Как написать локальный акт. Локальные нормативные акты организации
При осуществлении своей деятельности хозяйствующему субъекту нужно ориентироваться не только на нормы различных уровней законодательства, но также издавать документы, которые необходимо соблюдать внутри самой компании как работникам, так и администрации. Это локальные нормативные акты, для них предусмотрена в связи с важностью этих документов, специальная процедура принятия.
Порядок разработки ЛНА
Локальные нормативные документы это акты, разработанные в самой организации для урегулирования возникающих между руководством и сотрудниками отношений в рамках имеющихся у работодателя полномочий.
Локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права направлены на адаптацию предусмотренных законом норм в конкретных условиях с целью улучшения положения персонала.
Локальные нормативные акты могут разрабатываться только у хозяйствующих субъектов, вставших на учет в качестве юр. лица или же в качестве ИП. Физ. лица не могут принимать подобные документы, что закреплено в ТК РФ.
Порядок создания и принятия локальных нормативных актов устанавливается на законодательном уровне.
Разработка данных документов осуществляется коллективно с участием специалистов компании в различных областях (юристы, кадровики, экономисты). Создавая нормы данного вида акта, нужно обязательно обеспечить их соответствие законодательству. Так как, в противном случае, они не будут считаться действующими.
Внимание! Следует отличать документы отдела кадров от ЛНА. Первые только фиксируют и учитывает происходящие события, а нормативные акты предприятия регулируют трудовые отношения между администрацией организации и ее наемными работниками.
Локальные нормативные акты при наличии в компании профсоюзного органа должны быть обязательно согласованы с его представителями. В противном случае они сразу же утверждаются.
После возвращения проекта на нем делается отметка о согласовании с профсоюзом.
Утверждение ЛНА
Составленный проект ЛНА руководство должно утвердить, и в установленные сроки ввести его в действие.
Для этого администрация может использовать два способа:
- На нормативном акте предприятия проставляется специальная отметка об утверждении. Этот вариант регулируется ГОСТом и представляет собой указание в верхней части документа грифа УТВЕРЖДАЮ. После этого нужно ниже записать должность, личные данные лица, наделенного такими полномочиями. В основном им всегда выступает руководитель фирмы.
- Оформление распоряжения о вводе в письменном виде. Отдел кадров или делопроизводства составляет отдельный приказ, который подписывается директором организации.
Локальные нормативные акты организации перечень основных документов
Существует локальные нормативные акты организации перечень, который примерно должен быть принят в компании:
- Документ о персональных данных.
- Документ по охране труда.
- Документ по коммерческой тайне
Внимание! В большинстве случаев данный перечень документов должен присутствовать на каждом предприятии обязательно.
Могут использоваться и прочие локальные нормативные акты, которые разрабатываются с учетом особенностей осуществляемой деятельности.
Как ознакомить сотрудников с локальными нормативными актами
Трудовое законодательство устанавливает, что сотрудников нужно знакомить с принятыми в компании нормативными актами. К примеру, во время оформления на работу соискатель знакомится с документами, которые непосредственно затрагивают выполнением им обязанностей.
В обязательном порядке будущему сотруднику должны быть предоставлены:
- Правила внутреннего трудового распорядка;
- Правила по использованию персональных данных работников;
- Положение по оплате труда и порядке премирования;
- Правила охраны труда, инструкции по технике безопасности.
Перечень внутренних актов, с которыми нужно знакомить новых сотрудников, может быть расширен в зависимости от специфики деятельности компании.
Внимание! Также каждого работника фирмы нужно под роспись знакомить со всеми приказами и распоряжениями, которые его затрагивают. Это могут быть приказы о награждении, поощрении, переводе, увольнении и другие.
Факт того, что сотрудник был ознакомлен с нормативным актом, может зафиксировать двумя способами:
- Используя лист ознакомления. На нем работник проставляет свою визу и дату события, после чего лист хранится вместе с локальным актом;
- Применяя журнал ознакомления с локальными нормативными актами. В нем также сотрудники ставят свои росписи и даты ознакомления.
Как учесть мнение профсоюза при принятии ЛНА
Если такой шаг прописан в действующем законодательстве или коллективном договоре, то любые локальные нормативные акты руководство компании обязано согласовать с действующим профсоюзом работников. Если такого нет, то принять тогда его можно самостоятельно. Процесс согласования четко прописан в ТК РФ.
Предоставление профсоюзу проекта локального нормативного акта
Процесс согласования начинается с того, что представитель работодателя передает на рассмотрение разработанный нормативный акт председателю профсоюза или уполномоченному на это лицу.
Внимание! Вместе с копией акта необходимо также предоставить сопроводительную записку, в которой сообщить наименование документа, количество передаваемый копий и причину, по которой он был создан.
Вручение документов может производиться лично представителю от профсоюза. При этом последний должен составить и передать расписку, в которой отметить получение документов и их количество.
Кроме личной передачи, копию локального акта можно отправить почтовым отправлением. Сделать это обязательно нужно с уведомлением о вручении. При этом подтверждением факта получения будет вернувшееся к работодателю уведомление с отметкой.
Рассмотрение проекта нормативного акта профсоюзом
После того, как профсоюз получил проект разработанного нормативного акта, ему необходимо в срок пять рабочих дней рассмотреть его, после чего передать работодателю обоснованное мнение в письменной форме.
Профсоюз имеет право одобрить предложенный акт, не согласиться с ним полностью или определенными фрагментами.
Ответное мнение должно быть полностью обоснованным. Профсоюз не может просто дать отказ по тексту документа. Необходимо подробно изложить, с чем он не согласен и предложить свою формулировку или решение проблемы.
Если компания согласна с мнением, выраженным профсоюзом, на данном этапе рассмотрение нормативного акта заканчивается. Документ принимается в том виде, в котором он был согласован с профсоюзом.
Важно! При этом компания должна поставить отметку о том, что профсоюз согласен с документом, либо на обложке нормативного акта, либо в приказе о его принятии.
Проведение дополнительных консультаций, если работодатель не согласен в справками
Если компания не согласна с теми изменениями, которые были предложены профсоюзом, необходимо созвать дополнительную консультацию. Сделать это необходимо в срок 3 дней с факта получения мотивированного ответа. При ее проведении обе стороны должны достигнуть согласия по тексту предложенного нормативного акта.
Представитель работодателя в письменном виде уведомляет профсоюз о месте и времени проведения дополнительной консультации. Это можно сделать как при личной встрече, так и путем направления письма почтой с уведомлением о вручении.
Если на дополнительных консультациях удалось достигнуть согласия, то компания принимает нормативный акт с поправками профсоюза.
Оформление протокола разногласий
Если при проведении дополнительной консультации представитель компании и профсоюз все же не смогли договориться по содержанию представленного нормативного акта, то все разночтения оформляются протоколом разногласий.
При этом компания принимает к действию нормативный акт в первоначальном виде, без поправок профсоюза. Однако последний может в любое время обжаловать данное действие через судебное разбирательство.
Кроме этого, в коллективном соглашении может быть указано, что компания имеет право принять любой локальный акт только с учетом согласования с профсоюзом. Это означает, что без получения согласия профсоюза, ни один локальный акт не может быть принят. В связи с этим, порядок согласования необходимо обязательно отразить в коллективном соглашении.
Важно! В отличие от локальных актов, принятие кадровых документов на предприятии не требует получения согласия профсоюза на это.
Локальные акты организации – один из основных методов юридического регулирования множества аспектов трудовых взаимоотношений. О том, как принимаются локальные нормативные акты, какие существуют их виды, и какие предъявляются требования к данным документам, следует знать каждому работодателю. Ведь, если будут отсутствовать определенные обязательные локально-нормативные акты организации – это может привести к негативным последствиям для всего предприятия в целом и для отдельных его руководителей в частности.
Локально-нормативные акты организации – что это такое
С юридической точки зрения, локально-нормативные акты – это документы, утверждающие определенные правила в рамках конкретного субъекта хозяйствования. Они служат для обеспечения регулирования взаимоотношений работодателя с трудящимися, установления требований к каждой из сторон взаимоотношений и регламентирования иных аспектов трудовой деятельности. При этом цели принятия локальных нормативных актов (ЛНА) могут различаться, а количество их возможных видов – крайне широко.
Чаще всего, разработка и последующее внедрение ЛНА находятся в сфере ответственности . Однако, при отсутствии подобной структуры в рамках компании, их может принимать бухгалтерия, непосредственное руководство или иные сотрудники, уполномоченные на ведение такой деятельности. В целом же, ЛНА представляют собой юридически значимые документы, регламентирующие трудовые взаимоотношения в рамках как отдельного субъекта хозяйствования, так и его структурных подразделений, обязательные к исполнению и определяющие основные условия труда. ЛНА акты являются одним из основных инструментов, за счет которых реализуется кадровая политика на предприятии.
Несмотря на то, что локальные акты организации чаще всего располагаются в сфере ответственности отдела кадров организации, следует отличать их от иной кадровой документации. Главным критерием подобного различия является доступность ЛНА для персонала и присутствие в ЛНА определенных регулирующих функций. То есть – кадровые журналы регистрации, сотрудников и иные схожие документы, не устанавливающие определенные требования сами по себе, нельзя отнести к ЛНА.
Локальные нормативные акты по ТК РФ – правовое регулирование
Так как ЛНА оказывают значительное влияние на трудящихся, работодателей и наличествующие между ними трудовые отношения в целом, российское законодательство в целях защиты интересов трудящихся устанавливает определенные требования в отношении данной внутренней документации организации. Преимущественно данное законодательное регулирование обеспечивается следующими положениями Трудового кодекса РФ:
- Ст.5. Её положения предусматривают возможность регулирования трудовых и иных связанных с ними видов взаимоотношений в том числе с помощью ЛНА в рамках субъектов хозяйствования.
- Ст.8. Данная статья раскрывает понятие ЛНА, основные принципы принятия ЛНА на предприятии и ключевые требования к ним.
- Ст.12. Означенной статьей регулируется понятие сроков действия трудовых нормативов во времени, в том числе и в отношении ЛНА, действующих на предприятии, включая порядок начала действия положений локальных актов и их окончания.
- Ст.13. Её нормативы раскрывают ограничение действия трудовых нормативов в пространстве, распространяя федеральные нормы на всю территорию РФ, правовые акты субъектов РФ и муниципалитетов – на их территорию, и ЛНА – на сотрудников конкретной организации вне зависимости от её территориального расположения.
- Ст.15. В данной статье раскрывается понятие трудовых отношений в принципе, а также возможность их урегулирования при помощи ЛНА.
- Ст.22. Она определяет права и обязанности, присущие работодателям. В частности, принятие локальных актов является одним из основных прав, которыми обладает работодатель. Кроме этого, соблюдение ЛНА, ознакомление с ними трудящихся под роспись – это прямая обязанность работодателя соответственно требованиям данной статьи.
- Ст.53. Положения, раскрывающиеся в означенной статье, предполагают возможность участия представительных органов трудящихся в процессе принятия ЛНА.
- Ст.57. Она рассматривает содержание трудовых договоров между работодателями и позволяет включать в него в том числе и нормативы, уже изложенные в ЛНА, однако не требует делать этого в обязательном порядке.
- Ст.68. Рассматриваемые данной статьей принципы трудовых взаимоотношений затрагивают вопрос процессуального оформления приема сотрудника на работу, одним из этапов какового должно быть предварительное ознакомление соискателя с влияющими на его деятельность локальными нормативными актами организации.
- Ст.88. Она затрагивает вопросы передачи персональных данных трудящихся и требует от работодателей обязательного наличия определенного ЛНА на предприятии, который регулировал бы данный вопрос.
- Ст.135. Она рассматривает порядок установления систем оплаты труда на предприятии и требует от работодателя отражения данного порядка в соответствующих ЛНА, коллективном договоре или иных документах.
- Ст.162. Её положения регламентируют порядок замены, пересмотра или введения новых нормативов, касающихся трудовой деятельности и требуют обязательного предварительного уведомления сотрудников не позднее, чем за два месяца до вступления соответствующих ЛНА в силу.
- Ст.189. В данной статье регулируются принципы обеспечения дисциплины в организации при помощи принятия , которые должны присутствовать на предприятии в обязательном порядке и являются одним из ЛНА.
- Ст.309.2. Означенной статьей регулируется порядок принятия ЛНА и иные аспекты трудовых взаимоотношений, связанные с ведением деятельности субъектами хозяйствования, которые могут быть отнесены к . В частности, для таких предприятий предусматривается право не использовать ЛНА в принципе.
- Ст.372. Принципы, изложенные в данной статье, касаются обязательного учета мнения профсоюзной организации при принятии ЛНА в отдельных случаях.
В целом, на ЛНА могут также влиять и иные нормативы действующего законодательства. В частности – ведомственные документы, касающиеся различных видов государственной службы или же региональные либо муниципальные нормативы. Кроме этого, отдельные вопросы осуществления трудовой деятельности в особых условиях также могут требовать обязательного их регулирования при помощи ЛНА.
Требования к локально-нормативным актам
Действующее законодательство, как уже было упомянуто ранее, устанавливает определенные требования к локально-нормативным актам организаций, поэтому работодателям, вне зависимости от того, какие именно ЛНА должны приниматься, необходимо знать данные требования:
Косвенные требования к оформлению локальных нормативных актов могут излагаться в положениях ГОСТ Р 6.30-2003. Данный документ регламентирует порядок оформления документации в организациях, в том числе и в вопросах оформления ЛНА. Однако применение данного стандарта не является обязательным, хотя следование ему может значительно упростить ведение и составление всей необходимой документации, форм и бланков, используемых предприятием и упростить ведение как внутренней, так и внешней политики компании.
Виды локальных нормативных актов
Каждому руководителю или иному ответственному за оформление, принятие и внедрение локальных нормативных актов лицу, следует знать, что они могу подразделяться на различные виды, а само таковое разделение может производиться по разнообразным критериям. Так, важнейшим критерием является разделение видов локальных нормативных актов на:
- Обязательные. К данной категории ЛНА относятся те, которые в силу наличествующих требований законодательства обязательно должны присутствовать на предприятии – и их отсутствие может привести к привлечению работодателя к ответственности.
- Необязательные. К необязательным ЛНА относятся все подобные документы, наличие которых не проверяется контролирующими органами и не требуется положениями законодательства. Принятие таких актов и сфера их действия зависят целиком от самого работодателя.
Другим критерием разделения категорий локальных нормативных актов является их разделение по способу принятия. В частности, виды ЛНА могут быть:
- Принимаемые единолично. К этой категории относятся все ЛНА, в отношении которых законодательно не предусмотрено требование согласовывать их с профсоюзной организацией или иными представительными органами трудящихся.
- Принимаемые с обязательн ым учетом мнения представительных органов трудящихся. Данная категория ЛНА включает в себя отдельные виды документации, о которых должен быть поставлен в известность представительский орган, и которые должны приниматься с учетом его мнения.
Помимо вышеозначенных механизмов подразделения ЛНА, их виды также можно разделить и по сфере действия. Так, ЛНА могут быть:
- Действующими в рамках всей организации. К таковым ЛНА относятся те документы, положения которых так или иначе затрагивают всех без исключения трудящихся, и, соответственно, их принятие и введение в действие должно быть согласовано с ними в обязательном порядке.
- Распространяющимися на конкретные должности, профессии либо подразделения. Работодатель вправе предусматривать ЛНА, затрагивающие лишь определенные категории сотрудников, например – работающих на конкретных должностях или в конкретном структурном подразделении, либо объединенных по каким-либо иным критериям, при условии отсутствия дискриминации в сфере труда.
Какие локальные нормативные акты обязательны для предприятий
Обязательные локальные нормативные акты следует знать каждому работодателю, ведь их отсутствие может привести к крайне негативным последствиям для организации. Так, с учетом нормативов законодательства, обязательными ЛНА являются:
От принятия ЛНА могут освобождаться отдельные субъекты хозяйствования. К ним относятся следующие категории работодателей:
- Физические лица, не являющиеся предпринимателями, могут нанимать работников, но не могут принимать ЛНА в принципе.
- Самозанятые лица – адвокаты, индивидуальные предприниматели, нотариусы, у которых нет штата сотрудников, не нуждаются в принятии ЛНА по причине отсутствия трудовых взаимоотношений.
- Микропредприятия. Нет необходимости принимать ЛНА и микропредприятиям – организациям малого бизнеса с числом сотрудников менее 15 человек и доходом не более 120 млн. рублей в течение года. Однако аспекты, регулируемые обязательными ЛНА, в данном случае должны быть отражены в непосредственно в индивидуальных трудовых договорах с сотрудниками.
Порядок принятия локальных нормативных актов
Локальные акты организации следует устанавливать с соблюдением определенных процессуальных процедур. Ознакомиться с порядком принятия ЛНА следует каждому работодателю или ответственному за означенный аспект деятельности трудящемуся. И помочь сделать это может простая инструкция по оформлению локально-нормативных актов:
- Работодатель составляет ЛНА. Данный документ до его принятия не имеет никакой юридической силы, однако уже может проходить процедуру согласования.
- Если данная необходимость предусмотрена законодательством, руководитель проводит согласование ЛНА с определенным представительным органом трудящихся. После получения проекта ЛНА данные органы обязаны предоставить ответ в течение пяти рабочих дней.
- По окончании процедуры согласования, работодатель должен обеспечить ознакомление трудящихся с принимаемыми ЛНА. Ознакомиться должны все трудящиеся, которых затрагивают положения данного ЛНА, а если ЛНА предусматривает изменение трудовой функции или условий труда, то ознакомлены с ними сотрудники должны быть за два месяца до вступления документа в силу.
- Работодателем должен быть издан приказ о введении в действие локального нормативного акта в определенную дату. При этом информация о данном приказе и ЛНА должна быть зафиксирована в соответствующих журналах организации.
- Работодатель обязан обеспечить постоянное хранение ЛНА и возможность его копирования при необходимости на весь период действия документа и в течение 75 лет после его отмены.
Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.
Локальные нормативные акты – документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного предприятия независимо от места выполнения ими работы ст. 13 ТК РФ.
Важнейшими актами являются коллективный договор и соглашение по охране труда, предусматривающие ознакомление работников с требованиями охраны труда, проведение обязательных медицинских осмотров и т.д.
К числу наиболее важных актов относятся инструкции по охране труда, в которых содержится информация об условиях труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, правила защиты от воздействия вредных и опасных производственных факторов.
Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций.
Коллективный договор – одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения её эффективности.
Инструкция по охране труда – локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные обязанности работников организации по выполнению требований охраны труда. В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать разработку и утверждение инструкций по охране труда для работников.
Локальное соглашение – локальный нормативный акт, устанавливающий принципы регулирования по отдельным направлениям социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателя на уровне отдельной организации в пределах их компетенции.
Работодатель принимает локальные нормативные акты как единолично, так и с учётом мнения представительных органов работников.
Без учёта мнения (единолично) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения и т.д.
По общему правилу с учетом мнения представительного органа работников принимаются:
-локальные нормативные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования ст. 162 ТК РФ;
-графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору ст. 103 ТК РФ;
-локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) ст. 135 ТК РФ;
Правила внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору ст. 189, 190 ТК РФ.
По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т.п.
Не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения учёта мнения представительного органа работников ст.8 ТК РФ.
Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учёта мнения представительного органа работников, считаются недействительными и не подлежат применению.
Заключение
Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В современной науке трудового права по-прежнему основное внимание уделяется анализу федеральных норм, а за локальными нормативными актами традиционно признается только функция конкретизации федеральных норм трудового права.
В современной учебно-научной литературе источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием, нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, устанавливающие права и обязанности участников этих отношений, результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права, различные формы выражения (установления и закрепления) государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, иные нормативные правовые акты, нормативные договоры и др.).
Создание в России рыночной экономики требует разработки прочной правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовые права работников.
В условиях перехода Российской Федерации к цивилизованному рынку труда, интеграции национальной экономики в мировую систему важной задачей становится реформа трудового законодательства. В стране наблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства.
Надо полагать, что и в дальнейшем структура занятости будет меняться, что приведет к появлению новых нестандартных форм организации труда, к которым невозможно будет применять Трудовой кодекс в полном объеме, и понадобятся специальные правила для регламентации особых видов трудовой связи.
Следует отметить и противоположную тенденцию - исключение из сферы действия трудового права отношений по прохождению государственной гражданской службы. В соответствии со ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" трудовое законодательство применяется к государственным гражданским служащим по "остаточному" принципу - в части, не урегулированной Законом о государственной гражданской службе.
В качестве итога выделим основную, на наш взгляд, тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленных в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целей в условиях становления постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы.
Список используемой литературы
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. ФКЗ от 25.03.2004 № 1 - ФКЗ) // Российская газета. - 1993. - № 237. - 25 дек.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1.
3. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9.12.1971 (в ред. ФЗ от 30.04.1999)// Вед. ВС РСФСР. - 1971. - № 50 (утратил силу - 07.01.2002 № 84-ФЗ).
4. Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде// Трудовое право. - 2008. - № 3 (97).
5. Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения// Трудовое право. - 2008. - № 4 (98).
6. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников. – М.: «Трудовое право», 2007. – 104 с.
7. Викторов И.С. Современное состояние трудовых прав граждан// Трудовое право. - 2007. - № 4 (86).
8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: ТК Велби, 2006. – 496 с.
9. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора// Трудовое право. - 2007. - № 3 (85).
10. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. – М.: Эксмо, 2006. – 608 с.
11. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. – М.: ИКФ «ЭKMOC», 2002. – 288 с.
12. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 768 с.
13. Орловский Ю.П. 500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу Российской Федерации. – М.: Юрайт-Издат, 2007. – 550 с.
14. Петров А.Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование//Трудовое право. - 2008. - № 1
15. Снежко О.А. Проблемы судебной защиты трудовых прав// Трудовое право. - 2007. - № 9 (91).
16. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ТК Велби, 2002. – 320 с.
17. Трудовое право: Учебник/Под ред. Ф.Г. Мышко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 463 с.
Размещено на Allbest.ru
Ершова Е.А. Источники и формы трудового права в России // Трудовое право, 2007. № 10. С. 4.
Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., Корякина Ю.С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие // Инфра-М., 2008. С. 53.
Правоведение. Учебник для высших учебных заведений. Под ред. Абдуллаева М.И. // М., Магистр-Пресс, 2004. С. 44-45.
См. «право вето» ст. 107 Конституции РФ.
В каждой организации - в одной меньше, в другой больше - существуют свои локальные нормативные акты. Это различные положения, инструкции, правила и т. п. При этом есть общеустановленные локальные акты, обязательные для всех организаций без исключения, а есть принятые на усмотрение работодателя. Так или иначе, любой локальный акт обязателен и для работников, и для работодателя - если только не противоречит законодательству. Что относится к локальным нормативным актам? В каком порядке они утверждаются? С кем согласовываются? На кого распространяются? На эти и другие вопросы вы найдете ответы в этой статье.
Что такое локальный акт?
Согласно ст. 5 ТК РФ трудовые и другие непосредственно связанные с ними отношения регулируются трудовым законодательством, включая законодательство об охране труда, иными актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ч. 1 ст. 8 ТК РФ ).
При этом Трудовой кодекс не содержит ни определения локального акта, ни перечня документов, которые можно считать локальными актами.
Некоторые специалисты определяют локальные нормативные акты как акты, принимаемые работодателем и содержащие правила поведения, рассчитанные на неоднократное применение к неопределенному кругу лиц. Но данная формулировка достаточно узка, поскольку к основным документам, содержащим правила поведения, можно отнести, например, Правила внутреннего трудового распорядка или инструкции по охране труда. Понятие локального нормативного акта несколько шире. Для его определения лучше воспользоваться положениями ст. 8 ТК РФ : локальный нормативный акт - документ, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
А вот по поводу того, какие акты следует отнести к локальным, мнений достаточно много. Бесспорно, локальными актами являются Правила внутреннего трудового распорядка, различные положения (о персональных данных, об оплате труда, об аттестации), инструкции по охране труда и т. п. Некоторые специалисты относят к локальным актам также штатное расписание и график отпусков, а некоторые - и приказы руководителя.
Мы не можем согласиться с тем, что приказы являются локальными нормативными актами. Они относятся к организационно-распорядительным документам, как и табели учета рабочего времени, графики сменности и др.
Что касается штатного расписания и графика отпусков, Роструд, например, неоднократно относил их к локальным нормативным актам (см., например, письма Роструда от 22.03.2012 № 428‑6‑1 , от 31.10.2007 № 4414‑6 ).
Не относятся к локальным нормативным актам коллективные договоры и соглашения.
А в Письме Роструда от 15.05.2014 №
ПГ/4653‑6‑1
указывается, что штатное расписание является локальным нормативным актом организации, но непосредственно не связанным с трудовой деятельностью. Поэтому работодатель не обязан знакомить с ним новичка при приеме на работу. Перед заключением трудового договора работники должны быть
ознакомлены только с локальными нормативными актами, связанными с трудовой деятельностью.
В любом случае, независимо от того, относятся ли штатное расписание и график отпусков к локальным нормативным актам, они должны быть в каждой организации.
Классификация локальных актов
Локальные нормативные акты, несмотря на общие требования, которые к ним установлены, могут различаться по некоторым признакам.К основным общим требованиям можно отнести следующие:
- локальный нормативный акт принимается работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников (в случаях, установленных Трудовым кодексом);
- нормы локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ );
- локальные нормативные акты должны быть доведены до сведения работника под роспись;
- локальные нормативные акты носят обязательный характер. За неисполнение их положений работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности, а работодателя - к административной.
К необязательным локальным актам можно отнести положения о персонале, о добровольном медицинском страховании, должностные инструкции и т. д.
По сфере действия локальные нормативные акты могут быть общего характера, которые распространяются на всех работников организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и т. д.), и специального (положения о направлении в командировки, о вахтовом методе работы и др.).
И наконец, по способу принятия локальные акты можно разделить на:
- принимаемые работодателем единолично;
- принимаемые с учетом мнения представительного органа работников в порядке ст. 372 ТК РФ (при наличии такого).
Локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 ТК РФ ).
С учетом мнения представительного органа работников принимаются, например, локальные акты о порядке аттестации сотрудников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ ), о системе оплаты труда в организации (ст. 135 ТК РФ ), правила внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ ), документы, устанавливающие формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников (ст. 196 ТК РФ ), нормы бесплатной выдачи работникам средств индивидуальной защиты (ст. 221 ТК РФ ).
Кроме этого, принятие иных локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников может быть установлено коллективным договором, соглашениями.
Порядок принятия локальных актов
Создание каждого локального нормативного акта проходит несколько этапов: разработка, согласование, утверждение, введение в действие. Данный порядок может быть, в свою очередь, установлен локальным актом, например положением о порядке принятия локальных нормативных актов организации.Разработка локальных актов осуществляется созданной на основании приказа работодателя рабочей группой или назначенным работником-исполнителем. В зависимости от назначения локального акта такое задание может поручаться кадровому работнику (например, разработка проекта правил внутреннего трудового распорядка), главному бухгалтеру (создание положения о системе оплаты труда), руководителям структурных подразделений (разработка должностных инструкций) и т. д.
При этом, как правило, каждый разработанный локальный нормативный акт проходит процедуру согласования со специалистами других служб - бухгалтерии, отдела кадров, юридического отдела и т. д.
Свое несогласие или замечания по проекту документа визирующие работники могут излагать на отдельном листе согласования. После окончательного согласования локальный акт передается на утверждение руководителю.
В случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения работодатель согласно ст. 372 ТК РФ направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (представительный орган работников). Данный орган не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта акта направляет работодателю мотивированное мнение по нему в письменной форме.
В случае, если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном настоящим ТК РФ.
Обратите внимание
При получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченный лицом.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.
После утверждения локальный нормативный акт следует зарегистрировать в соответствующем журнале.
Кроме этого, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. С лицами, принимаемыми на работу, сделать это нужно до подписания трудового договора.
Каким способом ознакомить работника с локальными актами, определяет работодатель. Это может быть лист ознакомления, оформленный как приложение к локальному акту или к трудовому договору, а может быть отдельная учетная форма.
Оформление локального нормативного акта
При составлении локального нормативного акта нужно уделять внимание не только его содержанию, которое основывается на нормативных правовых актах, но и форме. При оформлении можно воспользоваться положениями ГОСТ Р 6.30‑2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие Постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65‑ст ).Согласно данному ГОСТу для изготовления любых видов документов, кроме писем, используется бланк, который включает в себя:
- наименование организации. Указывается оно в строгом соответствии с учредительными документами, включая полное и сокращенное наименование, в том числе на иностранном языке;
- наименование вида документа. Указывается после наименования организации прописными буквами (ПОЛОЖЕНИЕ, ИНСТРУКЦИЯ и т. д.);
- дату регистрации (утверждения) и регистрационный номер документа;
- место составления документа.
Что касается структуры локального акта, он, как правило, состоит из трех разделов: общие положения, основная часть и заключительные положения. Согласно п. 4.7 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30‑2003 «Организационно-распорядительная документация. Требования к оформлению документов» , утвержденных Росархивом, тексты документов, регулирующих деятельность организации (таких как положение, должностная инструкция), состоят из разделов, пунктов и подпунктов. Каждый раздел должен иметь соответствующий номер и заголовок.
Приведем пример структуры некоторых документов.
Положение об организации или о ее подразделении | Должностная инструкция |
1. Общие положения | 1. Общие положения |
2. Задачи | 2. Должностные обязанности |
3. Функции | 3. Права |
4. Обязанности | 4. Ответственность |
5. Права | 5. Связи по должности |
6. Ответственность | |
7. Взаимоотношения с другими подразделениями |
Локальные нормативные акты могут содержать приложения. В этом случае делается отметка о наличии приложения. Сделать такую отметку можно в конце документа, например: «Приложение: лист ознакомления работников с Положением на 10 л. в 1 экз.». На самом приложении в правом верхнем углу делается отметка, указывающая на связь с основным документом, например: «Приложение № 1 к Положению о структурном подразделении от 13.01.2014».
Локальный акт подписывается работником, его разработавшим. Реквизит «Подпись» включает наименование должности, личную подпись и расшифровку подписи. Кроме этого, если документ проходил согласование с другими должностными лицами, оформляется виза согласования, включающая подпись и должность визирующего, расшифровку подписи и дату подписания.
На подлиннике документа визы проставляют в нижней части оборотной стороны последнего листа. Возможно оформление виз документа на отдельном листе согласования.
Документ прошивается, пронумеровывается и скрепляется печатью организации.
Если локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников, факт учета этого мнения оформляется с помощью специального грифа, который проставляется в левом верхнем углу и выглядит следующим образом.
СОГЛАСОВАНО
Протокол заседания
профсоюзного комитета
от 13.01.2014 № 1
При оформлении локальных нормативных актов обязателен реквизит «Гриф утверждения», который ставится в правом верхнем углу. Утверждаться акт может приказом работодателя и отметка будет такая:
УТВЕРЖДЕНО
приказом ООО «Юпитер»
от 15.01.2014 № 1
Акт может утверждаться посредством проставления на документе грифа утверждения с личной подписью руководителя организации или уполномоченного им лица. См. образец:
УТВЕРЖДАЮ
Директор ООО «Юпитер»
Марсов, А. В. Марсов
15.01.2014
Гриф утверждения с личной подписью руководителя должен быть заверен печатью организации.
Изменение, отмена и хранение локальных актов
В случае изменения законодательства, акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения работодатель должен внести изменения в соответствующие локальные нормативные акты. Возможно внесение изменений и по желанию работодателя, но важно, чтобы такие изменения не ухудшали положение работников по сравнению с нормами, установленными трудовым законодательством, коллективными договорами, соглашениями.Изменения вносятся в том же порядке, в котором локальный нормативный акт разрабатывался и утверждался. При этом в случае, когда изменения касаются определенных сторонами условий трудового договора, необходимо согласие работника (ст. 72 ТК РФ ). Изменять условия трудового договора в одностороннем порядке работодатель может только из‑за организационных или технологических изменений условий труда, предупредив об этом работника за два месяца (ст. 74 ТК РФ ).
В любом случае изменение локального акта осуществляется на основании приказа работодателя с указанием причин, повлекших изменения.
В статье 12 ТК РФ перечислены случаи, когда локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие:
- истечение срока действия. Такая ситуация возможна, если при разработке локального нормативного акта был определен период его действия. При наступлении указанного срока локальный нормативный акт автоматически утрачивает силу;
- отмена (признание утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом. Такая ситуация возникает, например, при изменениях в законодательстве. В данном случае в новом документе необходимо указать, что локальный нормативный акт, ранее регулировавший правоотношения, прекращает действие полностью или в части отдельных положений;
- вступление в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).
Обратите внимание
В соответствии со ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации обычно являются приложением к коллективному договору, который заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором (ст. 43 ТК РФ ). Поэтому если в организации существует коллективный договор, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не может превышать трех лет со дня его подписания либо со дня, установленного коллективным договором. Если коллективный договор в организации отсутствует, срок действия правил внутреннего трудового распорядка не ограничен.
Оригиналы действующих локальных нормативных актов обычно хранятся в одном месте - в канцелярии, отделе кадров или другом подразделении. А подразделениям, которые руководствуются положениями того или иного локального акта, необходимо иметь его копию. В любом случае у работника всегда должна быть возможность при необходимости ознакомиться с локальным актом, связанным с его трудовой деятельностью.
Работодатель также обязан хранить недействующие локальные нормативные акты организации. Сроки хранения установлены Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения , утвержденным Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 № 558 . В соответствии с этим перечнем практически все локальные нормативные акты хранятся в организации, в которой они были разработаны и утверждены, постоянно.
В заключение обратим внимание на следующее: несмотря на довольно разнообразное количество образцов локальных нормативных актов, не стоит торопиться применять их для своей организации. Лучше подойти к процессу разработки таких документов творчески, применяя при этом не только нормы трудового законодательства, но и действующие в организации коллективные договоры, соглашения и другие нормативные акты.
Внутренние документы предприятия, устанавливающие права и обязанности работодателя и сотрудников, называются локальными нормативными актами (ЛНА). Какие из них являются основными и обязательными, рассказывается в настоящей статье.
Из статьи вы узнаете:
Основные локальные нормативные акты в организации
Основное отличие локальной нормативной документации от всех остальных деловых бумаг, издаваемых на предприятии (приказов, распоряжений и т.д.) заключается в неоднократности ее применения. К ЛНА относят разного рода инструкции, положения и правила, остающиеся актуальными на протяжении достаточно длительного времени.
На заметку
Действие ЛНА может быть прекращено:
- если срок действия акта, указанный в нем самом, истек;
- если акт был отменен руководством компании или судом (по предписанию органов надзора);
- если вступил в силу новый закон или был принят коллективный договор, требования которого вступили в противоречие с отдельными положениями ЛНА. Чаще всего в таких случаях прекращает действовать не весь акт, а именно эти положения.
Очевидно, что ЛНА не должны противоречить нормам трудового права и положениями трудового и коллективного договоров, которые были заключены с работниками компании.
При трудоустройстве кандидат на вакансию еще до подписания трудового соглашения должны быть ознакомлен с содержанием тех ЛНА, которые связаны с его трудовой деятельностью.
Система локальных нормативных актов работодателя
Трудовым кодексом РФ определен список обязательных ЛНА, которые должны быть разработаны и утверждены на любом предприятии, не зависимо от их юридического статуса и формы собственности.
В этот список входят следующие локальные нормативные документы:
- Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
- Правила и инструкции по охране труда для сотрудников (ст. 212 ТК РФ);
- Положение о порядке хранения и использования персональных данных (ст. 87 ТК РФ).
О каждом из этих актов мы подробнее расскажем в заключительной части статьи.
Обязанностью руководителей предприятия является своевременная разработка всех основных ЛНА. В ходе проверки инспектор может запросить для ознакомления любой документ из списка, поэтому руководству нужно строго следить за тем, чтобы все указанные ЛНА были доступны в любой момент.
В том случае, если проверка ГИТ выявит факт отсутствия необходимых актов, проверяющий инспектор ограничится выдачей предписания о необходимости разработки и утверждения актов, не имеющихся в наличии.
Если данное предписание не будет исполнено, и новая проверка выявит факт повторного нарушения, то инспекция вправе будет инициировать возбуждение административного производства по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.
Следует иметь в виду, что пренебрежение правилами оформления локальной нормативной документации чревато для предприятия серьезными неприятностями. Сначала это будет предупреждение, а потом на должностное лицо, допустившее нарушение, или на предприятие в целом будет наложен административный штраф.
В соответствии со спецификой деятельности фирмы ее руководство имеет право разрабатывать и утверждать дополнительные ЛНА. Например, Положение об оплате труда или Положение о премировании не входят в обязательный список, но являются ценными источниками информации для всех сотрудников предприятия.
Существует разные мнения относительно такого ЛНА, как график отпусков. Одни считают его обязательным документом, другие - нет. Позиция первых подкрепляется письмом Роструда от 31 октября 2007 г. № 4414-6.
Конечно, график отпусков должен быть разработан и утвержден руководством на каждый год. При этом важно учитывать мнение представителей выборного органа, отстаивающего интересы работников фирмы (профсоюза). В том случае, если такой орган на предприятии не создан, то график отпусков разрабатывается и утверждается руководством самостоятельно.
Разработка локальных нормативных актов
Как уже отмечалось выше, руководство в соответствии со спецификой деятельности предприятия вправе осуществлять разработку и утверждение любых ЛНА (ст. 22 ТК РФ).
Данные документы могут регулировать разные вопросы хозяйственной деятельности. Единственное условие, которое нужно соблюдать при разработке ЛНА, - соответствие существующим правовым нормам. Не допускается введение в действие ЛНА, ухудшающих положение сотрудников по сравнению с условиями, принятыми в трудовом или коллективном договоре, а также закрепленными нормами ТК и отраслевыми соглашениями (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Если на предприятии существует профсоюзный орган, то ЛНА, принятые без учета мнения представителей этого органа, также нельзя применять в работе.
Вся остальная деятельность по разработке и утверждению ЛНА должна соответствовать практическим нуждам компании.
Например, в планах руководство есть проект по организации обучения работников на производстве. Следовательно, данный проект должен быть регламентирован соответствующими ЛНА. Это может быть Положение об обучении на производстве, Положение о квалификационном испытании, Положение о квалификационной комиссии и другие документы, связанные с разработкой и внедрением данного проекта.
Введение в действие каждого нового ЛНА - инструкции, свода правил, положения - осуществляется путем издания соответствующего приказа руководителя компании.
Важный момент: после утверждения новых требований, стандартов или правил все сотрудники, чьей деятельности они касаются, должны быть в обязательном порядке ознакомлены с документами. В противном случае, сотрудники не будут нести ответственности за несоблюдение новых правил.
Читайте также:
- Индексируем зарплату работника. Как внести изменения в ЛНА?
- Юридическая техника при подготовке локальных (внутренних) нормативных правовых актов организации: состав реквизитов, оформление
Обязательные локальные нормативные акты
Правила внутреннего трудового распорядка
Правила внутреннего трудового распорядка - один из обязательных ЛНА, утвержденных ст. 189 ТК РФ. Это тот документ, который проверяющие органы запрашивают в первую очередь.
Правила внутреннего трудового распорядка - регламентируют осуществление деятельности по управлению предприятием. Они принимаются в соответствии с Трудовым кодексом.
Именно Правилами внутреннего трудового распорядка определяется порядок приема и увольнения сотрудников.
В Правилах закреплены основные права и обязанности работников, определяется ответственность за соблюдение условий трудовых соглашений.
Кроме того, Правила регламентируют порядок чередования времени труда и отдыха сотрудников. Данный документ регламентирует порядок наложения взысканий и мер поощрения.
Все вопросы, регулирующие трудовые отношения, возникающие в рамках каждого конкретного предприятия, закрепляются Правилами внутреннего трудового распорядка.
Данное положение закреплено ст. 189 ТК РФ.
Правила и инструкции по охране труда для работников
Для каждой должности, специальности или вида выполняемых работ должны быть разработаны и утверждены специальные правила и инструкции по охране труда.
Примером инструкции для должности может служить "Инструкция по охране труда для менеджера по персоналу" или "Инструкция по охране труда для электромонтера".
Примером инструкции по виду выполняемых работ может служить "Инструкция по работе на циркулярной плите" или "Инструкция по охране труда при работе на высоте".
ЛНА может представлять собой свод правил "Правила при работе с инструментами и приспособлениями". Данные ЛНА распространяются сразу на множество сотрудников, занимающихся данным видом работ.
Существуют также инструкции и правила, действие которых распространяется на всех сотрудников компании, не зависимо от занимаемой должности. Например, "Правила пожарной безопасности".
Естественно, что нет необходимости разрабатывать отдельную инструкцию для каждого сотрудника. Достаточно утвердить ее для каждой должности или профессии, и она автоматически будет распространяться на всех специалистов данной профессии.
Положение о порядке хранения и использования персональных данных
Положение о защите персональных данных - третий из обязательных ЛНА. Он регулирует порядок хранения и использования личных данных сотрудников. Данный ЛНА должен быть разработан отделом кадров компании.
Законодательством не закреплена единая стандартная форма данного документа, но существует ряд требований, которые ТК РФ предъявляет к защите персональных данных сотрудников.
В связи с этим в Положении должны быть следующие пункты:
- определение понятия персональных данных;
- цели и задачи организации по защите личных данных;
- перечень подразделений, в которых используются и хранятся персональные данные;
- вид носителей (электронные или бумажные), используемые для хранения данных;
- порядок осуществления сбора персональных данных;
- перечень должностей, имеющих доступ к данным;
- средства защиты данных от несанкционированного доступа;
- права сотрудников на защиту данных от распространения;
- ответственность должностных лиц за разглашение или распространение конфиденциальной информации.