Риски признания гражданско-правовых договоров трудовыми договорами. Признание гражданско-правового договора трудовым Гражданско правовой договор судебная практика
Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"» - один из важнейших этапов в развитии трудового законодательства и защиты прав работника.
Так, согласно ст. 19.1. Трудового кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ТК РФ) отношения, возникающие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми отношениями.
Таким образом, работодатель, заключая договор подряда, возмездного оказания услуг, агентский договор и иные договоры с физическим лицом, попадает в «группу риска»: отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, но впоследствии признанные трудовыми отношениями, считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
Обратимся к судебной практике. В каких случаях суд признает гражданско-правовые отношения трудовыми, а в каких не находит оснований?
К. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании договора возмездного оказания услуг трудовым договором, заключенным на неопределенный срок, обязании внести в трудовую книжку запись о приеме на работу в должности персонального менеджера, обязании заключить на неопределенный срок трудовой договор, взыскании компенсации морального ущерба.
Отказывая в удовлетворении заявленных по делу требований, суд первой инстанции пришел к выводу о недоказанности истцом трудовых отношений с ответчиком, в связи с выполнением обязанностей агента, в частности, недоказанности характера, условий и продолжительности таких отношений. Важно отметить, что при вынесении решения суд учитывал отсутствие со стороны истца обращений за защитой нарушенных прав, а также требований оформления трудовых отношений .
С 05.09.2014 К. выполнял обязанности агента в ООО «ХХХ» на основании агентского договора. Наименование должности в договоре не указано, условиями договора не предусматривалось подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, что свидетельствует об установлении между К. и ООО «ХХХ» гражданско-правовых отношений.
В судебном заседании апелляционной инстанции истец не отрицал того обстоятельства, что ответчик, как изначально, так и в последующем, не имел намерения заключать с ним трудовой договор.
Как показывает анализ данного спора, для суда основанием для отказа в удовлетворении требований К. послужило содержание самого агентского договора, а также отсутствие доказательств того, что при трудоустройстве сторонами были оговорены существенные условия трудового договора. Ответчик не вел учет его рабочего времени, не начислял и не выплачивал заработную плату за выполнение установленных норм выработки, а истец не выполнял трудовую функцию агента с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (апелляционное определение Ростовского областного суда от 30 мая 2016 г. по делу № 33-9036/2016).
В представленном ниже судебном постановлении истец, заявивший в суд о признании трудовых правоотношений, в доказательство представил копии приказа «О графике приходов и уходов», приказа «О режиме рабочего времени, журнале учета рабочего времени», что, согласно выводам суда, не опровергает факт заключения между сторонами договора гражданско-правового характера.
К.С. обратился в суд с иском к ООО «ХХХ» о признании отношений трудовыми, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, судебных расходов.
Как установлено судом первой инстанции, 14.10.2014 между ООО «ХХХ» и К.С. был заключен договор на оказание услуг, по условиям которого истец обязался оказывать ответчику юридические консультационные услуги, а ответчик обязался оплатить соответствующие услуги.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований К.С., поскольку доказательств возникновения именно трудовых отношений между сторонами при рассмотрении дела истцом не представлено.
Как установил суд, трудовой договор между сторонами не заключался, кадровых решений в отношении К.С. не принималось, приказов о приеме истца на работу и об увольнении не издавалось, а доказательств обратного материалы дела не содержат.
Достоверных доказательств, подтверждающих выполнение истцом трудовой функции по должности руководителя юридического отдела ООО «ХХХ», получение заработной платы, а не вознаграждения за выполненную работу по гражданско-правовому договору, суду представлено не было, в связи с чем отсутствуют основания для применения положений ст. 19.1 ТК РФ.
Апелляционным определением Московского городского суда от 24 марта 2016 г. по делу № 33-10084/16 решение Перовского районного суда г. Москвы от 12 августа 2015 г. оставлено без изменения.
Принятие Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда"» действительно имело большое значение в части усиления защиты прав работников, что, безусловно, правильно. Это повлекло необходимость проведения дополнительного внутреннего аудита кадровой документации в компаниях, глубокого анализа и оценки характера отношений между работником и работодателем.
Но вместе с тем мы стали замечать тенденцию, когда все чаще в судах стали появляться требования со стороны работников о признании отношений с работодателем трудовыми. Конечно, зачастую это связано с явными злоупотреблениями со стороны работодателей из-за желания «сэкономить». Но есть и другие примеры. Привлекает возможность получения дополнительных гарантий со стороны компании и государства. Некоторые работники подают в суд, не имея на то достаточных оснований. Приведенный случай это наглядно демонстрирует: отсутствие прописанной трудовой функции в договоре, отсутствие должности, необходимости выполнять конкретный вид работ, нет упоминаний о подчинении правилам внутреннего трудового распорядка организации, не указано вознаграждение за период. Гражданско-правовой договор предполагает выполнение конкретных работ (и с этим все более понятно) или оказание конкретных услуг (что не всегда ведет к получению вещественного результата как при договоре подряда).
Если говорить о заключении с работником договора гражданско-правового характера, то имеет смысл четко составлять документы, подтверждающие факт оказания услуг. Это могут быть задания заказчика, отчеты об оказанных услугах, акты оказания услуг или выполнения работ. Такие документы делают более понятным характер взаимоотношений между сторонами и могут послужить дополнительным доказательством в суде в случае возникновения споров.
Рассмотрим решение Пермского краевого суда от 17 февраля 2016 г. по делу № 7-277-2016 (21-171/2016) о признании отношений, регулируемых договором возмездного оказания услуг, трудовыми. Следует отметить, что ранее с М. и работодателем, был заключен трудовой договор, по которому она исполняла те же самые функции и должностные обязанности, предусмотренные договором об оказании услуг.
М. обратилась о нарушении трудовых прав в Государственную инспекцию труда, в связи с чем была проведена проверка в отношении МАУ ДО г. Перми «ХХХ». По результатам проверки был составлен акт проверки, протокол об административном правонарушении, из содержания которых следует, что между МАУ ДО г. Перми «ХХХ» в лице директора Л. и М. был заключен договор возмездного оказания услуг на срок с 01.07.2015 по 31.07.2015, и с 01.09.2015 по 31.05.2016. Установив указанные обстоятельства, проанализировав представленные доказательства, как должностное лицо, так и суд пришли к выводу о том, что фактически между М. и МАУ ДО г. Перми «ХХХ» имеются трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Формулировка договора об оказании услуг фактически означает, что М. должна выполнять работу по должности администратора, а также гардеробщика и вахтера, в учреждении велся табель учета рабочего времени (график сменности), оказываемые М. услуги предполагают ежедневное нахождение в МАУ ДО г. Перми «ХХХ». Договором не предусмотрено, что М. будет выполнять для заказчика разовую работу, в то время как отличительным признаком гражданско-правового договора является разовость оказания услуг, когда исполнитель по заданию заказчика обязуется оказать определенную услугу или работу, за что получает оплату .
Судом также указано, что о трудовом характере отношений между М. и МАУ ДО г. Перми «ХХХ» свидетельствует постоянное нахождение М. на работе, конкретный вид поручаемой ей работы, наличие сменного графика работы, дней отдыха, ведение учета рабочего времени, установление ежемесячной оплаты за выполненную работу, постоянное наличие совместно работающих с М. работников, существование необходимого для обеспечения деятельности МАУ ДО г. Перми «ХХХ» штата работников.
Совсем другой случай. Прежде всего, бросается в глаза, что изначально с работником был заключен трудовой договор. Кроме того, наблюдается явное дублирование всех существенных условий, прописанных в трудовом договоре, в новый договор об оказании услуг. И тут мы видим прямое нарушение: прописана должность, ведется табель учета рабочего времени, установлена ежемесячная оплата за выполненную работу, отсутствует разовость оказания услуг.
В основе споров могут лежать различные виды гражданско-правовых договоров: договор подряда, договор возмездного оказания услуг, агентский договор, договор поручения. В договоре подряда действия как подрядчика, так и работника по трудовому договору могут быть направлены на достижение полезного результата. В приведенном ниже анализе апелляционного определения Астраханского областного суда от 14 декабря 2015 г. по делу № 33-4392/2015 суд исследует природу обозначенного договора.
П.В.О. обратился в суд с заявлением об оспаривании предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области, заключающегося в возложении на заявителя обязанности оформить акт о несчастном случае на производстве, происшедшем с Б., работавшим у ИП П.В.О., выдать на руки оформленные акты о несчастном случае на производстве Б.; провести обсуждение обстоятельств несчастного случая, происшедшего с Б., со всеми работниками. Основанием для отмены заявитель полагает осуществление Б. работы по гражданско-правовому договору подряда, соответственно, трудовых прав Б. он не нарушал.
Принимая решение об отмене указанного предписания, суд первой инстанции согласился с доводами П.В.О. о регулировании данных правоотношений гражданским законодательством.
Не согласившись с вынесенным решением, Б. обратился с апелляционной жалобой, в которой ставит вопрос об отмене решения.
В ходе судебного заседания было установлено, что к работе Б. был допущен П.В.О. на основании договора подряда от 23 марта 2015 г., подписание которого заявитель отрицает. В соответствии с указанным договором Б. осуществлял монтаж и демонтаж строительных лесов.
26 мая 2015 г. с Б. на указанном выше строительном объекте при производстве работ произошел несчастный случай.
П.В.А. в судебном заседании апелляционной инстанции не отрицал, что Б. был допущен к работе без обучения его правилам по технике безопасности при производстве работ. У Б. отсутствовала специальная одежда и защитные приспособления.
Суд апелляционной инстанции, учитывая данные обстоятельства, и принимая во внимание выводы государственного инспектора труда о наличии между Б. и ИП П.В.О. признаков трудовых отношений и трудового договора, вынес решение об отказе в удовлетворении требований П.В.О. об отмене предписания Главного государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Астраханской области.
Исходя из решения суда апелляционной инстанции, который признал выводы государственного инспектора труда о наличии трудовых отношений между работником и работодателем, все выглядит логично. Работодатель обязан обеспечить соблюдение правил техники безопасности в своей организации, обязан обучить работника и предоставить ему специальную одежду и средства защиты. Основной вопрос - как выглядел договор подряда, который, со слов П.В.О., был заключен, и каким образом он был составлен. Наличие данного документа отрицает Б. Если договор подряда не существовал и не был подписан Б., значит, фактически он выполнял трудовые функции, отношения с работодателем признаны трудовыми.
В представленном анализе постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 22 июля 2015 г. (дело № А50-18407/2014) за возмещением судебных издержек на основе договора возмездного оказания услуг обратилось ООО «ХХХ». Представленный суду договор возмездного оказания услуг от 16.09.2014 г. заключен между ООО «XXX » (заказчик) и К.М.Н. (исполнитель), которая, согласно письму Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Пермскому краю, является сотрудником ООО «ХХХ» с 2004 г., о чем работодателем (страхователем) - ООО «ХХХ» в Пенсионный фонд подавались соответствующие сведения. Данный факт в суде не оспаривался.
Таким образом, представитель в суде, являющийся штатным работником организации, выполняет обязанности, возложенные на него работодателем, и получает в связи с этим вознаграждение.
В соответствии со статьей 106 Арбитражного процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - АПК РФ) к судебным издержкам, о распределении которых между участвующими в деле лицами может быть заявлено соответствующее требование, относятся расходы на оплату услуг адвокатов и иных лиц, оказывающих юридическую помощь. Выплата штатным работникам заработной платы, а также премий и иных выплат поощрительного характера в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, не отнесена АПК РФ к категории судебных расходов .
Суд апелляционной инстанции отклонил довод заявителя апелляционной жалобы о том, что юридические услуги не входят в обязанности К.М.Н., как финансового директора.
Как следует из материалов дела, К.М.Н. является единственным учредителем ООО «ХХХ», а также штатным работником этого общества. Заявителем жалобы не оспаривается то, что К.М.Н. имеет достаточную квалификацию для представления интересов ООО «ХХХ» при рассмотрении арбитражных споров.
Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд указал, что при таких обстоятельствах заключение ООО «ХХХ» со своим штатным работником договора возмездного оказания услуг и выплата денежных средств по этому договору является злоупотреблением правом, направленным на осуществление выплаты поощрительного характера за счет другой стороны арбитражного спора.
К.М.Н. - штатный работник организации, что подтверждается сведениями, поданными в Пенсионный фонд РФ, и соответствующими отчислениями. Как штатный работник, он получает заработную плату, ему могут производиться выплаты поощрительного характера, но за счет работодателя, а не за счет компенсации судебных издержек со стороны другой организации.
Вознаграждения, выплачиваемые на основании гражданско-правового договора, не являются для работника заработком в рамках трудовых отношений, что нередко становится спорным обстоятельством в суде .
Так, П.А. обратился в суд с иском к ОАО СК «ХХХ» о взыскании сумм невыплаченного выходного пособия и дополнительной компенсации за досрочное увольнение в связи с сокращением штата работников организации.
В обоснование предъявленных требований П.А. ссылался на то, что работал у ответчика с ** июня 2007 г. в различных должностях. ** ноября 2014 г. он был уволен с работы по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. В последний день работы с ним произведен расчет, всего выплачено ** руб.
П.А. не согласен с размером указанной выплаты, поскольку исходя из даты увольнения ** ноября 2014 г. расчет средней заработной платы должен быть произведен за 12 календарных месяцев с 1 ноября 2013 г. по 31 октября 2014 г. и составить ** руб. ** коп. исходя из среднего дневного заработка ** руб. ** коп.
Проверяя доводы истца о неправильном расчете его среднего заработка и всех полагающихся при увольнении выплат, суд, отказывая в удовлетворении предъявленных требований, указал на необоснованность включения истцом в расчет задолженности сумм, полученных им по агентскому договору (апелляционное определение Московского городского суда от 10 сентября 2015 г., дело № 33-29609/2015).
В соответствии с Определением Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. № 597-О-О суды общей юрисдикции, разрешая споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ.
Частью 4 ст. 11 ТК РФ закреплена норма о том, что если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами, были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данная норма включена в Трудовой кодекс РФ с целью предотвращения нарушений со стороны работодателя и защиты прав работников.
Однако не всегда гражданско-правовые отношения представляют собой завуалированные трудовые отношения.
Как избежать судебного спора по признанию гражданско-правовых отношений трудовыми? Во-первых, провести анализ имеющихся договоров с физическими лицами. Как показывает судебная практика, суд исследует содержание гражданско-правового договора на предмет условий, характерных для гражданско-правовых отношений. Текст спорного договора, содержащий терминологию трудового законодательства, может указывать на наличие трудовых отношений .
Также особое внимание суд уделяет фактическому характеру отношений, которые сложились между сторонами. Из совокупного толкования норм трудового права следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: личный характер прав и обязанностей работника; обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию; подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер (оплата производится за труд). Соответственно, данные факты могут указывать на наличие трудовых правоотношений.
А должная осмотрительность, проявленная при заключении соглашения, позволит избежать множества негативных последствий: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
Ответственность работодателя за подмену трудовых договоров
договорами гражданско-правового характера (оказания услуг, подряда и т.п.)
Заключение договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего трудовые отношения – довольно часто встречающаяся ситуация в современной практике. Обусловлено это может быть разными причинами. Чаще всего в оформлении трудовых отношений именно таким образом заинтересованы обе стороны. Работодатель – потому, что это помогает ему сэкономить на заработной плате, отпускных и социальных страховых выплатах и существенно упрощает процедуру расставания с работником; а работник – не желает, например, чтобы в его трудовой книжке наличествовала запись о работе в нижестоящей должности, либо эта работа является для него не основной, временной.
Ранее судебная практика относительно признания трудовых отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, была неоднозначной. Исход дела мог быть неизвестен заранее, и суды разрешали подобные споры по-разному, исходя из конкретных материалов дела. Поэтому, в имевшихся условиях риск заключения договоров гражданско-правовых вместо трудовых мог быть оправдан.
Однако с 01 января 2015 г. заключение договоров гражданско-правового характера, фактически регулирующих трудовые отношения, становится более опасной практикой и может стать причиной появления не самых благоприятных последствий для руководителя.
Тренд на пресечение ситуаций регулирования трудовых отношений гражданско-правовыми договорами появился в 2014 г.
С января 2014 г. Трудовой Кодекс РФ содержит прямой запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). И ссылка на отсутствие этой должности в штатном расписании, о котором говорит часть 1 указанной статьи: «Трудовые отношения – отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием…)» не будет достаточным аргументом в суде в случае спора. Работодателя просто-напросто обяжут внести изменения в штатное расписание, поскольку отсутствие свободной единицы в штатном расписании не может послужить причиной для отказа в заключении трудового договора.
Ст. 16 ТК РФ, предусматривающая основания возникновения трудовых отношений, также претерпела изменения, и с 2014 г., в числе прочего, трудовые отношения могут возникнуть в результате признания таковыми отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора (абз. 6 ч. 2 ст. 16 ТК РФ).
Также, с января 2014 г. вступила в силу новая норма, закрепляющая порядок признания отношений трудовыми из гражданско-правового договора – статья 19.1 ТК РФ. Законодатель предусмотрел несколько вариантов такого признания.
Во-первых, признание сложившихся отношений трудовыми может быть осуществлено в досудебном порядке самим заказчиком (т.е. в дальнейшем – работодателем) по письменному заявлению исполнителя (т.е. в дальнейшем – работника) или по предписанию государственного инспектора труда об устранении нарушения.
Кстати говоря, если руководитель организации не согласен с предписаниями инспекци труда (ГИТ), то он имеет право обжаловать их в суд и в отдельных случаях не предпринимать никаких действий до принятия решения суда, т.к. в соответствии с позицией ВС РФ инспекция по труду (ГИТ) не является органом по разрешению трудовых споров (Определения Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 20.06.2014 г. по делу №21-КГ14-4 и от 21.03.2014 г. по делу №47-КГ14-1) .
Во-вторых, признание отношений трудовыми может происходить в судебном порядке. Обратиться в суд может, как сам «несостоявшийся» работник, так и государственная инспекция труда или иные органы и лица, обладающие необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами (налоговая инспекция, например).
И первый, и второй случаи касаются ситуации, когда гражданско-правовой договор не расторгнут и отношения между организацией и исполнителем продолжаются. Если же отношения прекратились, то признать их трудовыми все равно, возможно. Обратиться в суд за признанием трудовых отношений в таком случае вправе сам исполнитель (работник) в сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ.
Надо понимать, что в случае признания трудовых отношений работодателя, вероятнее всего, обяжут произвести все обязательные платежи в ФСС, ФФОМС и ПФР, а также в налоговые органы, включая штрафы за просрочку платежей. Кроме того, работодатель должен будет оплатить отпускные такому работнику; произвести оплату вынужденного прогула (период судебных разбирательств) и возможно, возместить моральный вред. Судебные расходы, соответственно, также будут взысканы в пользу работника за счет работодателя.
Вышеперечисленные платежи представляют собой материальную ответственность организации по трудовому законодательству.
Однако, нарушение законодательства о труде одновременно влечет административную ответственность - как для организации, так и для руководителя.
Так, с 01 января 2015 г. вступили в силу изменения в Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) относительно ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.
Теперь в соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ у клонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей ; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей .
А в случае, если указанное лицо ранее уже подвергалось наказанию за аналогичное административное правонарушение, размер штрафа составит для юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей ; должностным лицам будет грозить дисквалификация на срок от одного года до трех лет .
Важно отметить, что в марте 2013 г. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ приняла прецедентное решение относительно исчисления сроков на обращения работника в суд для защиты своих прав и взыскания с работодателя материального ущерба в случае признаний отношений трудовыми (Определение ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14).
По Трудовому Кодексу РФ сроки для обращения за разрешением индивидуального трудового спора (ст. 392) составляют три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
В случае, когда лицо обращается за признанием трудовых отношений, срок должен составлять три месяца.
Однако до решения Верховного Суда РФ в судебной практике отсутствовало единообразие относительно того, какой срок применять (один месяц или три месяца), а также с какого момента нужно исчислять данный срок, особенно в тех случаях, когда работник оспаривал расторгнутый гражданско-правовой договор и просил суд не только признать отношения трудовыми, но и восстановить его в ранее занимаемой дожности.
Учитывая, что ст. 392 ТК РФ срок на оспаривание увольнения установлен сокращенный (один месяц), суды во многих случаях отказывали заявителям в защите нарушенного права, констатировав пропуск срока на обращение в суд.
Неоднозначность такого подхода судов к вопросу исчисления срока давности по данной категории споров была связана с двумя моментами:
во-первых, согласно ст. 392 ТК РФ срок на обращение работника в суд должен исчисляться с момента вручения приказа об увольнении либо трудовой книжки, чего при расторжении гражданско-правового договора не происходит в связи с чем суды тратили несколько заседаний на то, чтобы установить когда работник все-таки узнал, что гражданско-правовой договор с ним продлеваться не будет и считали этот самый момент за дату увольнения, что не совсем соответствовало букве закона;
во-вторых, при оспаривании необоснованного расторжения гражданско-правового договора и одновременно требования истца о восстановлении в ранее занимаемой должности возникали сложности с определением того в какой должности, собственно говоря, следует восстанавливать работника, поскольку суду не принадлежит право за работодателя определять наименование должностей и вносить изменение в штатное расписание организации-ответчика.
Данная правовая коллизия и была разрешена Определением Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 15.03.2013 г. по делу № 49-КГ12-14.
Судебная коллегия указала, что согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми настоящий Кодекс (ТК РФ) связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей.
Соответственно, в данной ситуации отношения между истцом и ответчиком приобретают статус трудовых после установления их таковыми в судебном порядке .
Логика такого подхода состоит в следующем.
Предположим, что лицо осуществляло какую-либо деятельность на основании гражданско-правового договора в течение определенного времени. Затем, отношения прекратились. А исполнитель, осознав, что все это время он фактически являлся работником, т.к. регулярно выполнял работы по распоряжению заказчика, используя оборудование организации, подчинялся правилам внутреннего трудового распорядка и ежемесячно получал оплату, решил обратиться в суд за признанием трудовых отношений и взысканием всех причитающихся ему выплат. Трудовые отношения на данном этапе еще не признаны и, соответственно течение сроков, обусловленных ТК РФ, еще не началось, т.к. момент, когда исполнитель узнал о нарушении своего права как работник (!) еще не наступил.
Значит, отношения между сторонами гражданско-правового договора еще нельзя считать трудовыми, т.к. они таковыми не признаны, и на это уполномочен только суд (в случае, если работодатель-ответчик добровольно факт наличия трудовых отношений не признает) (ст. 19.1 Трудового Кодекса РФ).
Очевидно, что состоявшийся судебный прецедент и практика правоприменения складываются не в пользу работодателя, поскольку при таком подходе судов риск пропуска срока еще не признанным работником практически ничтожен.
Таким образом, судебная практика закрепляет следующий алгорит оспаривания работником гражданско-правового договора и порядок привлечения работодателя к материальной ответственности за его неправомерное заключение (взыскания отпускных, среднего заработка за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов).
После установления наличия трудовых отношений между сторонами, они подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке, а также после признания их таковыми у истца возникает право требовать распространения норм трудового законодательства на имевшие место трудовые правоотношения, и в частности, требовать взыскания задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении и предъявлять другие требования, связанные с трудовыми правоотношениями .
Судебный спор по сути разветвляется на два процесса - первый процесс - о признании отношений трудовыми, и второй процесс - о взыскании с работодателя материального ущерба, которые будут идти последовательно. Причем в случае удовлетворения первого иска - результат второго дела становится практически предопределенным.
В заключении хотелось бы еще раз акцентировать внимание на том, что в настоящее время происходит серьезное ужесточение нормативных правовых актов в области регулирования трудовых отношений. Законодатель «взял курс» на борьбу с различными нарушениями и, в частности, старается отойти от практики, когда по-факту трудовые отношения регулируются гражданско-правовыми договорами.
В результате работодателям следует отойти от практики, когда заключение гражданско-правовых договоров отдавалось на откуп бухгалтерии, задача которой сводилось к подборке подходящего шаблона из программы «1С», не учитывающего правовые риски.
Следовательно, при разработке схемы привлечения персонала на проекты работодателям важно заранее продумать возможные негативные последствия и составить гражданско-правовые договоры таким образом, чтобы нивелировать риски признания их трудовыми.
Во многих случаях рабочий функционал может быть оформлен как трудовым, так и гражданско-правовым договором. Причем заключение гражданско-правового договора может быть весьма правомерно и обоснованно, и не повлечь претензий со стороны инспекции по труду - но лишь в том случае, когда такой договор оформлен грамотно.
Если в вашей организации заключались «шаблонные» договоры со всеми подряд - имеет смысл сделать кадровый аудит именно этого направления и заблаговременно скорректировать недостатки. Иначе инспекция по труду (ГИТ) может вынести предписание работодателю об устранении нарушений при первой же проверке и у работника будет больше шансов признать сложившиеся отношения трудовыми. Опыт показывает, что дела о крупных штрафах, затяжных судебных тяжбах и дисквалификации начинаются с мелких и незначительных нарушений!
В ряде случаев финансовые потери организации при установлении виновных действий руководителя могут быть с него взысканы в регрессном порядке.
Кстати, категория дел по оспариванию гражданско-правовых договоров имеет риск «массовости», т.е. когда инспекционные проверки и судебные тяжбы зятеваются группой активистов, за которыми «следят» другие сотрудники, ожидающие результата чтобы принять решение относительно себя - подать иск (жалобу) или не подавать. Подача претензий работодателю выглядит для работника весьма соблазнительно - как правило, речь идет о нескольких годах отпускных и сужение для работодателя возможности расторгнуть трудовой договор, что при расставании по инициативе работодателя обычно компенсируется суммой от одного до нескольких окладов, т.е. средний размер претензии составляет от трех окладов и мотивирует работника побороться за свои интерес.
В таких случаях руководству организации важно предотвратить инициативу и самостоятельно переоформить договоры либо оперативно договориться с зачинателями.
Тактика поведения работодателя будет напрямую зависеть от наличия в гражданско-правовых договорах ошибок и спорных положений и может варьироваться от переговоров с работниками об урегулировании спора до отстаивания своей позиции в суде.
Важно заранее продумать сценарий развития событий и продумать план действий в случае начала внеплановой проверки.
В трудовых спорах часто бывает прав тот, кто первым среагирует на ситуацию!
Екатерина Гнеушева,
консультант специализированного юридического бюро
по трудовому праву «Трудовой консалтинг»
Работник, с которым был заключен договор подряда, получил травму. Работодатель отказался оплатить ему больничный. В результате пострадавший обратился в суд: он требовал признать тот факт, что он состоял в трудовых отношениях. Суд после изучения договора и характера работы, выполняемой истцом, принял его сторону. Работодателю не помогла и кассационная жалоба.
Публикация
Истец
: работник
Предмет спора
:
- о признании работы по договору подряда трудовыми отношениями;
- о понуждении оформить письменный трудовой договор, предоставить социальные гарантии;
- о взыскании компенсации морального вреда
Развитие конфликта
Иван Башмаков 29.07.2010 приступил к работе в ООО «Арти-Ме6ель» в должности сборщика мебели. При приеме на работу ему сообщили, что ему устанавливается трехмесячный испытательный срок, на время которого с ним подпишут договор подряда, а позже он будет переведен на постоянную работу.
15.12.2010 при исполнении трудовых обязанностей с ним произошел несчастный случай, в результате которого он получил тяжелую травму. Однако в медицинском учреждении, где он находился на лечении, возникли сложности с оформлением больничного листа. Как выяснилось, ООО «Арти-Мебель» не оформило Башмакову полис обязательного медицинского страхования. В ответ на письменное обращение об оформлении полиса и составлении акта о несчастном случае на производстве ему сообщили, что с ним был заключен договор подряда, в связи с чем акт не составлялся.
За разрешением спорной ситуации истец обратился в суд.
Позиция работника: я - работник, а не подрядчик
Заключенный сторонами договор ответчиком назван договором подряда. Однако он не соответствует условиям, предъявляемым законом к такому договору.
Башмаков утверждал, что сложившиеся с ответчиком отношения фактически являются трудовыми: он выполнял не конкретную разовую работу, а на протяжении нескольких месяцев осуществлял трудовую функцию - сборщика мебели. Истец сопровождал доставку мебели до покупателя, участвовал в разгрузке комплектующих деталей мебели до квартиры покупателей, распаковывал их, производил сборку в соответствии с требованиями производителей и установку предметов мебели. Это все является функцией сборщика мебели.
Следовательно, делал вывод Башмаков, его отношения с ООО «Арти-Мебель» являются трудовыми. Поэтому он просил обязать ответчика оформить с ним трудовой договор на неопределенный срок в письменном виде, выдать ему полис обязательного медицинского страхования и провести расследование несчастного случая на производстве.
Впоследствии истец уточнил и дополнил свои требования: просил обязать ответчика осуществить в отношении него предусмотренные действующим законодательством виды обязательного социального страхования и принять к оплате листки временной нетрудоспособности от 05.01.2011 и 14.03.2011. Кроме того, поскольку сложившаяся ситуация причинила ему нравственные страдания, истец просил взыскать в свою пользу с работодателя компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.
Позиция ответчика: заключался только договор подряда
С истцом был заключен договор, по условиям которого он, как исполнитель, обязался выполнять на свой риск и своим трудом работу сборщика мебели с демонтажем старой мебели и установкой новой в КДК «Геракл» в период с 01.07.2010 по 31.12.2010. За выполнение работы в объеме 100% была предусмотрена оплата - 100 000 руб. Данный договор является договором подряда, правоотношения по которому регулируются положениями ст. 702-729 ГК РФ.
Позиция суда
Первая инстанция . Согласно требованиям ст. 15, 16 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении первым за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работы). При этом он должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (при условии, что работодатель обеспечил условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором).
Трудовые отношения могут возникать на основании как трудового договора, заключаемого в соответствии с ТК РФ, так и фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (если трудовой договор не был надлежащим образом оформлен). Причем в силу ст. 67 ТК РФ, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, он считается заключенным. Как следствие, работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позд¬нее трех рабочих дней со дня фактическо¬го допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме.
Суд установил, что истец приступил к работе у ответчика на основании заключенного 28.06.2010 договора, который ответчиком расценивается как договор подряда. Однако согласно требованиям ст. 432, 702, 708 ГК РФ существенные условия договора подряда - условия о содержании и объеме работ (предмете) и сроках их выполнения. При отсутствии в договоре указаний на них он считается незаключенным. В договоре с Иваном Башмаковым от 28.06.2010 отсутствует условие о его предмете - о конкретных видах работ, подлежащих выполнению, их объеме и других предъявляемых к ним требованиях. В результате суд Октябрьского района Калининграда пришел к выводу, что этот договор не обладает признаками договора подряда и фактически является трудовым договором.
Кроме того, по характеру осуществляемой истцом деятельности на предприятии ее следует считать трудовой. Так, он выполнял не конкретную разовую работу, а трудовую функцию сборщика мебели (причем на протяжении нескольких месяцев).
Что касается оплаты труда Башмакова, то она производилась не по результатам выполненного заказа за период с 01.07.2010 по 30.12.2010, а за фактически проработанное время.
Кассационная инстанция. Попытка ООО «АртиМебель» обжаловать решение суда первой инстанции оказалась неудачной, В кассационной жалобе ООО заявляло, что суд дал неверную оценку установленным по делу обстоятельствам и неверно применил нормы материального права. При этом указывалось, что заключенный договор является договором подряда, правоотношения по которому регулируются положениями ст. 702-729 ГК РФ, что прямо указано в тексте договора. Однако коллегия по гражданским делам Калининградского областного суда пришла к выводу, что суд первой инстанции сделал правильные выводы, исходя из характера взаимоотношений сторон, и оставил его решение в силе как законное и обоснованное.
КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ:
Самарская Екатерина Юрьевна,
юрист, исполнительный директор группы компаний «Магнит»
При рассмотрении дела о признании факта трудовых отношений в судебном заседании следовало также рассмотреть обстоятельства выплаты заработной платы истцу. Судом не была дана оценка оплаты труда сборщиков мебели в ООО «Арт-Мебель». Так, истцом было заявлено, что размер заработной платы определялся в зависимости от объема выполненной работы, как и у других сборщиков. При этом судом было установлено, что оплата труда истца производилась не по результатам выполненного заказа, а за фактически проработанное время. То есть заработная плата истцу и другим работникам, работающим по должности «сборщик мебели», начислялась разными методами: размер заработной платы истца определялся по повременной системе оплаты труда, а остальных сборщиков - по сдельной, что противоречит ст. 13, 22, 132, 135 ТК РФ. Система оплаты труда устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом и другими документами (ст. 135 ТК РФ). В штатном расписании указывается заработная плата (тарифная ставка, оклад и так далее) зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации. Таким образом, в судебном заседании следовало дать надлежащую оценку указанным документам, а также документам, оформленным при выплате вознаграждений истцу. На основании этих документов следовало произвести перерасчет заработной платы истца и постановить дополнительно взыскать с работодателя 1/300 процента от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ).
Казакова Галина Владимировна,
заведующая кафедрой гражданского права и процесса БФУ им. Иммануила Канта, к.ю.н.
Проблема разграничения гражданско-правовых и трудовых отношений стоит очень остро: работодатели довольно часто предлагают потенциальным работникам подписать договор подряда или договор возмездного оказания услуг (пенсионный, социального страхования, медицинского страхования), пытаясь таким способом уйти от уплаты обязательных взносов во внебюджетные фонды.
Однако законодатель в ст. 11 ТК РФ предусмотрел возможность применения трудового законодательства в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником ц работодателем.
Таким образом, проблема разграничения регулируемых разными отраслями права правоотношений по поводу труда имеет практический смысл.
В гражданско-правовых отношениях стороны равны. В силу ст. 1 ГК РФ гражданское законодательство основывается на равенстве участников регулируемых им отношений, поэтому и обязанность уплачивать обязательные взносы во внебюджетные фонды подрядчик несет самостоятельно.
В то же время в соответствии со ст. 15, 56 и 189 ТК РФ работник подчинен работодателю, он обязан соблюдать дисциплину труда. В свою очередь, тот обеспечивает условия труда, гарантирует предоставление работнику времени отдыха и, в целом, организует деятельность работника. Исходя из этого, законодатель обязывает работодателя строго учитывать рабочее время, оплачивать труд сверх установленной продолжительности в повышенном размере. Все обязательные взносы во внебюджетные фонды, зависящие от величины заработка работника, уплачивает работодатель. Однако правовое положе¬ние сторон - это не единственное различие в правоотношениях.
Судебные инстанции в деле по иску Башмакова обоснованно сделали вывод о том, что он являлся работником ООО «Арт-Мебель». Как указано в кассационном определении, выполняемая Башмаковым работа соответствует трудовым функциям, возлагаемым согласно должностной инструкции на сборщика мебели в ООО «Арт-Мебель».
Согласно ст. 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписани¬ем, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы. «Работа» в контексте трудового законодательства - это, как правило, трудовая функция, то есть процесс труда, который не исчерпывается выполнением какого-либо задания. Трудовая деятельность по трудовому договору в силу ст. 57 ТК РФ всегда осуществляется лично. В соответствии с договором, заключенным между сторонами, Башмаков обязался выполнить порученную работу «за свой риск и своим трудом», то есть лично.
В то же время договором гражданско-правового характера процесс труда не регламентируется, заказчика интересует результат труда в силу ст. 702, 703 ГК РФ, поэтому подрядчик вправе, например, нанимать субподрядчиков (ст. 706 ГК РФ), самостоятельно определять время работы. Заказчик только устанавливает срок ее выполнения (получения результата) согласно ст. 708 ГК РФ.
Однако в договоре, заключенном между Башмаковым и ООО «Арт-Мебель», отсутствуют показатели, определяющие объем выполняемой работы (точное количество мебели, которое тот должен был собрать или демонтировать). Таким образом, вывод, сделанный судом, - работником «выполнялась не конкретная разовая работа, а на протяжении нескольких месяцев выполнялась трудовая функция сборщика мебели» - абсолютно правомерен.
Согласно требованиям ст. 432, 702, 708 ГК РФ существенными условиями договора подряда являются условия о содержа¬нии и объеме работ (предмете) и сроках их выполнения. При отсутствии в договоре ука¬заний на его существенные условия он считается незаключенным.
Имеет значение и то обстоятельство, что трудился Башмаков «не только в КДК «Геракл», но и на других объектах ответчика, что подтвердили допрошенные судом свидетели. Объект, на котором выполняются работы, в договоре подряда должен был быть определен, так как он имеет отношение к объему работы. Подрядчик не может изменить его в одностороннем порядке, а все изменения к договору должны быть оформлены дополнительным соглашением в той же форме, что и сам договор. В то же время работник выполняет работу на тех объектах, куда его направляет работодатель.
Важным признаком для разграничения правоотношений выступает вопрос оплаты труда. В трудовых отношениях работодатель ежемесячно выплачивает заработную плату не ниже установленного законом минимума, в то время как в договоре подряда стороны договариваются о цене всей работы. Формально в договоре, заключенном между сторонами, было установлено, что за выполнение работы в объеме 100% предусмотрена оплата 100 000 руб. Но судом установлено, что оплата труда Башмакова производилась не по результатам выполненного заказа за период с 01.07.2010 по 30.12.2010, а за фактически проработанное время. К тому же, как указано выше, объем работы договором определен не был.
Действия ООО «Арт-Мебель» были направлены на установление трудовых отношений с Башмаковым, несмотря на отсутствие письменного трудового договора. В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовой договор считается заключенным, а трудовые отношения - возникшими, если состоялся фактический допуск работника к работе уполномоченным лицом.
Надо отметить, что более сложным представляется разграничение в случае оформления отношений договором возмездного оказания услуг, поскольку услуга не всегда предполагает получение конкретного результата. Но и в этом случае определить природу правоотношения можно, если известны признаки, которыми оно обладает.
Филина Анна Анатольевна,
старший юрисконсульт ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ-ПРАВО»
Дело, по которому вынесено рассматриваемое определение, интересно, прежде всего, своей злободневностью. Попытки работодателей получить определенную налоговую выгоду и снизить объем своих обязанностей перед работниками путем заключения с ними гражданско-правовых договоров при фактических трудовых отношениях встречаются на практике очень часто. Определение Калининградского областного суда - яркий пример не только последствий такой попытки, но и детального рассмотрения ситуации с точки зрения трудового и гражданского права и учета фактических обстоятельств дела.
Несмотря на схожесть трудового договора с договором подряда, различия между ними можно выявить по целому ряду критериев. Суд в рассматриваемом решении выделил следующие:
- истец выполнял работу определенного рода, а не разовое задание;
- он выполнял трудовую функцию сборщика мебели лично;
- оплата его труда производилась систематически в зависимости от объема выполненной работы.
Кроме того, суд обратил внимание на то обстоятельство, что истец трудился на нескольких объектах ответчика, а не только на объекте, указанном в договоре.
Таким образом, целью договора было не выполнение истцом разового задания, как утверждает ответчик, а его постоянная трудовая деятельность в качестве сборщика мебели.
Одновременно суд исследовал спорный договор с точки зрения его соответствия требованиям Гражданского кодекса к договорам подряда. В результате суд указал, что в договоре не были конкретизированы условия о предмете: отсутствовал конкретный вид работ и их объем.
В решении суда не указан еще один важный критерий, отличающий трудовой договор от договора подряда, - организация труда.
Истец осуществлял свою деятельность ежедневно в установленные часы на территории ответчика, то есть с подчинением определенным правилам внутреннего трудового распорядка, что является признаком трудовых отношений.
Названные критерии, позволяющие разграничить трудовые и гражданско-правовые договора, выделяют и арбитражные суды (см., напр.: постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 10.04.2007 № А69-297/06-3-7-10-Ф02-1797/07, от 01.11.2006 № АЗЗ-4217/06-Ф02-5620/06-С1).
Таким образом, вывод суда, что между истцом и ответчиком фактически сложились трудовые отношения, всесторонне обоснован.
Логичным и обоснованным также является и вытекающий из предыдущего вывод суда о том, что при наличии трудовых отношений на истца полностью распространяются социальные гарантии, в том числе по социальному страхованию, поскольку действующее законодательство возлагает обязанности по оплате периода временной нетрудоспособности, оформления страхового полиса обязательного медицинского страхования на работодателя.
Заключение с персоналом гражданско-правовых договоров (ГПД) вместо трудовых - довольно распространенная практика последних лет. Компании в кризис стремятся сэкономить любыми средствами и способами, порой и не совсем законными. О том, чем грозит организациям подобное оформление сотрудников и что думают по этому поводу суды, БУХ.1С рассказал эксперт по налогообложению Игорь Кармазин .
Какие налоги начислять на выплаты по ГПД в 2017 году
1. Страховые взносы начисляются (ст.420 НК РФ, вступает в силу с 01.01.2017; до 2017 года - п.1 ст.7 Закона № 212-ФЗ):
- по гражданско-правовым договорам, предметом которых являются выполнение работ, оказание услуг;
- по договорам авторского заказа в пользу авторов произведений;
- по договорам об отчуждении исключительного права на произведения науки, литературы, искусства, издательским лицензионным договорам, лицензионным договорам о предоставлении права использования произведения науки, литературы, искусства, в том числе вознаграждения, начисляемые организациями по управлению правами на коллективной основе в пользу авторов произведений по договорам, заключенным с пользователями.
2. Страховые взносы в 2017 году не начисляются (ст.420 НК РФ, вступает в силу с 01.01.2017; до 2017 года - п.3 ст.7 Закона № 212-ФЗ):
- на выплаты в рамках ГПД, предметом которых является переход права собственности или иных вещных прав на имущество;
- по договорам, связанным с передачей в пользование имущества.
3. Страховые взносы на травматизм начисляются, если это условие включено в ГПД (ст. 5 Закона от 24 июля 1998 г. № 125–ФЗ).
4. Взносы на обязательное социальное страхование в связи с временной нетрудоспособностью и материнством не начисляются (п. 2 ч. 3 ст. 9 Закона № 212-ФЗ; с 2017 года – п. 2 ч. 3 ст. 422 НК РФ).
5. НДФЛ удерживается с любых выплат по всем ГПД (подп.6 п.1 ст.208 НК РФ, ст.226 НК РФ). Перекладывать обязанность по исчислению и уплате НДФЛ на исполнителя по ГПД нельзя.
6. Взносы на обязательное пенсионное страхование начисляются на все выплаты по всем ГПД (п. 1 ст. 7 Закона № 167-ФЗ; с 2017 года - ст.420 НК РФ).
Из гражданско-правового - в трудовой
Не будем лукавить: трудоустройство постоянных сотрудников по ГПД – довольно заманчиво для работодателя. Такому работнику не нужно предоставлять трудовые и социальные гарантии (оплачивать отпуск, больничный), а зарплату можно платить не регулярно, а по завершению работы. И – вишенка на торте - на суммы вознаграждений, которые выплачиваются по ГПД (договору подряда, договору возмездного оказания услуг), не начисляются взносы на социальное страхование в связи с временной нетрудоспособностью и материнством. До 2017 года данная норма устанавливалась п.3 ст.9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в ПФР, ФСС и ФФОМС», с 2017 года, после передачи администрирования страховых взносов ФНС – п.2 ч.3 ст.422 НК РФ.
Естественно, при любой удобной возможности чиновники постараются переквалифицировать ГПД в трудовой договор. В соответствии со ст.19.1 ТК РФ переквалификация договора может производиться самим работодателем по соглашению с исполнителем, а также судом по требованию исполнителя. Переквалификация возможна также по решению суда на основании поступивших от уполномоченного органа документов. Ранее к таким органам относились ФСС и Государственная инспекция труда, а с 2017 года добавится еще и ФНС, которая сможет проверять отношения, возникшие после 2017 года.
Тем не менее, многие заявители, оспаривая переквалификацию договоров ФСС, указывают на то, что такими полномочиями фонд не обладает и не вправе вмешиваться с хозяйственную деятельность организаций.
Однако суды придерживаются противоположной точки зрения. Например, в Постановлении Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 26 октября 2016 года № 17АП-14089/2016-АК судьи поясняют, что ФСС ст. 11 Федерального закона "Об основах обязательного социального страхования" от 16.07.1999 N 165-ФЗ наделен правом проверять документы по учету и перечислению страховых взносов, а также документы, связанные с выплатой страхового обеспечения. Фонд проверяет правильность исчисления и уплаты страховых взносов, а также документы, на основании которых производятся либо должны производиться выплаты. Соответственно, фонд правомочен осуществлять проверку гражданско-правовых договоров и давать им оценку. В том числе, и в части квалификации отношений.
Отметим, что переквалификация гражданско-правовых соглашений в трудовые договоры – не такая редкость, как кажется. Пострадать от этого могут как «уклонисты» от уплаты взносов, так и вполне добросовестные организации. Просто потому, что тексты составляемых ими соглашений не отличаются однозначностью и вызывают лишние сомнения со стороны страховщиков.
Причем оспорить решение о доначислении взносов на основании переквалификации иной раз не получается даже на уровне высших судебных инстанций. Дело в том, что все неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании трудовыми отношениями отношений, возникших на основании ГПД, толкуются в пользу наличия именно трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).
Одно из последних подобных решений, вынесенных в пользу ФСС, - Определение Верховного Суда РФ от 10.10.2016 № 309-КГ16-12092. ВС РФ установил, что договоры, заключенные между компанией-заявителем и физическими лицами, оформлены на выполнение работы не разового характера, а постоянного. В них не только отсутствует конкретный объем работ на весь срок действия соглашений, но и между сторонами договора сложился непрерывный и длительный характер отношений, так как договоры заключались периодически с одними и теми же лицами в течение нескольких лет. Также компания обеспечивала исполнителей соответствующим инвентарем, оборудованием. Выполняемые работы предполагали наличие конкретной должности или профессии. Оплата труда была гарантирована в определенной сумме, а работа оплачивалась обществом ежемесячно.
Эти обстоятельства, по мнению судей, свидетельствовали о том, что выплаты по спорным договорам являлись скрытой формой оплаты труда. Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о том, что общество неправомерно занизило облагаемую базу при исчислении страховых взносов на суммы вознаграждения, выплаченного указанным лицам.
Чем отличается ГПД от трудового договора
Вопрос о том, привлекут ли предприятие к ответственности, будет решаться по результатам анализа заключенного сторонами договора. Именно от правовой природы заключаемых между страхователем и физическим лицом соглашений зависят наступающие в связи с этим последствия. В частности, возникновение обязанности по уплате взносов.
При этом наименование договора само по себе не является основанием ни для констатации факта возникновения трудовых отношений, ни для освобождения от обязанности по уплате страховых взносов. Прежде всего, суд проверит ГПД на наличие в нем признаков трудового договора. При установлении их совокупности судьи примут положительное решение в пользу ФСС. В противном случае решение о доначислении взносов будет признано неправомерным и необоснованным (например, см. Постановление АС Северо-Кавказского округа от 22.08.2016 года № А32-36800/2015).
Итак, чем отличается трудовой договор от ГПД?
Трудовым договором является соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым первый обязуется предоставить второму работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда и в полном размере выплачивать заработную плату. При этом работник должен лично выполнять трудовую функцию и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).
Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон (ст.420 ГК РФ). Отличительные особенности трудового договора регламентированы статьями 15, 16 и 56 ТК РФ. Договоры подряда и возмездного оказания услуг регулируются ст.702 и 779 ГК РФ.
Одной из важнейших черт трудовых отношений выступает заработная плата (а не вознаграждение, как по ГПД). Зарплата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (ст.129 ТК РФ). Она выплачивается не за результат, а за определенный процесс труда, который распределяется во времени в соответствии с установленным в отношении работника режимом рабочего времени и времени отдыха. Выплаты в рамках трудовых отношений производятся не реже, чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка и трудовым договором (ст.136 ТК РФ).
При составлении ГПД заказчику важно учесть вышеуказанные особенности договоров и не допустить включения в его текст условий, свойственных природе трудового контракта. Например, в ГПД не должно содержаться условия о том, что исполнитель обязан соблюдать действующий на предприятии режим и нести дисциплинарную ответственность за его нарушение. Это, как мы указали выше, характерная черта трудового договора. Если подобное условие включается в ГПД, то соглашение приобретает черты трудового договора. А это чревато.
Трудовой договор | Гражданско-правовой договор |
---|---|
Заключение договора | |
Прием на работу происходит по личному заявлению работника посредством издания приказа работодателя. | Отношения подряда оформляются путем заключения договора, условия которого согласовываются сторонами. |
Оформление на работу | |
Зачисление работника в штат предприятия производится по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием. Одновременно вносится запись в трудовую книжку работника о приеме его на работу. | В рамках ГПД исполнитель не включается в штат. Он действует в качестве самостоятельного субъекта, который не подчиняется воле работодателя. Профессия исполнителя значения не имеет. |
Длительность отношений | |
Трудовые отношения являются длящимися вне зависимости от наличия или отсутствия результата работы работника. Срочные трудовые договоры заключаются в исключительных случаях (статья 59 ТК РФ). Работник не несет штрафной ответственности за недостижение конкретного результата трудовой деятельности. | Срок действия ГПД ограничен сроками выполнения конкретных работ. Договор прекращается сдачей результата работы заказчику и оплатой услуг исполнителя. При недостижении цели, оговоренной в ГПД, соглашение расторгается, а исполнитель выплачивает заказчику неустойку. |
Порядок выполнения работ | |
Трудоустройству следует обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию. Выполнение работы производится работником личным трудом, он включается в производственную деятельность организации. | Трудовая функция в рамках ГПД значения не имеет. Работа нацелена на конкретный результат и может выполняться любыми удобными для исполнителя способами. Исполнитель и подрядчик может доверить выполнение работ третьим лицам, если заказчик не будет против этого. |
Дисциплина | |
Работник обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации. Это предполагает выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность. | Исполнитель остается независимым лицом, он выполняет работу в свободное и удобное для него время. Исполнитель отвечает только за сроки и конечный результат работы. |
Оплата труда | |
При исчислении заработной платы применяются тарифные ставки и оклады. Конечный заработок зависит от продолжительности и условий выполнения трудовой функции. | В ГПД вознаграждение является фиксированным. Оно выплачивается за результат работы, оговоренный в соглашении. |
Специфические понятия | |
В трудовом договоре используются такие понятия, как работодатель, работник, внутренний трудовой распорядок, дисциплинарная ответственность, заработная плата и т.д. | В ГПД используются такие понятия, как заказчик, подрядчик/исполнитель, сроки выполнения задания, вознаграждение, договорная неустойка. |
Гарантии | |
Работнику предоставляется целый набор гарантии социальной защиты, а работодатель обязуется обеспечить его должными условиями труда, предусмотренные трудовым законодательством и необходимыми средствами производства. | Исполнителю не гарантируются меры социальной поддержки. Работу он выполняет своими силами, на свой страх и риск и за свой счет, получая вознаграждения по ее итогам. |
Судебная практика по переквалификации ГПД в трудовые
В судебной практике по вопросу переквалификации ГПД в трудовые договора наметилось несколько довольно устойчивых тенденций.
1. Единичные признаки трудовых договоров в ГПД сами по себе еще не свидетельствуют о возникновении между сторонами трудовых отношений.
На данное обстоятельство обратил внимание АС Московского округа в Постановлении от 28.01.2015 № А40-50783/2014.
Начисляя предприятию страховые взносы, ФСС указывал на то, что между сторонами спорного договора сложились несвойственные для ГПД отношения. Так, спорный договор многократно перезаключался с одним и тем же исполнителем.
Суд признал, что решение о начислении взносов и привлечении предприятия к ответственности является необоснованным. Судьи указали, что систематическое заключение договора оказания услуг с одним и тем же лицом еще не подтверждает факт трудовых отношений, так как в соответствии со ст.421 ГК РФ граждане и юридические лица свободны в заключении договора и определении его условий, в том числе, в части срока действия договора.
Кроме того, суд отметил, что в случаях, когда вознаграждение по договору выплачивается в размере ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, оснований для признания спорных сделок трудовыми договорами вообще не имеется.
2. Установление в договоре места производства работ и обеспечение исполнителя условиями труда (необходимый инвентарь и средства) не позволяют признать договор трудовым только по данным основаниям.
На это обратил внимание Арбитражный суд Новосибирской области в Решении от 10.11.2016 № А45-19133/2016.
Речь в деле шла о клининговых услугах – исполнители осуществляли уборку помещений заказчика. Суд указал, что договорами было установлено место выполнения работ, как существенное условие, поскольку предмет договора предполагает уборку определенных помещений на территории заказчика. При этом рабочее место для исполнителя не определялось, так как в силу специфики гражданских правоотношений его наличие не предполагается.
Судьи посчитали, что предоставление исполнителю инвентаря и моющих средств не является признаком трудовых правоотношений, а обусловлено тем, что физические лица, выполняющие работы по договору, не осуществляют предпринимательскую деятельность по уборке помещений. В связи с этим у них отсутствует необходимость постоянно иметь в наличии необходимые моющие средства и инвентарь. Понимая это, заказчик и обеспечивает закупку средств, необходимых для исполнения договора.
В итоге суд пришел к выводу, что названные ФСС признаки не могут свидетельствовать о наличии трудовых правоотношений с физическими лицами, поскольку не поименованы как таковые в трудовом законодательстве (ст.15 и 56 ТК РФ), а показывают лишь специфику выполнения работ согласно заключенным гражданским договорам.
3. Длительность действия ГПД также не является основанием для переквалификации договора в трудовой и доначисления страховых взносов.
К такому выводу пришел АС Северо-Западного округа в Постановлении от 16.03.2015 № А66-6005/2014.
Суд установил, что оспариваемые договоры не содержали условий, обязывающих исполнителей соблюдать определенный режим работы и отдыха, подчиняться распоряжениям общества. По договорам выполнялась не какая-либо определенная трудовая функция, входящая в обязанности физического лица, а конкретная работа с указанием ее объема и действий, которые исполнитель должен совершить по заданию ответчика. Отсутствовали в договорах и положения о дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение обязанностей по ним. Из материалов дела не следовало, что лица, оказывающие обществу спорные услуги, были ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка и выполняли работу в соответствии с режимом работы, установленным обществом.
В связи с этим суд признал, что решение ФСС о привлечении общества к ответственности не соответствует закону. При этом суд подтвердил, что длительный характер спорных правоотношений не изменяет гражданско-правовую природу договоров, и не является бесспорным доказательством существования трудовых отношений.
4. Если в ГПД присутствует не одно и не два, а целая группа условий, характерных для трудового договора, ГПД с большой степенью вероятности будет переквалифицирован.
К такому выводу пришел АС Северо-Кавказского округа в Постановлении от 29 мая 2015 года № А32-17466/2014.
Суд установил, что в рамках спорного договора осуществлялось выполнение работ определенного рода, носящих систематический характер, а не разовые задания. Договором предусматривалось выполнение работниками трудовой функции, связанной с регулярной производственной деятельностью общества (значение для сторон договора имел сам процесс труда, а не достигнутый результат). Договоры были заключены на длительный срок или срок действия в договорах не определен, выполняемые работы носили продолжительный характер. Само общество обеспечивало работникам надлежащие условия труда и осуществляло постоянный контроль. При этом договоры были заключены с лицами, являющимися штатными работниками общества и выполнявшими обязанности в соответствии со штатным расписанием общества, по определенной профессии и специальности. Спорными договорами были предусмотрены расценки и премирование по результатам труда, определены ключевые показатели эффективности работы. Оплата по ГПД производилась в ближайший день выдачи заработной платы в обществе и учитывалась в Главной книге общества на счете 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Причем оплата производилась независимо от факта выполнения работ и подписания акта выполненных работ.
В связи с этим судьи признали, что речь, по сути, идет не о ГПД, а именно о трудовых договорах. На основании совокупной оценки представленных доказательств суд пришел к выводу о законности решения ФСС о доначислении обществу страховых взносов.
Страшный сон работодателя: признание ГПД трудовым
Итак, если в договоре между сотрудником и работодателем присутствуют не единичные признаки, а целая совокупность признаков трудового договора, суды могут признать сложившиеся в рамках ГПД отношения трудовыми .
Если ФСС в суде добьется признания ГПД трудовым договором, предприятие будет привлечено к ответственности за занижение облагаемой страховыми взносами базы. Ему будут доначислены как сами взносы, так и пени. Что характерно, в соответствии со ст.19.1 ТК РФ взносы будут начислены за весь срок работы по ГПД, а не с момента признания его трудовым договором.
Такой поворот событий может активизировать и самих работников. Они также через суд могут потребовать с работодателя компенсации за все неиспользованные отпуска, переработку, а также взыскать с него средства в счет компенсации морального вреда, причиненного вследствие задержки выплаты этих сумм (ст.236 ТК РФ).
Помимо всего прочего, работодатель может быть привлечен к административной ответственности за уклонение от заключения трудового договора и заключение гражданско-правового договора, регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. Напомним, в соответствии с ч.4 ст.5.27 КоАП РФ такое нарушение грозит для руководства предприятия штрафом в размере от 10 до 20 тысяч рублей, а для самих юрлиц - от 50 до 100 тысяч рублей.
Чтобы избежать всех этих последствий, к составлению ГПД стоит отнестись как можно более серьезно. В его тексте не должно содержаться условий, которые привлекут ненужное внимание проверяющих в лице ФСС. В целях подстраховки предприятиям не лишним будет также провести правовую экспертизу уже действующих ГПД на предмет наличия в них компрометирующих пунктов.
Шпаргалки по статье для читателей БУХ.1С (скачайте и используйте!):
Отличие трудового договора от договора подряда и иных гражданско-правовых договоров
Договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора (см. определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 N 597-О-О).
Разграничение трудовых и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение. Они по-разному заключаются, изменяются, прекращаются, влекут разные правовые последствия. Решение о том, каким договором (трудовым или гражданско-правовым) должны оформляться отношения по выполнению работ (оказанию услуг), необходимо принимать с учетом существа фактических отношений между сторонами и принципиальных отличий договора подряда и иных гражданско-правовых договоров от трудового.
В соответствии со ст. 56 ТК РФ под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить сотруднику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Под гражданско-правовым договором понимается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 ГК РФ). Предметом такого договора является выполнение определенного задания (заказа, поручения), то есть конкретных объемов работ.
К основным признакам, позволяющим отграничить трудовой договор от договора гражданско-правового характера, судебная практика относит:
Личностный признак (выполнение работы личным трудом и включение работника в производственную деятельность предприятия);
Организационный признак (подчинение работника внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность);
- выполнение работ определенного рода, а не разового задания;
- гарантия социальной защищенности (см. постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 01.11.2006 N А33-4217/2006-Ф02-5620/06-С1, АС Северо-Кавказского округа от 20.10.2015 N Ф08-7269/15, АС Дальневосточного округа от 30.06.2015 N Ф03-2605/15, Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 26.03.2014 по делу N 33-1807/2014, Апелляционное определение СК по гражданским делам Самарского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-7546/2013).
Трудовой договор и договор подряда: сравнительная таблица характеристик и последствий заключения
Критерий сравнения | Трудовой договор | Договор подряда |
Предмет договора | Выполнение работником трудовой функции (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности) (ст. 57 ТК РФ) | Выполнение определенного задания (заказа, поручения), которое известно в момент заключения договора (ст. 702 ГК РФ) |
Наиболее важно для работодателя (заказчика) | Сам процесс трудовой деятельности работника | Конкретный результат работы подрядчика |
Документы, предъявляемые при заключении договора | Перечень документов, предъявляемых лицом, поступающим на работу, установлен ст. 65 ТК РФ | Общего требования предъявлять при заключении договора другой его стороне какие-либо документы, содержащие сведения о данном лице (подтверждающие его статус), гражданское законодательство не устанавливает. См. подробнее |
Наименование сторон договора | Работник и работодатель | Подрядчик и заказчик |
Последствия отсутствия в договоре обязательных (существенных) условий | Не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями (часть третья ст. 57 ТК РФ) | Договор признается незаключенным (ст. 432 ГК РФ) |
Срок действия договора | Как правило, является бессрочным и лишь в отдельных, предусмотренных ТК РФ случаях может быть заключен на определенный срок не более пяти лет (ст. 58 ТК РФ) | В договоре подряда указываются начальный и конечный сроки выполнения работы (ст. 708 ГК РФ). По согласованию между сторонами в договоре могут быть предусмотрены также сроки завершения отдельных этапов работы (промежуточные сроки). При отсутствии срока договор подряда будет считаться незаключенным. |
Выполнение работы | Личное выполнение работником трудовой функции (ст. 15 ТК РФ) | Подрядчик вправе привлечь к выполнению работ субподрядчика, если из закона, иных правовых актов, условий обязательства или его существа не вытекает обязанность должника исполнить обязательство лично (п. 1 ст. 313, п. 1 ст. 706 ГК РФ) |
Организация процесса работы | Работник должен соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, в том числе режим рабочего времени (часть вторая ст. 21 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить работника всем необходимым для выполнения трудовых обязанностей (часть вторая ст. 22 ТК РФ), выплачивать компенсацию за использование сотрудником в работе своего имущества (ст. 188 ТК РФ) и возмещать иные расходы, понесенные в интересах работодателя (ст. 164 ТК РФ) | Подрядчик самостоятельно определяет порядок выполнения возложенных на него договором обязанностей и делает это за свой счет, если иное не предусмотрено договором (п. 1 ст. 704 ГК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка на подрядчика не распространяются |
Социальная защищенность | Для работника предусмотрен ряд гарантий и компенсаций: выходное пособие, оплата больничных и др. | Социальные гарантии и компенсации не предусмотрены |
Время отдыха | Предусмотрено право работника на: - перерывы в течение рабочего дня (смены); - ежедневный (междусменный) отдых; - выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); - нерабочие праздничные дни; - отпуска (ст. 107 ТК РФ) | Время отдыха не регламентируется заказчиком, а определяется подрядчиком самостоятельно |
Порядок и форма оплаты | Работнику выплачивается заработная плата, размер которой зависит от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, не реже чем каждые полмесяца (часть первая ст. 132, часть шестая ст. 136 ТК РФ) | Подрядчики получают не заработную плату, а вознаграждение, которое выплачивается в размере и порядке, установленном договором. По общему правилу оплата производится единовременно после окончательной сдачи результатов работы (ст. ст. 709, 711 ГК РФ). |
Риск недостижения результата труда | Несет работодатель | Несет подрядчик |
Отношения подчиненности между сторонами | Работник в должностном отношении подчинен работодателю | Отсутствуют. Гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений (п. 1 ст. 1 ГК РФ) |
Ведение трудовой книжки, оформление приказа о приеме на работу, должностной инструкции, иных кадровых документов | Предусмотрено | Не требуется |
Направление в командировку | Возможно (ст.ст. 166-168 ТК РФ) | Не предусмотрено |
Ответственность | Работник может нести и материальную, и дисциплинарную ответственность | Подрядчик может нести только материальную ответственность |
Возмещение убытков | Работник несет полную материальную ответственность лишь в случаях, предусмотренных ст. 243 ТК РФ | Подрядчики обязаны в полном объеме возместить причиненные ими убытки (ст.ст. 393, 723 ГК РФ) |
Налогообложение | Выплаты работникам по трудовым договорам облагаются налогом на доходы физических лиц в соответствии с главой 23 НК РФ См. подробнее | Выплаты физлицам-подрядчикам по договорам подряда облагаются налогом на доходы физических лиц в соответствии с главой 23 НК РФ См. подробнее |
Обязательное социальное страхование | Выплаты работникам по трудовым договорам облагаются взносами на обязательное социальное страхование (в ПФ РФ, ФФ ОМС, ФСС) в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ и Федеральным законом от 24.07.1998 N 125-ФЗ | Вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам подряда, не включаются в базу для начисления взносов на обязательное социальное страхование, подлежащих уплате в ФСС России (п. 2 ч. 3 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ). В Пенсионный фонд РФ и на ОМС взносы уплачиваются по общим правилам. Выплаты и иные вознаграждения, выплачиваемые застрахованным в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых являются выполнение работ и (или) оказание услуг, облагаются страховыми взносами от НС и ПЗ, если в соответствии с этим договором страхователь обязан уплачивать страховые взносы (ст. 20.1 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ) См. подробнее |
Стаж | Периоды работы включаются в страховой стаж для установления страховых пенсий и в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам | Периоды деятельности включаются в страховой стаж для установления страховых пенсий, но не включаются в страховой стаж для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам |
Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми
Заключение гражданско-правового договора является обоснованным только при условии, что существующие между сторонами отношения действительно являются гражданско-правовыми, поскольку частью второй ст. 15 ТК РФ установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.
Отношения, связанные с использованием личного труда, возникшие на основании гражданско-правового договора, могут быть признаны трудовыми в порядке, установленном ст. 19.1 ТК РФ. К таким отношениям будут применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (часть четвертая ст. 11 ТК РФ), причем с момента, когда работник фактически приступил к работе на основании договора, поименованного сторонами как договор подряда, возмездного оказания услуг или иной гражданско-правовой договор (часть четвертая ст. 19.1 ТК РФ, см. также апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 11.02.2015 по делу N 33-681/2015, апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Республики Коми от 03.06.2013 по делу N 33-2934/2013). Согласно части второй ст. 67 ТК РФ работодатель в таком случае обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня признания отношений трудовыми, если иное не установлено судом.
Переквалификация отношений по гражданско-правовому договору в трудовые отношения влечет определенные последствия, в том числе возникновение у работодателя обязанности внести запись о приеме на работу в трудовую книжку, выплатить работнику предусмотренные законодательством компенсации (например, за неиспользованный отпуск), доплатить страховые взносы с сумм заработка и т.д. (см. постановление АС Поволжского округа от 07.10.2015 N Ф06-1402/15, апелляционные определения Московского городского суда от 20.08.2015 N 33-24957/15, СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Бурятия от 06.05.2015 по делу N 33-1164/2015).
В спорных ситуациях, связанных с возможностью квалификации договора как трудового или как гражданско-правового, суды обращают внимание как на формальные признаки наличия трудовых отношений (издание приказа о приеме на работу, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, оплата работы в соответствии с принятой у работодателя системой оплаты труда и т.д.), так и на фактические обстоятельства, связанные с характером деятельности гражданина.
Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (часть третья ст. 19.1 ТК РФ). Вывод суда о том, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения, может основываться на выполнении работы в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка работодателя (формально заказчика по договору), на наличии подконтрольности работника (формально подрядчика или исполнителя) работодателю, на противоречиях в содержании договора, на длительности выполнения одних и тех же работ по регулярно заключаемым договорам гражданско-правового характера и т.д. (см., например, апелляционные определения СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 14.08.2015 по делу N 33-11444/2015, СК по гражданским делам Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27.10.2014 по делу N 33-2582/2014, СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 01.10.2014 по делу N 33-3533-2014).
Обратите внимание, если в тексте гражданско-правового договора используются такие присущие трудовым отношениям термины, как "должность", "заработная плата", "прием на работу", "увольнение", "режим работы", это может рассматриваться как дополнительный аргумент в пользу того, что в данном случае имеют место трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Поэтому в гражданско-правовом договоре не следует использовать терминологию трудового законодательства.