-трудовые отношения, функционирующие на объективном и субъективном уровнях. Вторая - социально-трудовые правоотношения, отражающие проекцию фактических социально-трудовых отношений на институциональный, законодательный, нормотворческий уровень. В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие: субъекты социально-трудо- вых отношений; предметы социально-трудовых отношений и их структура; типы социально-трудовых отношений. Субъектами социально-трудовых отношений могут быть работник, группа работников, объединенных каким-либо системообразующим признаком. В связи с этим социально-трудовые отношения могут быть индивидуальными, когда с отдельным работодателем взаимодействует отдельный работник, а также групповыми или коллективными, когда работники (работодатели) взаимодействуют между собой. Значит, социально-трудовые отношения могут подразделяться на двух-, трех- и многосторонние. В качестве субъекта социально-трудовых отношений может выступать организация (предприятие) или их группа, а также территориальное образование. В этом же качестве мировое сообщество в определенных условиях рассматривает и отдельное государство. Рассмотрим основные характеристики субъектов социальнотрудовых отношений (рис. 27.1) в условиях рыночной экономики. Наемный работник - гражданин, заключивший трудовой договор с работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Договор найма может быть письменным или устным, но в любом случае он определяет социально-трудовые отношения между его участниками. В качестве работника как субъекта социально - трудовых отношений могут выступать как отдельный работник, так и группы работников, различающихся по своему положению в социально-профессиональной структуре, направленности интересов, мотивации труда и другим признакам. м. Рис. 27.1. Субъекты социально-трудовых отношений Основой групповых и индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, территориальное размещение, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении работника. Возрастные различия в процессе формирования новых социаль- но-трудовых отношений в России играют особую роль: смена поколений, серьезно отличающихся друг от друга по основным социально-психологическим параметрам, ориентации и мотивации, требует адекватного учета. На социально-трудовых отношениях не может не сказаться и пол, например, специалисты отмечают, что мужчинам присущ повышенный радикализм, а женщинам - конформизм. Работник должен обладать определенными качествами, оценка состояния которых может дать реальное представление о сущности и зрелости социально-трудовых отношений. Прежде всего наемный работник должен обладать готовностью и способностью кличному участию в социально-трудовых отношениях, иметь определенную установку на предпочтительные способы участия в них. Развитые трудовые отношения предполагают существование институтов, выступающих от имени работников, защищающих их интересы. Традиционно таковыми являются профессиональные союзы - массовые организации, объединяющие наемных работников, связанных общностью социально-экономических интересов. Возможны и другие организационные формы объединения наемных работников. Согласно международной классификации статуса в занятости работодатель - это человек, работающий самостоятельно и постоянно нанимающий для работы одного или многих работников. Обычно работодатель является собственником средств производства. Однако в хозяйственной практике России работодателем считается также и руководитель в государственном секторе экономики, который нанимает работников по договору, например директор государственного предприятия, хотя он сам является наемным работником государства и не владеет средствами производства. Роль государства в социально-трудовых отношениях исследована многими специалистами (Р. Фримен, М. Саламон и др.). Систематизация их взглядов, анализ практического опыта деятельности государства в сфере социально-трудовых отношений показывают, что чаще всего государство выполняет здесь следующие роли: законодателя, защитника прав, регулировщика, работодателя. Мера реализации каждой из этих ролевых функций государства, характер их сочетания в каждый конкретный момент времени определяются историческими, политическими, экономическими условиями развития государства. Поэтому роль последнего в соци- ально-трудовых отношениях может изменяться самым существенным образом. В качестве предметов социально-трудовых отношений на уровне работников выступают определенные стороны в трудовой жизни человека, содержание которых зависит от жизненных этапов и специфики целей и задач, решаемых им на каждом из этих этапов. Жизненный период человека включает несколько этапов. Западные исследователи говорят о трехфазной модели жизненного периода. В работах японских авторов встречается деление на четыре фазы: период от рождения до окончания школьного образования, период поступления на работу и обзаведения семьей, период трудовой жизни, наконец, период старости. Но какую бы модель дифференциации жизненного периода человека мы ни приняли для рассмотрения, очевидно, что на каждом из его этапов человек в социально-трудовых отношениях будет отдавать предпочтение тем или иным целям - предметам. Поэтому на первом этапе жизненного периода в качестве предмета социаль- но-трудовых отношений могут выступать: трудовое самоопределение, профориентация, профобучение и др. На следующем этапе определяющую роль в социально-трудовых отношениях будут играть: наем-увольнение, социально-профессиональное развитие, профессиональная подготовка и переподготовка; оценка труда, его вознаграждение. На последующем этапе предметом социальнотрудовых отношений может стать степень трудовой активности. Как предмет групповых (коллективных) социально-трудовых отношений, к примеру, между работниками и работодателями может выступать кадровая политика в целом и (или) ее отдельные элементы: аттестация кадров, контроль и анализ трудовой деятельности, оценка эффективности труда, организация труда, нормирование труда, трудовые конфликты и их развитие, трудовая мотивация. Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предмета социально-трудовых отношений, структурируется в следующие три относительно самостоятельных предметных блока: социально-трудовые отношения занятости; социально-трудовые отношения, связанные с организацией и эффективностью труда; социально-трудовые отношения, возникающие в связи с вознаграждением за труд. Такая структуризация позволяет четко определить систему факторов, обусловливающих социально-трудовые отношения в каждом из этих блоков и методы их регулирования. Переход России к рыночной экономике не только изменил экономическое и правовое положение субъектов социально-трудовых отношений, но, что особенно важно и сложно, вызвал изменения индивидуумов, групп, слоев, сформировал их новые социально-ро- левые функции, соответствующие новому социально-экономическому статусу, новое социально-трудовое поведение, новые взаимные требования, новые способы и формы согласования интересов. Социально-трудовые отношения в зависимости от способа их регулирования, методов разрешения проблем классифицируют по типам. Тип социально-трудовых отношений определяется их характером, а именно тем, каким конкретно образом принимаются решения в социально-трудовой сфере. Важную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социапь- но-трудовых отношений. Типы социально-трудовых отношений представлены на рис. 27.2.
Этим объясняется требование времени, затраченного на документы, продовольственные и другие расходы, количество праздников и оплачиваемых официальных праздников в Болгарии, опыт работы по специальности сотрудников, квитанции за выплаченные зарплаты, доказательства оплаты 13-й зарплаты на Рождество и другие. аналогичные документы, которые требуются болгарскими работодателями, разместили своих работников за рубежом.
Заявление миссии отменено. Он был заменен дополнительным письменным соглашением, в котором стороны договора согласовывают все существенные условия прикомандирования. Вместе с пособием на миссию ежедневные деньги на поездки отбрасываются. Интерпретация этого положения приводит к выводу о том, что, когда работники отправляются в страны-члены ЕС, работнику выплачивается более высокая заработная плата в соответствии с правилами в соответствующей стране, но суточные не выплачивается.
Довлеющая
роль государства в социально-трудовых
отношениях или практически полная их
регламентация формируют тип со-
циально-трудовых отношений, называемый
государственным патернализмом.
Патернализм может сформироваться и на
уровне предприятия (организации) на
основе использования жесткой регламентации
отношений. Этот тип социально-трудовых
отношений в определенных исторических
и социокультурных условиях может
оказаться высокоэффективным. Примером
является опыт внутри-
Рис.
27.2. Типы социально-трудовых
отношений
фирменных
социально-трудовых отношений на
предприятиях Японии. Вместе с тем
известны и качественно другие следствия
этого типа соииально-трудовых отношений:
пассивность в трудовом поведении,
минимизация уровня притязаний к качеству
жизни в целом и качеству трудовой жизни
в частности.
Конкуренция
представляет собой цивилизованную,
легализованную форму борьбы за
существование и один из наиболее
действенных механизмов отбора и
регулирования в рыночной экономике.
Конкуренция - это состязательность
хозяйствующих субъектов, при которой
их самостоятельные действия эффективно
ограничивают возможность каждого из
них односторонне воздействовать на
общие условия обращения товаров на
соответствующем товарном рынке. По
определению А. Смита, конкуренция -
поведенческая категория, когда
индивидуальные продавцы и покупатели
соперничают на рынке за более выгодные
продажи и покупки соответственно.
Солидарность
- идеал, выработанный человечеством в
процессе его социально-экономического
развития, - предполагает совместную
ответственность людей, основанную на
личной ответственности и согласии,
единодушии и общности интересов. Его
суть сводится к тому, что сплоченность
позволяет выявлять и оценивать одинаковые
интересы, типичные для той или иной
группы населения, сходные общие черты,
а также сходный социальный или
экономический риск. Это, в свою очередь,
образует конструктивную основу для
того, чтобы сообща защищать свои интересы,
противостоять опасности и риску. Именно
поэтому в связи с социальнотрудовыми
отношениями говорят о солидарности
профессиональных союзов, которые
призваны компенсировать негативные
экономические и социальные последствия
процесса развития рыночной экономики,
о солидарном сообществе застрахованных
лиц или о соглашении поколений при
пенсионном страховании.
Субсидиарность
основывается на личной ответственности.
Однако помощи со стороны всегда следует
предпочитать «самозащиту», а при
возможности перенесение социальной
ответственности на третье лицо, например
на государство. Субсидиарность направлена
на сохранение неослабевающего стремления
человека к само- ответственности и
самореализации и призвана предотвращать
перенесение ответственности на общество.
Очевидно, что в социально-трудовых
отношениях любого общества чувство
собственного достоинства, вера в себя
и чувство личной ответственности граждан
должны стимулироваться, а также должна
быть обеспечена возможность их
реализации.
Дискриминация
- произвольное, необоснованное
ограничение, ущемление прав и возможностей
кого-либо. Как тип социально- трудовых
отношений дискриминация представляет
собой произвольное ограничение прав
субъектов этих отношений, преграждающее
доступ им к равным возможностям на рынке
труда. Дискриминации могут подвергаться
различные категории работников. Выделяют
дискриминацию по полу, национальности,
расе, возрасту и т.д. Для России несомненную
актуальность имеют вопросы равенства
возможностей мужчин и женщин на рынке
труда, а также разрешение вопросов
дискриминации на национальной основе
в условиях обострения межнациональных
отношений.
Вышеназванные
типы социально-трудовых отношений не
существуют в чистом виде. В реальности
в рамках определенного уровня (государства,
предприятия, структурного подразделения)
и времени социально-трудовые отношения
выступают в форме моделей, комбинирующих
свойства, охарактеризованных выше
основных типов этих отношений (как,
впрочем, и неназванных, поскольку
существуют и другие типы социально-трудовых
отношений).
Социальное
партнерство устанавливает правовые
основы взаимодействия партнеров-работников
и работодателей. Представители работников
и работодателей (их представители)
обладают равными правами по участию в
коллективных переговорах, в обсуждении
вопросов, касающихся социально-трудовых
отношений.
Конфликт
- это столкновение субъектов
взаимодействия, вызванное противоположной
направленностью целей и интересов,
позиций и взглядов. Конфликт (конфликтная
ситуация) как тип социально-трудовых
отношений - предельный случай обострения
противоречий в трудовых отношениях.
Трудовой
конфликт - разновидность социального
конфликта. Причинами трудовых конфликтов
могут быть обстоятельства, связанные
с технико-технологическими параметрами
производства, а также экономические,
административно-управленческие, соци-
ально-психологические аспекты деятельности
организации. Трудовой конфликт может
иметь различные формы проявления:
молчаливое недовольство, открытое
недовольство, ссора, забастовка, трудовой
спор и т.д.
Конфликт
признается неизбежным, необходимым и
решающим фактором социального развития,
ибо он открывает дорогу инновациям,
способствует формированию нового уровня
взаимопонимания и сотрудничества. Но
конфликт может стать фактором разрушения
социально-трудовых отношений, так как
следствием его могут быть снижение
качества продукции, производительности
труда, повышение уровня текучести
кадров, увеличение числа случаев
травматизма и заболеваний и т.п. Поэтому
в паре с трудовым конфликтом должно
выступать социальное партнерство,
согласие. Конфликт должен быть временным
явлением в социально-трудовых отношениях,
а согласие, партнерство - постоянным.
Таким
образом, социально-трудовые отношения
- результат сочетания особых обстоятельств
и конфликтных факторов, влияющих на
них.
Формирование
и развитие социально-трудовых
отношений
Формирование
социально-трудовых отношений в обществе
происходит под влиянием огромного
количества факторов, значимость которых
определяется историческим, экономическим,
социокультурным и политическим
содержанием. К числу основных факторов
можно отнести особенности социальной
политики, глобализацию экономики,
развитие общественного труда и
производства.
Социальная
политика. Социально-экономическая
концепция развития любого общества
включает в себя механизм формирования
и регулирования социально-трудовьгх
отношений как важнейший элемент
социальной политики. При этом социальная
политика понимается как стратегическое
социально-экономическое направление,
выбранное правительством страны для
всестороннего развития граждан,
обеспечивающее достойный уровень и
условия жизни и труда, их социальную
защищенность. Последняя включает
законодательно или иным образом
установленные гарантии со
циальной
защиты, социальной поддержки и социальной
помощи, представляющие собой различные
системы мер, дифференцируемых в первую
очередь по адресной направленности:
Это изменение увеличивает основу, на которую уплачиваются налоги и социальные взносы, поскольку ежедневные деньги на поездки освобождаются от налогов и взносов на социальное страхование, а заработная плата - нет. Остается требование для работодателя оплачивать путевые расходы, но проживание оплачивается только в том случае, если оно согласовано в дополнительном соглашении.
Есть одно исключение из этих правил. Это исключение не распространяется на следующие строительные работы. Фактические строительные работы. Сборка или демонтаж панельных элементов. Отделка или установка. Обслуживание, покраска и чистка. Существует ряд исключений из этого правила, которые позволяют работникам работать в одной стране и вклады в другую страну. Оценка того, сделано ли какое-либо из исключений, производится соответствующим компетентным учреждением государства, в котором выплачиваются взносы.
социальная зашита - система мер, обеспечивающая социальную защищенность преимущественно нетрудоспособного населения и социально уязвимых слоев трудоспособного населения;
социальная поддержка - система мер, относящихся в основном к экономически активному населению и направленная на создание условий, позволяющих обеспечить социальную защищенность наемных работников;
В Болгарии он выдается НРО. Запрос подается сотрудником или работодателем в соответствующем ТД НРО. Отношения между работодателем и работником поддерживаются на протяжении всего периода прикомандирования. Работодатель обычно работает в Болгарии. Работник был застрахован в Болгарии до его публикации за границей.
Срок прикомандирования не должен превышать 24 месяца. Рабочий не был отправлен на замену другого прикомандированного лица. Это случаи долгосрочных миссий, когда работники выполняют свои обязанности в другой стране в течение более одного месяца, обычно дольше двух месяцев. Это является причиной введения 24-месячного лимита. Предполагается, что если работник работает в одном государстве-члене постоянно в течение более 24 месяцев, он или она достаточно обосновались в нем и должны быть обязательно застрахованы в этом государстве.
социальная помощь - меры, относящиеся ко всему населению и представляющие собой помощь кратковременного характера, оказываемую людям, попавшим в экстремальные жизненные ситуации, требующие дополнительных расходов.
Главная цель социальной политики - повышение уровня и качества жизни граждан России на основе стимулирования трудовой и хозяйственной активности населения, предоставления каждому трудоспособному человеку возможностей, позволяющих своим трудом и предприимчивостью обеспечивать благосостояние семьи, формирование сбережений и их эффективное инвестирование. Глобализация экономики. Фактором, все более мошно регулирующим социально-трудовые отношения в современном мире, является глобализация экономики, которая представляет собой процесс формирования системы международного разделения труда, мировой инфраструктуры, мировой валютной системы, международной миграции рабочей силы в условиях бурного роста мировой торговли и потоков иностранных инвестиций, стремительных технологических изменений. Глобализация экономики сопровождается ростом взаимозависимости национальных финансовых рынков, увеличением спекулятивных валютных потоков между государствами и вторичных финансовых рынков, состоянием платежной и торговой несбалансированности, которые в совокупности резко ограничивают возможность формирования макроэкономической политики на национальных уровнях. Развитие общественного труда и производства. Мощным фактором, определяющим процессы формирования и развития социально-трудовых отношений, являются объективные закономерности развития общественного труда, которые на протяжении исторической перспективы выступают в формах разделения и кооперации труда (в их предметной, функциональной форме, в вертикальном и
Если по характеру своих обязанностей рабочий обычно ведет предпринимательскую деятельность в двух или более государствах-членах, страховые взносы для него выплачиваются в соответствии с законодательством государства пребывания. Если он выполняет значительную часть своей деятельности в этом государстве-члене или если он не выполняет значительную часть своей деятельности в государстве-члене проживания, но там находится зарегистрированный офис или место работы работодателя, нанявшего его. Он выдается только работнику, и просьба о его выдаче представляется им или ею лицом, прямо уполномоченным им.
горизонтальном разрезах), роста производительности труда, замещения труда капиталом. В процессе формирования социально-трудовых отношений на предприятиях любого типа и организационной формы проявляется определенное единство, поскольку социально-трудовые отношения всегда зависят от:
основных характеристик социально-трудовых отношений (основных правовых рамок, общеэкономических условий, структуры и развития внешнего рынка труда, социокультурной среды, основных технических параметров продукции и оборудования);
Положение не имеет максимальной продолжительности для его эксплуатации, но в Болгарии оно редко выдается на срок более 24 месяцев. Он может быть выпущен до публикации, во время прикомандирования или после прикомандирования. Крайний срок для его выпуска - 30 дней. Выплата взносов в фонд социального страхования.
Это понимание неверно, но с отменой ст. 121, пункт. 3 Трудового кодекса и исключение исключения на 30 рабочих дней, аргументы, которые работодатели могут предоставить своим прикомандированным сотрудникам в Болгарии, не выдав сертификат, уже были отброшены. При проверке компетентными учреждениями в странах места работы сертификат показывает, что их страховые взносы должны быть внесены в Болгарию.
стратегии развития организации;
системы рабочих мест на предприятии (построения работ, нормирования, определения содержания работы, рабочего времени и условий труда и др.);
кадровой политики организации (планирования и привлечения персонала, заполнения рабочих мест, оценки работы, квалификационного роста, оплаты труда, мотивации, социальных льгот, компенсационных выплат, участия в прибылях, в капитале);
В противном случае эти учреждения имеют право требовать взносы по местным правилам. Минимальные ставки в других государствах-членах. Поскольку размещение работников за границей является трансграничной ситуацией, соответственно применяется европейское законодательство. Каждое из государств-членов нарушает правила посредством призмы своего внутреннего законодательства, определяя соответственно процедуры нарушения, чтобы работодатели несли ответственность. В некоторых странах такие процедуры практически отсутствуют.
В других странах действуют законы о размещенных работниках, вводя дополнительные правила, обязывающие болгарских работодателей отправлять рабочих на свою территорию. Такие законы существуют в Германии, Австрии, Франции, Швейцарии и других. В этих странах болгарские работодатели обязаны регистрироваться как лица, которые отправляют работников, и представлять декларации с информацией о лицах, которые будут работать, и о продолжительности миссий в соответствующей стране.
трудового поведения (установок, мотивов, групповых и индивидуальных норм трудового поведения, конфликтности, профессиональной социализации).
Важным фактором, определяющим характер социалыю-трудо- вых отношений на предприятии (в организации), является стадия (жизненный цикл) его развития. Если на первой стадии зарождения предприятия социально-трудовые отношения часто носят неформальный, размытый характер, то по мере развития организации (на стадиях функционального и контролируемого роста) эти отношения формализуются, в них формируется все большее количество отдельных элементов, вырабатывается система социально-трудовых отношений, постепенно преобразующаяся в определенную организационную культуру. При этом социально-трудовые отношения являются объектом долгосрочного планирования, междисциплинарного сотрудничества, элементом стратегии организации. Здесь главной задачей является развитие человеческих ресурсов. Основной показатель оценки социально-трудовых отношений - качество трудовой жизни Качество трудовой жизни - это интегральное понятие, всесторонне характеризующее уровень и степень благосостояния, социаль ного и духовного развития человека через его деятельность в организации. Качество трудовой жизни выступает основным показателем оценки социально-трудовых отношений. Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль. Улучшение качества трудовой жизни предусматривает улучшение социально-экономического содержания труда, развития тех характеристик трудового потенциала, которые позволяют работодателям более полно использовать интеллектуальные творческие, организаторские, нравственные способности человека. Соответствующее качество трудовой жизни должно создать условия для того, чтобы дать выход творческим способностям самого работника, когда главным мотивом становится не только заработная плата, а и удовлетворение от трудовых достижений в результате самореализации и самовыражения. Качество трудовой жизни определяется рядом элементов:
Таблицу информации о минимальных требованиях к работе в отдельных государствах-членах ЕС, а также ссылки на веб-сайты соответствующих компетентных учреждений можно найти на веб-сайте ЕА «Инспекция труда». Здесь мы предоставим краткую информацию о минимальных требованиях к труду в странах, которые, скорее всего, будут санкционированы болгарскими работодателями, разместившими там работников.
Не существует конкретной минимальной ставки. Для разных секторов минимальная ставка определяется коллективными договорами, но такие соглашения существуют и являются обязательными. Время работы: 8 часов в день; 40 часов в неделю, в некоторых коллективных договорах еженедельное рабочее время может составлять от 38 до 5 часов.
работа должна быть интересной, т.е. характеризоваться высшим уровнем организации, содержательности труда и включать творческие элементы;
работники должны получать справедливое вознаграждение за труд и признание своего труда;
работа должна осуществляться в безопасных и здоровых условиях труда;
надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость;
Праздники: 30 дней рабочего года; более 25 лет - 36 дней. Среднемесячный гарантированный минимальный доход. Почти во всех секторах существуют коллективные соглашения, устанавливающие минимальную заработную плату для соответствующего сектора, которые выше, чем упомянутые выше, а также являются обязательными для соблюдения.
В различных секторах и регионах существует требование, чтобы минимальная ставка определялась коллективными договорами, которые не могут быть ниже минимума. Рабочее время: от 38 до 40 часов работы. Рабочее время: установленное законом время работы составляет 35 часов.
обеспечение возможности использования работниками социально-бытовой инфраструктуры предприятия;
участие работников в принятии решений, затрагивающих их работу и интересы;
обеспечение работнику гарантий работы (правовая защищенность), возможности профессионального роста и развития друже- ских взаимоотношений с коллегами.
Качество жизни складывается из: 1) качества, количества, ассортимента, доступности и стоимости товаров; 2) качества физической среды; 3) качества культурной среды. Мотивация - это то, что заставляет человека (группу) действовать и вести себя определенным образом. Это сочетание интеллектуальных, физиологических и психологических процессов, которые в конкретных ситуациях предопределяют, насколько решительно действует работник и в каком направлении сосредоточивается вся его энергия. Поведение человека определяется бесчисленным множеством мотивов. Понимание мотивов и потребностей дает ключ к объяснению развития личности. Оценку качества трудовой жизни можно рассмотреть с позиций работника, предпринимателя и общества в целом (табл. 27.1). Таблица 27.1. Показатели уровня качества трудовой жизни
Уровни оценки |
||
С позиций работника |
С позиций предпринимателя |
С позиций общества в целом |
Удовлетворенность трудом и его оплатой Отсутствие стрессовых ситуаций на производстве Возможности личного продвижения Условия и безопасность труда Возможность профессионального роста и самовыражения Морально-психологиче- ский климат Престижность труда |
Эффективность труда Профессиональная адаптация Текучесть кадров Трудовая дисциплина Отчуждение труда Отождествление целей работника с целями предприятия Число конфликтов Отсутствие случаев производственного саботажа, забастовок |
Качество и уровень жизни (стоимость потребительской корзины) Уровень качества рабочей силы Стоимость системы социальной защиты работников и их семей Потребительское поведение Социальная адаптация Отчуждение от общества Показатели удовлетворенностью жизни |
Социально-трудовыми отношения — взаимосвязи и взаимоотношения, существующие между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных . Социально-трудовые отношения возникают и развиваются с целью регулирования качества трудовой жизни.
В соответствии с Трудовым кодексом РФ, трудовыми отношениями являются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, трудовым договором и т.д.)
При этом понятие социально-трудовых отношений намного шире, понятия трудовых отношений и отражает не только юридический, но и социально-экономический и психологический аспекты .
Элементы системы социально-трудовых отношений:
- субъекты социально-трудовых отношений;
- уровни социально-трудовых отношений;
- предметы социально-трудовых отношений;
К субъектам социально-трудовых отношений относятся: наемный работник, работодатель, государство.
Наемный работник - это физическое лицо, заключившее трудовой договор (контракт) с работодателем на выполнение определенной работы в соответствии со своей квалификацией и своими способностями. Защитой интересов наемных работников занимаются, в первую очередь, профессиональные союзы.
Работодатель — это физическое или юридическое лицо (организация), нанимающее для работы одно или более лиц. При этом работодателем может быть как собственник средств производства, так и его представитель (например, руководитель организации, не являющийся ее владельцем).
Государство как субъект социально-трудовых отношений в условиях выступает в следующих основных ролях: законодатель, защитник прав граждан и организаций, работодатель, посредник и арбитр при трудовых спорах.
Взаимосвязи между субъектами социально-трудовых отношений возникают при различных условиях: работник-работник; работник- работодатель; профсоюз-работодатель; работодатель-государство; работник-государство и др.
Предметы социально-трудовых отношений определяются целями, к достижению которых стремятся люди на различных этапах их деятельности. Принято различать три основных стадии жизненного цикла человека:
- от рождения до окончания обучения;
- период трудовой и/или семейной деятельности;
- период после трудовой деятельности.
На первой стадии социально-трудовые отношения связаны преимущественно с проблемами профессионального обучения . На второй — основными являются отношения найма и увольнения, условий и оплаты труда . На третьей — центральной является проблема пенсионного обеспечения .
В наибольшей степени предметы социально-трудовых отношений обусловлены двумя блоками проблем: занятость; организация и оплата труда .
Первый из этих блоков определяет возможности обеспечения людей средствами существования, а также реализации индивидуальных способностей. Второй блок связан с условиями труда, характером взаимоотношений в производственных коллективах, возмещением затрат рабочей силы, возможностями для развития человека в процессе трудовой деятельности.
Типы социально-трудовых отношений
Типы социально-трудовых отношений характеризуют психологические, этические и правовые формы взаимоотношений в процессе .
Выделяют следующие виды социально-трудовых отношений по организационным формам
Патернализм характеризуется значительной долей регламентации социально-трудовых отношений со стороны государства или руководства предприятия. Оно осуществляется под видом "отеческой заботы" государства о нуждах населения или администрации предприятия о его сотрудниках. Примером государственного патернализма может служить бывшими СССР.
Партнерство наиболее характерно для Германии. Экономика этой страны основана на системе детально проработанных правовых документов, в соответствии с которыми наемные работники, предприниматели и государство рассматриваются как партнеры в решении экономических и социальных задач. При этом профсоюзы выступают с позиций, не только защиты интересов наемного персонала, но и эффективности производства на предприятиях и в целом.
Конкуренция между людьми или коллективами также может способствовать достижению синергетического эффекта. В частности, опыт показывает эффективность рационально организованной конкуренции между конструкторскими коллективами.
Солидарность предполагает общую ответственность и взаимную помощь, основанную на общности интересов группы людей.
Субсидиарность означает стремление человека к личной ответственности за достижение своих целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем. Субсидиарность можно рассматривать как противоположность патернализму . Если человек для достижения своих целей вступает в профессиональный или иной союз, то субсидиарность может реализовываться в форме солидарности. При этом человек действует солидарно при полном сознании своих целей и своей личной ответственности, не поддаваясь влиянию толпы .
Дискриминация — это основанное на произволе, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений. При дискриминации нарушаются принципы равенства возможностей на , дискриминация может быть по полу, возрасту, расе, национальности и другим признакам. Проявление дискриминации возможны при выборе профессии и поступлении в учебные заведения, продвижении по службе, представлении услуг предприятия работникам, увольнении.
Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Наиболее явными фордами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).
По характеру влияния на результаты экономической деятельности
По характеру влияния на результаты экономической деятельности и качество жизни людей социально-трудовые отношения бывают двух типов:
- конструктивными, способствующими успешной деятельности предприятия и общества;
- деструктивными, мешающими успешной деятельности предприятия и общества.
Конструктивными могут быть отношения либо сотрудничества, взаимной помощи, либо конкуренции, организованной так, чтобы способствовать достижению положительных результатов.
Деструктивные взаимоотношения возникают тогда, когда общая направленность интересов сотрудников и социальных групп не соответствует целям предприятия. Интересы сотрудников предприятия могут различаться по ряду признаков: психофизиологические параметры (пол, возраст, здоровье, темперамент, уровень способностей и т.п.); национальность, семейное положение; образование; отношение к религии; социальное положение; политическая ориентация; уровень доходов; профессия и т.д.
Само по себе различие сотрудников предприятия по этим и другим признакам необязательно ведет к деструктивным взаимоотношениям. Известно множество примеров эффективного сотрудничества самых разных людей. Основным условием такого сотрудничества является наличие объединяющих ситуации или идеи, перед которыми индивидуальные и групповые различия становятся несущественными .
Объединяющие ситуации — это война, стихийное бедствие, экологическая катастрофа, необходимость сохранения (выживаемости) предприятия в конкурентной борьбе, страх безработицу. Объединяющие идеи могут быть религиозными, социально-политическими, научными и др.
Конструктивное взаимодействие сотрудников предприятия основывается на авторитете руководителей, системе пожизненного найма, высоком уровне доходов, рациональном стиле управления, психологической атмосфере в коллективе.
Эффективность системы управления персоналом зависит от учета различий характеристик и интересов сотрудников. В частности, необходимо учитывать особенности работы женщин, людей пенсионного возраста, инвалидов и . Необходимо уважать религиозные чувства и национальные обычаи. При разработке режима труда и отдыха, систем мотивации и оплаты следует учитывать особенности творческого труда, семейное положение сотрудников, условия для повышения квалификации работников.
К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными . В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов , а точнее, просто на страхе подчиненных перед начальством. Такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней.
Опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении . Существенное неравенство может быть любым, но на работе все сотрудники должны чувствовать себя партнерами.
Государственное регулирование социально-трудовых отношений
Функции регулирования социально-трудовых отношений на государственном уровне в Российской Федерации выполняет совокупность органов законодательной, исполнительной и судебной власти . Данная совокупность формирует систему государственного регулирования социально-трудовых отношений.
Задачами системы гос.регулирования социально-трудовых отношений:- законотворческая деятельность в трудовой и смежных сферах;
- контроль исполнения законов;
- выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране (включая вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, уровня жизни, условий труда, ситуаций и т.д.)
Законодательное регулирование социально-трудовых отношений
Следует отметить, что в условиях государственное регулирование трудовых отношений имеет ограниченный характер и нацелено на обеспечение граждан социальными гарантиями . Это выражается, прежде всего, в установлении при помощи нормативно-правовых актов границ, в рамках которых должны действовать субъекты социально-трудовых отношений.
К таким нормативно-правовым актам относятся трудовое законодательство, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.
Целями трудового законодательства являются:- установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан;
- создание благоприятных условий труда;
- защита прав и интересов работников и работодателей.
Законотворчество в области регулирования социально-трудовых отношений осуществляется на федеральном и региональном уровнях.
Государством также разрабатывается и реализуется ряд краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных программ с целью решения отдельных вопросов, лежащих в социально-экономической плоскости. Такие программы также подразделяются на федеральные , призванные решать проблемы общенационального масштаба, региональные , связанные со спецификой отдельных территорий и отраслевые, нацеленные на решение проблем отдельных отраслей.
В Российской Федерации в механизме государственного регулирования трудовых отношений задействованы три ветви власти : законодательная, исполнительная и судебная.
Законодательная власть обеспечивает нормативно-правовую базу регулирования трудовых отношений. На федеральном уровне законодательная власть в России представлена Федеральным собранием, состоящим из двух палат: Совета Федерации (верхняя палата) и Государственной Думы (нижняя палата).
Исполнительная власть призвана осуществлять обеспечение исполнения законов. На федеральном уровне органом исполнительной власти является Правительство РФ, формируемое Президентом РФ. Деятельность Правительства охватывает все сферы жизни современного российского общества и регулируется соответствующими федеральными и отраслевыми министерствами. До административной реформы 2004 года вопросами регулирования социально-трудовых отношений занималось Министерство труда и социальных отношений РФ (Минтруд).
Судебная власть осуществляет регулирование в области социально-трудовых отношений на уровне осуществления правосудия, заключающихся в наказании нарушителей, разрешении проблем и конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебная власть представлена системой судов различного уровня, а также Министерством юстиции. Министерство юстиции участвует в формировании и реализации государственной политики, в том числе в области социально-трудовых отношений.
Модели государственного регулирования социально-трудовых отношений
Существуют две основные модели государственного регулирования социально-трудовых отношений:
- англо-саксонская;
- европейская (рейнская).
Англо-саксонская модель практикуется в США, Великобритании, Тайване и некоторых других странах. Основные особенности данной модели заключаются в том, что государство рассматривает работодателей и работников как равных игроков рынка и выполняет функции поддержания необходимых для рынка элементов, таких как конкуренция, ограничение монополий, создание нормативно-правовой базы и т.д. Европейская модель основывается на предположении, что работники находятся в зависимом положении от работодателей и нуждаются в поддержке и защите со стороны государства в виде поддерживаемой на достаточно высоком уровне минимальной оплаты труда, социального и медицинского страхования, наличии государственных органов, защищающих интересы работников.