Процесс обособления различных видов трудовой деятельности называется. Разделение и кооперация труда: назначение и особенности
Как известно, в экономической науке под общественной организацией труда понимаются формирование и поддержание естественных, разумных пропорций между сферами приложения труда, а, следовательно, и между отраслями общественного производства и непроизводственной сферы.
Сложнейшая система общественной организации труда включает в себя различные по масштабам и значимости элементы :
- организацию взаимодействия между производственной и непроизводственной сферами;
- организацию взаимодействия внутри этих сфер - отраслевую и межотраслевую организацию труда;
- организацию взаимодействия внутри отраслей - организацию труда на отдельных предприятиях;
- организацию взаимодействия внутри предприятий - в их структурных подразделениях вплоть до организации труда отдельных работников-исполнителей.
Необходимость организации труда на любом из этих уровней обусловлена такими объективно существующими и постоянно развивающимися категориями, как разделение и сопутствующая ему кооперация труда.
Разделение труда - это обособление деятельности отдельных работников и их групп в процессе труда. Благодаря разделению труда повышается профессиональная дееспособность работников, возрастает производительность труда , совершенствуются орудия производства и технология.
Различают три вида разделения труда : общее, частное и единичное. К общему разделению труда принято относить его разделение между производственной и непроизводственной сферами деятельности людей, а внутри этих сфер - между промышленностью, сельским хозяйством, транспортом, связью, торговлей, народным образованием, наукой, государственным управлением, культурой и т.д.
Частное разделение труда предполагает его разделение внутри сфер и отраслей общего разделения труда. Например, промышленность делится по отраслям, подотраслям, объединениям, отдельным предприятиям. Подобное частное разделение труда имеется в любой отрасли непроизводственной сферы: в народном образовании, медицине, государственном управлении и т.п.
Единичное разделение труда предусматривает распределение работ и трудовых функций между работниками отдельного предприятия или обособленной организации: по цехам, участкам, бригадам, звеньям, отдельным работникам-исполнителям, а также по их профессионально-квалификационным группам.
Этот вид разделения труда наиболее сложен и важен, так как конкретные трудовые процессы совершаются именно в рамках единичного разделения труда. На этом же уровне реализуются и экономические результаты: специализация исполнителей и повышение их профессионального мастерства, применение специализированного высокопроизводительного оборудования, рост производительности труда и повышение эффективности производства в целом.
Но разделение труда - это только одна сторона трудовой деятельности. Оно вызывает необходимость объединения труда отдельных работников и их групп в общем трудовом процессе, во взаимосвязанных трудовых процессах на всех уровнях - от рабочих мест отдельных исполнителей и бригад до целых предприятий, подотраслей и взаимосвязанных отраслей народного хозяйства. Отсюда ясно, что другим важнейшим элементом организации трудовой деятельности является кооперация труда.
Кооперация труда - это объединение, установление взаимосвязей между разделенными, специализированными исполнителями в процессе трудовой деятельности. Сложность и значение кооперации труда непосредственно на производстве возрастает по мере углубления единичного разделения труда.
При предметном разделении труда, когда на рабочих местах отдельных работников изготавливаются законченные виды продукции, достаточно обеспечить основных производственных рабочих сырьем, материалами, энергией, транспортными услугами, исправным инструментом и оборудованием, технической документацией и определить численность этих рабочих исходя из объемов производственной программы и трудоемкости изделий.
Но при детализированном разделении труда, когда на различных рабочих местах изготовляются только отдельные детали изделия (при различной трудоемкости изготовления и сборки изделия), возникает более сложная задача - объединить труд всех участников данного участка производства, обеспечить кооперацию труда внутри участка. В этом случае именно кооперация труда должна обеспечить непрерывность и бесперебойность производственного и трудового процессов , наиболее полное использование оборудования и высокую производительность труда.
Решается эта задача путем расстановки исполнителей пропорционально трудоемкости изготовления отдельных деталей и сборки изделия. Если объем производства больше, чем может обеспечить минимальная расчетная численность рабочих, то численность их увеличивается пропорционально трудоемкости. При меньшем объеме производства работы по изготовлению деталей совмещаются.
Различают следующие формы кооперации труда :
- кооперацию внутри предприятия - между отдельными работниками, учасками, цехами, подразделениями;
- внутриотраслевую кооперацию - между предприятиями конкретных отраслей для производства определенных видов продукции;
- кооперацию внутри общества - между отраслями народного хозяйства.
Развитие научно-технического прогресса существенно влияет на характер разделения и кооперации труда. С совершенствованием техники и технологии на смену конвейеру с ручным выполнением монотонных утомительных операций приходят автоматические системы, а рабочий-исполнитель низкого разряда превращается в высококвалифицированного оператора. Это требует повышения культурно-технического уровня работников, открывая широкие возможности для перемены труда.
Разделение труда - обособление различных видов трудовой деятельности в процессе общественного труда. Различают: - общее разделение труда по отраслям общественного производства; - частное разделение труда внутри отраслей; - единичное разделение труда внутри организаций по технологическим, квалификационным и функциональным признакам. Разделение труда - экономическое явление, при котором происходит профессиональная специализация, сужение и иногда углубление функций отдельного специалиста. Общий производственный процесс разбивается на предельно простые операции, каждую из которых выполняет отдельный человек либо механизм.
Разделение труда является причиной повышения общей производительности труда организованной группы специалистов (синергетический эффект) за счет: - Выработки навыков и автоматизма совершения простых повторяющихся операций. - Сокращения времени, затрачиваемого на переход между различными операциями. Разделение труда является первым звеном всей системы организации труда. Разделение труда - это обособление различных видов трудовой деятельности и деление трудового процесса на части, каждая их которых выполняет определенная группа работников, объединенных по общим функциональным, профессиональным или квалификационным признакам.
Одна из проблем менеджмента - повышение результативности труда управляющих. Решается эта проблема прежде всего на основе разделения труда менеджеров, то есть специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и ответственности. Разделение основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые функции менеджмента (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами. Структурное разделение управленческого труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации.
Виды разделения управленческого труда Вид Сущность Функциональное Выделение функций, объективно необходимых для эффективного управления организацией Иерархическое Распределение работ по уровням иерархии управления Технологическое Дифференциация процесса управления на операции по сбору, передаче, хранению и преобразованию информации Профессиональное Дифференциация управленческих работников в соответствии с их профессиональной подготовкой Квалифицированное Распределение работ в соответствии с квалификацией, стажем работы и личными способностями управленческих работников Должностное Распределение управленческих работников в соответствии с их компетенцией
Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров. Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления - низового, среднего и высшего. Менеджеры высшего уровня Менеджеры среднего уровня Менеджеры низового уровня
Высший уровень - администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами. Собственники Поставщики Потребители Конкуренты Местные органы управления (власти) взаимодействует с внешними организациями, представляет интересы организации Научноисследовательские, проектноконструкторские организации Законодательные органы власти Руководитель организации Ассоциации, фонды, обществен. организации возглавляет организацию, управляет ею, вырабатывает ее стратегию Правительство Консалтинговые организации Сотрудники организации
Средний уровень включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов. Менеджер высшего уровня взаимодействует с коллегами Менеджер среднего уровня направляет, координирует и контролирует деятельность Менеджер низового уровня Менеджер среднего уровня
К низовому уровню управления относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки. Менеджер среднего уровня взаимодействует с коллегами Менеджер низового уровня Управляет непосредственными исполнителями, производственным персоналом
На каждом уровне управления предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более глубокое разделение предполагается по основным подсистемам предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы). Учитывает виды и сложность выполняемых работ. Выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (информационное обеспечение процесса).
Управленческие решения Эффективное принятие решения необходимо для выполнения управленческих функций. Процесс принятия решений – центральный пункт теории управления. Управленческое решение – центральный момент всего процесса управления, результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения конкретной цели системы менеджмента. Импульсом управленческого решения является необходимость снижения остроты или полного снятия проблемы, т. е. приближение в будущем действительных параметров объекта (явления) к желаемым, прогнозным.
Принятие решений – часть каждодневной работы управляющего. Организационное решение – это выбор, который должен сделать руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой должностью. Цель организационного решения – обеспечение движения к поставленным перед организацией задачам. Поэтому наиболее эффективным организационным решением явится выбор, который будет на самом деле реализован и внесен наибольший вклад в достижение конечной цели. Организационные решения делятся на: - запрограммированные; - незапрограммированные
Процесс принятия решений Любое конкретное решение редко относится к какой-то одной категории, но процесс принятия решений имеет интуитивный, основанный на суждениях или рациональный характер. Интуитивное решение Это выбор, сделанный только на основе ощущения того, что он правилен. Решение, основанное на суждениях Это выбор, обусловленный знаниями или накопленным опытом. Рациональное решение Обосновывается с помощью объективного аналитического процесса.
Этапы рационального решения Диагностика проблемы Формулировка ограничений и критериев для принятия решения Выявление альтернатив Оценка альтернатив Окончательный выбор
Содержание основных этапов принятия и реализации решения Содержание фазы Фаза 1. Сбор информации о возможных проблемах 1. 1. Наблюдение за внутренней средой фирмы 1. 2. Наблюдение за внешней средой 2. Выявление и определение причин возникновения проблемы 2. 1. Описание проблемной ситуации 2. 2. Выявление организационного звена, где возникла проблема 2. 3. Формулировка проблемы 2. 4. Оценка ее важности 2. 5. Выявление причин возникновения проблемы 3. Формулирова 3. 1. Определение целей фирмы ние целей решения 3. 2. Формулировка целей решения проблемы
4. Обоснование 4. 1. Детальное описание объекта стратегии решения 4. 2. Определение области изменения переменных проблемы факторов 4. 3. Определение требований к решению 4. 4. Определение критериев эффективности решения 4. 5. Определение ограничений 5. Разработка вариантов решения 5. 1. Расчленение задачи на подзадачи 5. 2. Поиски идей решения по каждой подзадаче 5. 3. Построение моделей и проведение расчетов 5. 4. Определение возможных вариантов решения по каждой подзадаче и подсистеме 5. 5. Обобщение результатов по каждой подзадаче 5. 6. Прогнозирование последствий решений по каждой подзадаче 5. 7. Разработка вариантов решения всей задачи 6. Выбор лучшего 6. 1. Анализ эффективности вариантов решения варианта 6. 2. Оценка влияния неуправляемых параметров
7. Корректировка и согласование решения 7. 1. Проработка решения с исполнителями 7. 2. Согласование решения с функционально взаимодействующими службами 7. 3. Утверждение решения 8. Реализация решения 8. 1. Подготовка рабочего плана реализации 8. 2. Его реализация 8. 3. Внесение изменений в решение в ходе реализации 8. 4. Оценка эффективности принятого и реализованного решения
Моделирование При принятии решений широко используется моделирование проблемных ситуаций. Моделирование – процесс исследования реальной системы, включающий построение модели, изучение ее свойств и перенос полученных сведений на моделируемую систему. Модель – это некоторый материальный или абстрактный объект, находящийся в определенном объективном соответствии с исследуемым объектом, несущий о нем определенную информацию и способный его замещать на определенных этапах познания. Главной характеристикой модели можно считать упрощение реальной жизненной ситуации, к которой она применяется.
Существует ряд причин, согласно которым используются модели вместо попыток прямого взаимодействия с реальным миром: 1. Естественная сложность многих организационных ситуаций 2. Невозможность проведения экспериментов в реальной жизни 3. Ориентация руководства на будущее 4. Но при всех достоинствах эффективность модели может быть снижена действием ряда погрешностей: 5. Недостоверные исходные допущения 6. Информационные ограничения 7. Страх пользователей 8. Слабое использование на практике 9. Чрезмерная стоимость
На практике широко применяются следующие типы моделей: 1. Физическая модель 2. Представляет то, что исследуется, с помощью увеличенного или уменьшенного описания объекта или системы. 3. 2. Аналоговая модель 4. Представляет исследуемый объект аналогом, который ведет себя как реальный объект, но не выглядит как таковой. 5. 3. Математическая модель (символическая модель) 6. Использование символов для описания свойств или характеристик объекта или события.
Процесс построения модели Постановка задачи Построение модели Проверка модели на достоверность Применение модели Обновление модели
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО НАУКЕ И ОБРАЗОВАНИЮ РФ
КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ КИРОВА
Факультет экономики управления и права
Реферат на тему:
«Разделение и кооперация труда»
КАЗАНЬ2006
Введение
1.Сущность и значение разделения труда
2. Сущность и формы кооперации труда
Заключение
Список использованной литературы
Введение
первичный
1.Сущность и значение разделения труда
Формирование эффективной системы организации труда во многом зависит от организации связей и отношений, составляющих подсистему разделения труда, поскольку разделение труда первичный (системообразующий) элемент всей системы организации труда. Остальные же элементы, в том числе и кооперация труда, производные от разделения труда.
Разделение труда по форме проявления делится на 2 типа:
Первый тип - это разделение общественного труда на различные отрасли труда;
Второй тип - разделение труда в производстве какого-либо товара. Несмотря на различие, оба типа разделения труда развиваются в единомпроцессе путем постоянного взаимодействия и потому имеют общие характерные признаки. Каждый из типов включает в себя виды разделения труда.
К первому типу относят 2 вида: общее и частное; ко второму виду - единичное разделение труда.
Общее разделение труда - это процесс обособления различных видов трудовой деятельности в рамках всего общества, то есть разделение трудамежду различными сферами деятельности и производства: промышленностью, сельским хозяйством, строительством, связью, торговлей, производственной и непроизводственной сферой.
Частное разделение труда - это процесс обособления различных видов трудовой деятельности как по отраслям промышленности, сельского хозяйства, так и внутри них - по отдельным предприятиям.
Внутри отрасли частное разделение труда характеризуется специализацией отдельных предприятий, объединений на производстве определенных видов продукции.
Единичное разделение труда означает обособление различных видов работ внутри организации, предприятия, в рамках определенных структурных его подразделений (цех, участок, отдел, управление, бригада), а также распределение работ между отдельными работниками.
Конкретные трудовые процессы осуществляются в рамках определенного трудового коллектива (организации, предприятия), следовательно, в рамках единичного разделения труда, поэтому непосредственным объектом организации труда на предприятии являются формы единичного разделения труда.
Установление рациональных глубины и форм разделения и кооперации труда способствует снижению затрат труда, издержек производства, росту производительности труда. Это, в конечном счете, основные экономические цели, преследуемые при совершенствовании разделения труда.
Важнейшие конкретные направления воздействия разделения труда на изменение его затрат:
Во-первых, благодаря разделению труда работник имеет возможность выполнять ограниченное количество функций, при этом выполняет их многократно, что приводит к уменьшению затрат сил и времени на выполнение операций, повышению качества работы;
Во-вторых, разделение трудового процесса на отдельные более или менее мелкие операции способствует выработке определенного ритма в работе. Ритм - это закономерное повторение совокупности каких-либо действий (движений), когда начало и конец отдельных движений всегда находятся в одних и тех же границах в пространстве и во времени. Значение же выработки определенного (оптимального) ритма в работе в том, что ритм, являясь элементом психического побуждения в работе, способствует выработке автоматизма выполнения движений, при котором мозг освобождается от большой дополнительной нагрузки, излишнего напряжения, облегчаются функции центральной нервной системы. Каждому человеку свойственен свой индивидуальный ритм работы, это нужно учитывать при организации труда. В то же время работник может менять ритм в определенных пределах, что достигается в ходе обучения, упражнения, и это тоже необходимо учитывать при организации труда;
Третье направление воздействия разделения труда на рост его производительности - в трудовом процессе участвуют постоянные количественно ограниченные материальные факторы, то есть применяется один и то же вид оборудования, приспособлений, оснастки, инструмента. При этом инструмент и оборудование специализированы - приспособлены к выполнению определенных трудовых операций.
И, наконец, при дробном расчленении операций на простые ее элементы повышается возможность механизации ее выполнения,
Все перечисленные выше моменты приводят к тому, что работник выполняет работу более тщательно, качественно, умело, тратит меньше сил ивремени на это, следовательно, работает более производительно и качественно.
Однако при этом возникает вопрос, всегда ли дальнейшее разделение труда целесообразно и эффективно? Оказывается, нет. Существуют параметры, условия, ограничивающие целесообразность и эффективность углубления разделения труда.
1) Углубление разделения труда эффективно при достаточно большом объеме производства товаров и услуг.
2) Для осуществления отдельных операций необходимо достаточное количество и определенный состав оборудования, чтобы его хватало накаждую операцию, причем с учетом характера выполняемых операций.
3) Необходимо обеспечить определенное соотношение между численностью работников и количеством выделенных операций.
4) Необходимо учитывать уровень организации труда на вспомогательных участках производства: он должен соответствовать уровню организации труда в основных производствах. Как правило, на вспомогательных участках этот уровень ниже. При таком положении дальнейшее разделение труда может увеличить разрыв в уровнях организации трудаосновных и вспомогательных производств, что, в конечном счете, скажется на качестве обслуживания, следовательно, окажет понижающее воздействие на получаемый от углубления разделения труда эффект.
Наряду с перечисленными выше условиями, выделяют также границы разделения труда. Как бы велики не были преимущества разделения труда, его углубление имеет свои границы, а именно: техническую, экономическую, психофизиологическую и социальную. Границы разделения труда - это предельно допустимые значения расчленения трудового процесса, в рамках которых достигается наибольшая эффективность труда.
Техническая граница разделения труда, связанная с техническими возможностями современного производства, имеет два значения: верхнее и нижнее.
Нижней технической границей является трудовой прием, состоящий как минимум из трех трудовых действий (например, прием перемещения: взять + переместить + положить). Объясняется это тем, что из одного отдельного трудового действия, тем более, трудового движения операция состоять не может. Верхняя техническая граница - обработка целиком предмета труда. Экономическая граница разделения труда - это сравнительная длительность производственного цикла по изготовлению определенной продукции, либо удельные затраты рабочего времени на единицу продукции до и после углубления разделения труда. Суммарные затраты рабочего времени на изготовление продукции должны быть равны или меньше тех, которые были при прежней организации труда. То есть суммарное влияние факторов, снижающих длительность производственного цикла (время обработки изделия), должно быть больше суммарного влияния факторов, повышающих эту длительность. При равенстве продолжительности производственных циклов выбирается вариант разделения труда, при котором больше доля оперативной работы в совокупных затратах рабочего времени.
Психофизиологические границы разделения труда связаны с быстрым появлением и нарастанием утомления работника при чрезмерном дроблении работ, в результате которого возникает монотонность труда. Исследования физиологов и психологов показали, что при длительности производственных операций менее 30 сек. разделение труда приводит к росту утомляемости рабочих и снижению производительности труда.
Психофизиологические границы разделения труда определяются величиной физических и нервно-психических нагрузок на работника в течение рабочего дня.
Для физической нагрузки нижняя граница составляет расход энергии в размере 2,5-3 ккал/мин., верхняя граница - 4,5-5 ккал/мин.
Для нервно-психической нагрузки нижняя граница ограничивается следующими параметрами: число производственно важных объектов наблюдения, определяющих уровень напряженности внимания, должно быть не более 5-ти; длительность сосредоточенного наблюдения не должна превышать 25% сменного времени; темп работы не должен превышать 360 движений в час.
Для верхней границы эти параметры не должны превышать соответственно 25-ти объектов наблюдения, 75% сменного времени на сосредоточенное наблюдение, 1080 движений в час.
Социальная граница разделения труда определяется степенью содержательности труда, т.е. количеством и разнообразием содержащихся в производственной операции действий, приемов. Рациональное разделение труда должно обеспечивать каждому исполнителю выполнение операций, требующих творческой деятельности.
К тому же по возможности должна отсутствовать чрезмерно строгая, жесткая, регламентация последовательности и способов выполнения операции в рамках действующей технологии.
Разделение труда, его формы и критерии эффективности. Организация труда на предприятии начинается с его разделения, которое как элемент организации труда представляет собой обособление видов деятельности работников, установление функций, обязанностей, сферы действия для каждого из них, а также для их групп, образующих разные подразделения.
В разных случаях на любом участке производства периодически возникает стандартная задача, связанная с распределением работ между исполнителями, с расстановкой работников, с определением для них видов работ. Аналогичные задачи решаются и при проектировании трудовых процессов. Все это называется разделением труда на предприятии.
В зависимости от рода и разновидности работ различают разделение труда: функциональное, профессиональное, технологическое и квалификационное. Кроме этого разделение труда происходит по «территориальному» признаку между крупными и между мелкими подразделениями, а также внутри подразделений. Все указанные формы разделения сосуществуют, то есть присутствуют одновременно. Трудно однозначно указать последовательность осуществления разделения труда по формам. Все определяется особенностями деятельности, видом работ.
Функциональное разделение труда предполагает деление персонала на функционально однородные группы, каждая из которых отличается своей ролью в осуществлении производственного процесса, или деятельности. Таких групп может быть несколько. Прежде всего выделяются служащие, рабочие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана. Категория «служащие» по принятой в нашей стране классификации подразделяется на руководителей, специалистов, прочих служащих, которых иногда называют техническими исполнителями.
Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Первые заняты непосредственно выпуском той продукции, которая является профильной (основной) для предприятия. Вторые выполняют работы по обслуживанию основного производства. Обращаем внимание на то, что такое деление не означает второстепенность, или «второсортность» вспомогательных рабочих по сравнению с основными, как это может показаться из названия. И те и другие одинаково важны для производства. Вспомогательные рабочие, в свою очередь, также подразделяются на функциональные группы: ремонтных рабочих, контролеров качества продукции, рабочих, занятых энергетическим, транспортным, хозяйственным и другими видами обслуживания.
К младшему обслуживающему персоналу относят уборщиц, дворников, гардеробщиц и т.п. В функциональной группе «охрана» выделяют сторожевую, военизированную, пожарную охрану.
При функциональном разделении труда одной из проблем является обоснование целесообразности совмещения функций работников разных функциональных групп, например, основных и вспомогательных рабочих. Необходимо здесь также решать вопросы обоснования уровня централизации и специализации работ по отдельным функциональным группам.
Профессиональное разделение состоит в делении работников по профессиям и специальностям. Под профессией понимается род деятельности (занятий) человека, владеющего определенными теоретическими знаниями и практическими навыками, полученными в результате профессиональной подготовки. Специальность - это разновидность профессии, более узкая ее часть, специализация работника в рамках профессии. Например, профессия - слесарь, а специальность - слесарь-инструментальщик и т.д.
Следует обратить внимание, что в системе высшего профессионального образования государственными образовательными стандартами выделяются следующие профессиональные градации: квалификация специальность и специализация. Например, квалификация - экономист, специальность - экономика труда, специализация - организация и нормирование труда.На основе профессионального разделения труда определяют необходимую для предприятия численность работников разных профессий и специальностей.
Технологическое разделение труда предполагает расстановку работников по стадиям, фазам, видам работ и производственным операциям в зависимости от технологии производства, от содержания и особенностей выполнения работ. Здесь встречаются четыре разновидности разделения труда: предметное, подетальное, пооперационное и по видам работ.
При предметном разделении труда за исполнителем закрепляется выполнение работ, связанных с изготовлением готового изделия. Такую разновидность технологического разделения труда на современном производстве можно встретить на участках сборки несложных изделий. Подетальное разделение труда встречается более часто, оно состоит в закреплении за работниками изготовления законченной части изделия - детали. Наиболее распространенной формой технологического разделения труда является пооперационное разделение, когда работник выполняет только одну или несколько технологических операций. Может быть, технологическое разделение труда и по видам работ, когда ни одна из перечисленных разновидностей технологического разделения не подходит, например, сварочные работы, малярные работы и т.д.
Пооперационное разделение труда связано с появлением довольно сложного противоречия между производительностью труда и его содержательностью. Исторически процесс развития материального производства шел от труда универсального к труду специализированному. Указанные разновидности труда имеют свои положительные и отрицательные стороны. Универсальный труд требует от работника разностороннего мастерства, равной умелости в выполнении разных работ. Это, как правило, труд содержательный, интересный, разнообразный, насыщенный творческими элементами. При всех этих положительных качествах такой труд не отличается высокой производительностью.Прогресс производства шел по пути специализации труда, обособления работ по специальностям, а внутри специальностей - по видам работ, что способствовало росту производительности труда и повышению эффективности производства. По мере усложнения производства для обеспечения роста производительности труда требовалась все большая специализация, все более узкое разделение труда.
Какие же преимущества дает специализированный труд по сравнению с трудом универсальным? Таких преимуществ несколько:
1. Можно более удачно подобрать исполнителя для выполнения работы, требующей от него определенных индивидуальных качеств.
2. Сокращается срок подготовки работника для выполнения ограниченного круга обязанностей.
3. Работник быстрее достигает мастерства, необходимой скорости и точности работы.
4. Создаются предпосылки для более полной механизации и автоматизации труда.
5. Создаются лучшие возможности для улучшения организации рабочего места, оснащении его специализированным оборудованием и инструментами.
Все это способствует росту производительности труда. Но по мере углубления специализации, в силу все более суживающегося круга обязанностей и работ снижается содержательность труда, растет его монотонность, однообразие, работа теряет свою привлекательность, а в случае чрезмерной специализации утрачивается принципиальная сущность человеческого труда как труда разумного, работник становится как бы придатком машины, одной из ее частей. Такое можно наблюдать на некоторых рабочих местах в массовом поточном производстве на конвейерных линиях.
Переход рациональной границы специализации ведет к тому, что рост производительности труда прекращается из-за накопления негативных моментов узкоспециализированного труда: пропадает интерес к работе, увеличивается текучесть персонала, а это ведет к дополнительным затратам на подбор и подготовку новых работников, новым работникам необходимо время для освоения обязанностей, часть рабочих мест пустует и т.д.
Квалификационное разделение труда представляет собой распределение работ в зависимости от их сложности между работниками разных квалификационных групп. Уровень квалификации рабочих устанавливается на основе присвоения им квалификационных разрядов. Первый разряд соответствует низшему уровню квалификации. На предприятиях существуют шести-, восьмиразрядные и другие тарифные сетки. На предприятиях бюджетной сферы, т.е. тех, деятельность которых финансируется из государственного бюджета, установлена единая 18-ти разрядная тарифная сетка. Чём выше разряд, тем выше уровень квалификации работника. Уровень квалификации руководителей и специалистов определяется занимаемыми ими должностями. Для специалистов - инженеров, конструкторов, технологов - устанавливается категорийность, например, конструкторы 3-й, 2-й и 1-й категорий. Здесь 1-я категория означает более высокую квалификацию, нежели 2-я, а тем более 3-я.
Для решения вопросов разделения труда пользуются понятиями «границы разделения» и «уровень разделения». Границы разделения - это нижний и верхний пределы, ниже и выше которых, соответственно, разделение труда недопустимо. Уровень разделения - это принятая расчетная или фактически достигнутая величина, характеризующая состояние разделения труда.
Существуют следующие границы разделения труда: технические, экономические, психофизиологические и социальные.
Единицей разделения труда служит производственная операция. Но операции могут быть сложными и простыми. Нижней технической границей разделения труда будет производственная операция, состоящая из одного трудового приема, как совокупности трудовых действий и движений работника, непрерывно следующих друг за другом и имеющих конкретное целевое назначение. Это, как правило, простая элементарная работа. Верхней технической границей разделения будет изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком.
Нижней экономический границей разделения труда будет такое расчленение трудового процесса, когда сокращение затрат рабочего времени на выполнение операции за счет углубления специализации сравняется, а затем станет перекрываться увеличением затрат времени на транспортировку предмета труда от одного рабочего места к другому. Верхняя экономическая граница определяется длительностью производственного цикла изготовления всего изделия на одном рабочем месте.
Психофизиологические границы разделения труда определяются величиной физических и нервно-психических нагрузок на работника в течение рабочего дня. Для физической нагрузки нижняя граница составляет расход энергии в размере 2,5-3 ккал/мин., верхняя граница - 4,5-5 ккал/мин. Для нервно-психической нагрузки нижняя граница ограничивается следующими параметрами: число производственно важных объектов наблюдения, определяющих уровень напряженности внимания, должно быть не более 5-ти; длительность сосредоточенного наблюдения не должна превышать 25% сменного времени; темп работы не должен превышать 360 движений в час. Для верхней границы эти параметры не должны превышать соответственно: 25-ти объектов наблюдения, 75% сменного времени на сосредоточенное наблюдение, 1080 движений в час.
Социальные границы разделения труда определяются уровнем монотонности труда и текучести персонала, отношением работников к труду, состоянием межличностных отношений. Монотонность труда регламентируется длительностью повторяющихся однородных операций в течение рабочего дня. Граничным значением является продолжительность таких операций не менее 30 сек., частота повторяемости разнородных элементов операции должна быть не менее пяти за 30 сек.Отношение работников к труду выявляется с помощью их опросов. Суждения работников о степени удовлетворенности трудом по принятым в социологии измерениям может находиться в интервале от 0,33 до 1,0. Текучесть персонала как социологическая граница должна быть не выше среднеотраслевой или средней по группе однородных предприятий. Уровень общественной активности (участие в рационализаторской и изобретательской работе, заочное и вечернее обучение в системе общего и профессионального образования, повышение квалификации и др.), который измеряется отношением числа работников, участвующих в подобных формах активности, к общей численности персонала, по оценкам социологов должен находиться в интервале от 10 до 100%.
Межличностные отношения измеряются при помощи коэффициентов психологической напряженности отношений (интервал от 1 до 0), взаимности (интервал от 0 до 1), нейтральности (интервал от 1 до 0).
Если границы разделения труда обозначают пределы допустимых решений, которыми должны руководствоваться организаторы труда и производства в этой области, то для конкретной производственной ситуации важно найти наилучший вариант, то есть оптимальный уровень разделения труда, который рассчитывается на основе использования экономических, психофизиологических и социальных критериев.
Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия. Экономическая направленность совершенствования разделения труда заключается в достижении экономии трудовых и материальных затрат, что, в свою очередь, ведет к снижению издержек производства и росту прибыли предприятия.
Руководствуясь экономическими критериями, руководитель при разделении труда должен стремиться использовать работников в соответствии с их квалификацией, т.е. так расставить персонал, чтобы уровень квалификации каждого работника соответствовал сложности выполняемых им работ. Он должен минимизировать затраты труда, материальных ресурсов и, в конечном итоге, издержки производства, а также максимизировать производительность труда и прибыль предприятия.
Психофизиологическими критериями разделения труда служат показатели работоспособности человека, которая зависит от санитарно-гигиенических условий труда, от степени тяжести и нервно-психической напряженности труда, от распределения физических нагрузок на разные органы и системы человека, от величины сочетания физических нагрузок с умственными. При разделении труда выбирается тот его вариант, который обеспечивает максимальную работоспособность человека и лучшим образом обеспечивает здоровье работника.
Социальными критериями разделения труда служат стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаимодействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.
Установление оптимального уровня разделения труда при таком большом количестве разнообразных критериев - задача довольно сложная. Здесь важно решить, с чего следует начинать, каким группам критериев отдавать предпочтение. Ошибочным будет решение 1 , если руководствоваться только экономическими критериями. В наибольшей степени заслуживает внимания опыт оптимизации разделения труда, когда начинают расчеты с использования социальных, затем психофизиологических, а уже только затем экономических критериев. При таком подходе создается наилучшая вероятность удовлетворения интересов отдельных работников, первичного подразделения и предприятия в целом.
Решение подобных задач осуществляется с использованием математических методов, ЭВМ или персональных компьютеров. Методические рекомендации «Применение математических методов и технических средств в исследовании и проектировании НОТ рабочих» разработаны НИИ труда еще в 1974 г. В настоящее время остро актуальной стала проблема программного обеспечения решения подобных задач на персональных компьютерах для разных категорий работников (служащих и рабочих) различных отраслей деятельности. Использование ПК обеспечит широкие возможности для проведения расчетов оптимального уровня разделения труда на любом предприятии, в каждой фирме.
2.Сущность и формы кооперации труда
Разделение труда, приводя к обособлению отдельных видов работ и работников, вызывает необходимость объединения трудовой деятельности всех работников, чтобы их совместные усилия привели к достижению конечной цели организации. Такое объединение отдельных исполнителей, установление взаимосвязей между ними для достижения совместной цели производства называют кооперацией труда.
Кооперация труда - это как бы вторая, неотъемлемая сторона разделения труда.
С функциональной точки Зрения, кооперация труда - это установление производственных связей (во времени и пространстве) между различными обособившимися в результате разделения труда трудовыми процессами, что обеспечивает непрерывность, ритмичность, синхронность производства.
С точки зрения организационной, кооперация труда - это объединение работников для планомерного совместного участия в одном или разных, но взаимосвязанных между собой трудовых процессах.
Кооперация труда поддерживает согласованность в работе индивидуальных и коллективных исполнителей, обеспечивает непрерывность производственного процесса, ритмичность выпуска продукции, сокращает производственный цикл, позволяет лучше, эффективнее использовать персонал предприятия, организации.
Масштабы кооперации зависят от:
Глубины разделения труда - чем глубже разделений руда, тем шире его кооперация;
Уровня техники;
Существующей технологии;
Организационного типа производства;
Формы разделения труда;
Формы организации производства.
Задача внедрения рациональных форм кооперации труда на предприятии заключается в установлении и поддержании оптимальной пропорциональности отдельных видов специализированного труда, в установлении рациональных производственных связей между работниками.
На предприятиях и в организациях кооперация труда осуществляется в следующих формах:
Между цехами (межцеховая форма кооперации труда);
Между различными участками внутри цехов (внутрицеховая или межучастковая кооперация труда);
Между исполнителями (в форме внутриучастковой и внутрибригадной кооперации труда).
Если в организации имеет место иное структурное деление, формы кооперации труда называются в соответствии с этим структурным делением.
При межцеховой кооперации труда устанавливаются конкретные, планомерные производственные связи между цехами, принимающими участие в создании готового продукта. Производственные связи между цехами зависят от принципа построения специализированных цехов. Кооперация труда может быть технологической или предметной в зависимости от того, по какому принципу организованы цеха. При технологической кооперации продукция данного цеха передается в другой цех для выполнения работ на следующей стадии технологического процесса. В условиях предметной кооперации взаимосвязи между цехами проявляются на завершающем этапе производственного процесса, когда цеха передают свою продукцию в сборочных или другой цех, где завершается процесс по производству данного вида продукции. Это касается кооперации между цехами основного производства.
Производственные связи, существующие между основными и вспомогательными цехами, заключаются в том, что исходя из плановых заданий основных цехов, из количества и характера оборудования, численности работающих, вспомогательные цеха должны обеспечивать нормальное функционирование основных цехов.
Вторая из названных выше форм кооперации - внутрицеховая - состоит в установлении производственных связей между работниками специализированных участков в рамках данного цеха, если таковые имеются. Эти связи устанавливаются в зависимости от формы разделения труда; как и межцеховая, внутрицеховая кооперация труда может выступать в виде технологической, либо предметной кооперации труда.
Изменения в профессиональном разделении труда также связаны с научно-техническим и информационным прогрессом, в ходе которого стираются различия между отдельными видами труда и тем самым расширяется общность научно-технических основ многих профессий, появляются так называемые сквозные профессии. Изучение этих основ позволяет частично или полностью овладеть другими операциями. Это создает условия для разносторонней творческой деятельности, для расширения сферы деятельности и формирования рабочих широкого профиля. В ходе научно-технических изменений, экономического и социального прогресса некоторые профессии вообще исчезают, возникают новые профессии, многие старые профессии существенно меняют свое содержание и название.
Важными направлениями в развитии разделения и кооперации труда являются использование коллективных форм организации труда, совмещение профессий (функций) и должностей, расширение зон обслуживания, многостаночное (многоагрегатное) обслуживание.
Сущность совмещения профессий в том, что работник в течение установленной законом продолжительности рабочего дня наряду со своей основной работой выполняет дополнительную работу другого работника, отнесенную, как правило, к смежной профессии. Это ведет к полному высвобождению работников, осуществлявших ранее работу по совмещаемой профессии (если совмещение осуществляется постоянно).
При совмещении функций работник, сохраняя прежний профиль своей работы, частично выполняет обязанности другого исполнителя. Такое совмещение функций сопровождается частичным высвобождением работников.
Расширение зон обслуживания отличается от совмещения профессий тем, что в данном случае совмещаются работы в рамках одной профессии. Этой мерой можно достигнуть улучшения использования рабочего времени, высвобождения работников.
Совмещение профессий (функций), расширение зон обслуживания вызываются необходимостью более рационального использования рабочего времени, более полной загрузки оборудования, повышения маневренности в использовании персонала, обеспечения взаимозаменяемости. Совмещение профессий (функций) расширяет производственный профиль работника, способствует повышению профессионально-квалификационной мобильности, содержательности труда, устраняют монотонность в работе.
Основные условия, при которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий:
Наличие у работников неиспользованного рабочего времени, обусловленного технологией производства или применяемым оборудованием;
Общность содержания труда по совмещаемым профессиям, их технологическая и функциональная взаимозависимость;
Территориальная близость рабочих мест;
Разновременность выполнения совмещаемых функций;
отсутствие отрицательного влияния совмещения работ на точность, качество и производительность труда;
достаточный профессиональный уровень работника или возможность его повышения.
Разновидности совмещения профессий
I. По видам совмещаемых профессий, работ, функций:
совмещение основных функций с основными;
совмещение основных функций со вспомогательными;
совмещение основных функций с функциями по обслуживанию оборудования;
совмещение ряда вспомогательных (или обслуживающих) функций;
совмещение вспомогательных функций (или обслуживающих) с основными.
П. По количеству совмещаемых профессий (специальностей):
одна профессия (простое совмещение);
несколько профессий (комбинированное совмещение).
III. По степени совмещения:
полное (с выполнением всего объема работ по совмещаемой профессии); частичное (с выполнением части функций по совмещаемой профессии).
IV. По порядку совмещения:
параллельное;
последовательное.
V. По сложности совмещаемых работ по сравнению с работами по основной профессии:
Низшего разряда;
Аналогичного разряда;
Более высокого разряда.
VI. По стабильности совмещения:
Временное;
Постоянное.
Конкретная форма совмещения выбирается в конкретных производственных условиях в зависимости от технологии производства, состава и расположения оборудования, форм и глубины разделения труда, квалификации работников и т.п.
Проведение работы по внедрению совмещения профессий и функций осуществляется в следующей последовательности:
1. Выявление условий, предпосылок для совмещения профессий, функций (анализ баланса рабочего времени).
2. Выбор объектов для внедрения совмещения.
3. Выбор вариантов (видов) совмещения.
4. Определение новых функций работника, объема совмещаемых работ и загрузки работника.
5. Расчет норм труда.
6. Проектирование организации труда работника, совмещающего профессии, функции.
7. Разработка необходимых оргтехмероприятий.
8. Разработка системы стимулирования совмещения.
9. Расчет ожидаемой экономической эффективности.
10. Обучение (при необходимости) работников совмещаемой профессии; инструктаж работников.
11. Внедрение совмещения.
12. Внесение необходимых изменений в ходе внедрения совмещения.
13. Расчет фактической экономической эффективности от совмещения профессий, функций, оценка социального эффекта.
При выявлении возможностей совмещения профессий исследуются все виды выполняемых работ, анализируется фактический баланс рабочего времени исполнителей.
Устанавливается:
Состав основных и вспомогательных работ;
Занятость каждого исполнителя;
Степень дублирования работ;
Удельный вес каждого из видов работ;
Удельный вес времени, затрачиваемого вспомогательными, обслуживающими рабочими;
Величина свободного времени, а также потерь рабочего времени, их причины.
При определении объема работ по основной и совмещаемой профессии необходимо учитывать:
Объем работ по совмещаемой профессии должен быть, как правило, меньшим, чем по основной;
Сложность совмещаемых работ должна иметь минимальные колебания;
Совмещение должно обеспечивать нормальную занятость работников, уменьшение монотонности и повышение содержательности труда;
Расширение совмещения профессий допустимо до определенного предела, который обусловлен утомляемостью работника;
Для работников, занятых на участках с неблагоприятными условиями труда, следует выбирать такое совмещение профессий, при котором, можно снизить воздействие вредных факторов;
Операции, принятые для совмещения, не должны нагружать те же системы организма.
При отсутствии нормативных материалов объем работ может быть определен на основе ФРД (фотографии рабочего дня) с таким расчетом, чтобы сумма времени работы по основной и совмещаемой профессиям и времени на отдых соответствовала бы сменному фонду рабочего времени.
Для определения конкретной возможности совмещения профессий данным работником используется коэффициент возможного совмещения.
Наряду с совмещением профессий и функций важным направлением развития разделения и кооперации труда, рационального использования совокупного фонда рабочего времени и расширения профиля работы исполнителей является многостаночное обслуживание.
Многостаночное (многоагрегатное) обслуживание - это обслуживание, при котором рабочий (или бригада) одновременно (в течение рабочей смены) обслуживает несколько станков (агрегатов). При этом ручную работу на одних станках рабочий выполняет в течение машинно-автоматического времени работы других станков. Основное условие использования многостаночного обслуживания состоит в том, что машинно-автоматическое время каждого станка должно быть больше или равно тому времени, в течение которого рабочий занят обслуживанием всех остальных станков.
На практике наибольшее распространение получили 2 варианта многостаночного обслуживания.
1) Обслуживание нескольких станков-дублеров, т.е. станков, не связанных общим ритмом работы с другими станками и работающих независимо друг от друга, следовательно, остановка одного из них не вызывает остановку других.
2) Обслуживание станков, связанных общим ритмом работы.
Учет варианта многостаночного обслуживания имеет значение при определении количества станков и при выборе метода обслуживания.
При переходе на многостаночное обслуживание должна проводится необходимая подготовительная работа.
1) Необходимы проверка выполнения норм рабочими за ряд месяцев и анализ баланса рабочего времени и работы оборудования с целью выявления величины времени пассивного наблюдения, простоев, систематичности выполнения норм.
2) Определение оптимальной зоны обслуживания.
3)Выбор рационального функционального разделения труда между рабочими.
4) Отбор станков с учетом структуры оперативного времени и единообразия в методах управления ими.
5) Оснащение оборудования удобными пультами управления, приспособлениями и т.п.
6) Рациональное размещение (планировка) оборудования на рабочем месте, разработка удобных маршрутов передвижения многостаночника отодного станка к другому.
7) Подбор соответствующих деталей (изделий) для обработки в условиях s многостаночного обслуживания.
8) Разработка рациональных приемов и методов труда, обучение им рабочих.
9) Определение наиболее эффективных систем обслуживания многостаночного рабочего места.
10) Расчет экономической эффективности внедрения многостаночного обслуживания.
11) Обеспечение материальной заинтересованности рабочих в переходе на многостаночное обслуживание и в достижении высоких результатов их труда.
Основой расчетов многостаночного обслуживания является продолжительность и структура цикла многостаночной работы. Цикл многостаночного обслуживания - это время, в течение которого полностью осуществляются все регулярно повторяющиеся элементы оперативной работы на обслуживаемых станках.
Наиболее широкое распространение в промышленности получили 3 метода многостаночного обслуживания: сторожевой (дежурный), маршрутный и маршрутно-сторожевой.При сторожевом методе рабочий наблюдает за работой всех станков, подходит к ним, когда возникает необходимость. Этот метод возможен при обслуживании группы разнотипного технологического оборудования, станков-дублеров и целесообразен при обслуживании небольшого количества станков.
При маршрутном методе многостаночник по определенному маршруту обходит объекты, останавливаясь у тех, которые требуют обслуживания. Данный метод применяется повсеместно - в случае циклической и нециклической работы, но при большой зоне обслуживания.
Маршрут должен удовлетворять следующим требованиям:
1. должен быть наиболее коротким, чтобы рабочий как можно быстрее вернулся кместу, от которого ушел (чтобы быстрее устранить возможныевозникшие за время его отсутствия неполадки);
2. обеспечивать равномерное обслуживание каждого станка, или участкарабочего места;
3. быть простым.
Маршрут может быть маятниковый, кольцевой (круговой), возвратный, поперечно-кольцевой.
Маршрутно-сторожевой метод обслуживания сочетает два первые методы. Его применение целесообразно при обслуживании нескольких станков, среди которых имеются станки, выполняющие однопроходные операции с большой длительностью технологического цикла, а также станки, выполняющие относительно короткие, но многопроходные операции. Тогда обслуживание первых, с длительным технологическим циклом, осуществляется по маршрутному способу, а остальных - по мере необходимости. Планировка многостаночного рабочего места должна обеспечивать, наряду с минимальным временем на переходы рабочего от станка к станку, следующее:
Свободный подход к каждому станку;
Прямую территориальную связь рабочей зоны с общими проходами и проездами, но без пересечения ими рабочей зоны;
Возможность свободного обзора всего обслуживаемого оборудования из любой точки маршрута обхода.
Заключение
Тенденции в изменении содержания и форм разделения и кооперации труда, связанные с техническим прогрессом и развитием на его основе организации производства и труда на предприятиях, различны и нередко противоречивы.
Научно-технический прогресс приводит к развитию и совершенствованию орудий труда - машин, механизмов, инструментов, к прогрессивным изменениям в технологии производства. Чем больше механизируется, и автоматизируется производство, тем дальше отстоит рабочий-исполнитель от предмета труда и от непосредственного его преобразования. Функции рабочего выполняют машина, автомат или соответствующая аппаратура. При этом» проявляются две несколько противоречивые тенденции: с одной стороны, процесс труда облегчается, но в то же время требует для своего осуществления более высокой квалификации работника (знание машины, навыки управления, изучение технологии и т.п.). С другой стороны, механизация трудовых процессов сопровождается глубоким расчленением трудовых процессов на мелкие и малосодержательные трудовые операции, что приводит к монотонности труда. В результате повышается утомляемость работника, утрачивается интерес к работе, возникает стремление оставить данное место работы и переменить область применения своего труда.
В рамках функционального разделения труда происходит изменение функциональных групп работников: в целом уменьшается число рабочих при увеличении численности служащих, а в числе рабочих происходит опережающий рост доли вспомогательных и обслуживающих по сравнению с основными.
Изменения в профессиональном разделении труда также связаны с научно-техническим и информационным прогрессом, в ходе которого стираются различия между отдельными видами труда и тем самым расширяется общность научно-технических основ многих профессий, появляются так называемые сквозные профессии.
Список использованной литературы
1. Рофе А.И. Организация информирования труда: Учебник для вузов.- М.: Издат-во «МИК», 2003 – 368с.
2. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов/ Под ред. Ю.Г. Одегова – 3-е изд. перераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2005. – 464 с. (Серия «Учебник для вузов»)
3. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. – М.: Издательство «МИК», 2003. – 336 с.
Вместе с тем одним из наиболее продуктивных факторов повышения ОПТ является усовершенствование организации труда . На него не требуются большие затраты времени и средств, однако по эффективности оно способно превзойти все остальные факторы, вместе взятые. Более того, только гармоничная организация способна сформировать гармоничную экономику, создать условия для реализации всех высокопродуктивных действий. Именно данный фактор и является главным при реформировании всякой организации, любой хозяйственной системы. А всё остальное – его следствия.
Здесь не рассматриваются технологические факторы НОТ – специализация, внедрение рациональных приёмов и методов труда, поскольку они хорошо изучены. При таком подходе организация сводится к процессу оптимального структурирования производства, базирующегося на рациональном сочетании двух диалектически противоположных факторов , а именно на разделении и кооперации труда . Не вдаваясь в детальное описание данных феноменов, отметим лишь те их качества, которые представляют наибольший интерес для настоящего анализа.
В процессе эволюции было замечено, что профессиональное разделение труда в пространстве и во времени существенно повышает его результативность. При нём лучше используются индивидуальные возможности работников, в большей мере растёт их квалификация, совершенствуются навыки труда, орудия производства, рациональнее расходуется рабочее время. Поэтому среди работников появляется все больше специалистов узкого профиля.
Под воздействием данного фактора формируются все структуры общественного хозяйства (см. рис. 1), отрасли разделяются на подотрасли, последние делятся на предприятия, те – на цеха и т.д. Причём чем сложнее и в большей степени специализировано производство, тем глубже в нём разделение труда. «Уровень развития производительных сил нации обнаруживается всего нагляднее в том, в какой степени развито у неё разделение труда » (К.Маркс и Ф.Энгельс). Разделение труда, таким образом, является одним из наиболее весомых факторов прогресса.
С другой стороны, разделение труда вызывает необходимость согласования, объединения отдельных работников и их групп в общем трудовом процессе, во взаимосвязанных производствах всех уровней, от рабочих мест отдельных исполнителей, образуемых ими бригад до предприятий, подотраслей и целых отраслей народного хозяйства. Объединение, установление взаимосвязей между разделёнными, специализированными исполнителями в процессе трудовой деятельности носит название кооперации труда , которое также является одним из важнейших механизмов организации производства.
В кооперации осуществляется переход количества труда в более высокое качество благодаря «...созданию новой производительной силы, которая по самой своей сущности есть массовая сила » (К. Маркс, Капитал). Кооперация сопровождается объединением результатов разделённого труда, вследствие чего его результативность растёт быстрее суммарных трудовых затрат. Именно оно позволяет разрешать глобальные проблемы: защищаться от врагов, строить каналы, плотины, дороги и другие сооружения, приносящие коллективную, общественную пользу. В самом деле, «Одному никогда не поднять рояля, а тем более – несгораемый шкаф » (В. Маяковский).
Рациональное сочетание разделения и кооперации формирует все без исключения структуры хозяйства. Так, трудящиеся объединяются в бригады, из них формируются цеха, последние составляют заводы, фабрики, отрасли хозяйства и т.д. С другой стороны, государство представляет собой кооперацию регионов, последние – интеграцию областей, районов и проч. То есть разделение и кооперация могут быть как производственными, так и территориальными, осуществляться как в пространстве, так и во времени.
Рис. 2. «Дерево организации» современного предприятия
В экономической литературе данную схему называют«иерархическим деревом организации» . В случае завода она показана на рис. 2. Но подобная структура справедлива и для других типов организаций, в том числе для всего общества в целом. Причём в каждом отдельном случае она зависит как от объективных, так и от субъективных обстоятельств, определяется характером предприятий, уровня их развития, управления, производственными отношениями, характером собственности и др.
При этом нетрудно видеть, что в каждом звене, в любой ячейке производства и разделение, и кооперация труда присутствуют одновременно . Так, если рассматривать «дерево организации», показанное на рис. 2, сверху вниз, тогда наблюдается процесс разделения структур на ряд составляющих их звеньев. А если рассматривать его снизу вверх – тогда наблюдается процесс кооперации, объединения разделённых структур.
Вместе с тем отметим, что разделение и кооперация труда, как инструменты организации, являются взаимозависимыми. Так, характер разделения труда определяет целесообразный уровень его кооперации. И наоборот, кооперация позволяет углублять процессы разделения труда. То есть если работнику не нужно самому делать всё необходимое, это позволяет ему ещё больше специализироваться в своей профессии. Но при этом он больше заинтересован в кооперации с другими работниками и подразделениями. Таким образом, разделение труда ведёт к ещё большему объединению его в рамках различных профессиональных или территориальных подразделений. Более того, без кооперации с другими структурами разделение труда непродуктивно и не может иметь места.
С другой стороны, воздействие на человека указанных факторов неодинаково. Разделение труда способствует эгоизации работников, тому, что они ограничивают круг своих интересов проблемами личного свойства. В противоположность этому, при кооперации возникает приобщение работников к чему-то более масштабному, более весомому, чем они сами. И это возвеличивает человека, расширяет диапазон его интересов, включает в них окружающих людей, приводит к пониманию места его в иерархии коллектива, общества и всей Вселенной. Делает его и мудрее, и дальновиднее. Сочетание указанных факторов, таким образом, порождает всё многообразие человеческих особенностей, ведёт к диалектическому единству человечества, к врастанию друг в друга людей, коллективов и всего окружающего нас Мира.
Отсюда следует, что нет разделения труда без его кооперации, как нет кооперации без разделения образующих её структур . Каждое подразделение является продуктом разделения труда более крупного подразделения, а всякий разделённый труд объединён в какую-то структуру. И это не зависит от формы собственности, характера организации или от вида её деятельности.
Поэтому любое предприятие, всякая организация обладает дуализмом свойств. С одной стороны, они предназначены для удовлетворения потребностей тех, кто на них работает, а с другой – общественных потребностей. Очевидно, что без исполнения общественных функций любое предприятие теряет смысл, как если бы работающие и собственники не были лично заинтересованы в результатах своего труда. В противном случае организации превращаются в механизмы бизнеса, т.е. больницы начинают работать для врачей, школы – для учителей, банки – для извлечения прибыли, административные службы превращаются в ординарные инструменты наживы, а армия – в источник благоденствия генералов. Поэтому очевидно, что только гармоничное сочетание личных и коллективных, общественных интересов служит гарантом процветания любой организации, всякого объединения или фирмы .
С другой стороны, при разделении и кооперации появляются дополнительные виды труда, необходимость которых до этого отсутствовала: координация работ, контроль, учёт и управление. Иначе, чем потерей общественного труда, их назвать трудно, если бы они, в свою очередь, созданием условий для реализации разделения и кооперации не экономили общественный труд в ещё больших количествах, чем его потребили. Однако такое происходит не везде и не всегда. При некоторых условиях объём вспомогательного труда становится неоправданно большим, его эффективность (т.е. способность экономить общественный труд) падает.
В действительности управляющие и контролирующие структуры зачастую растут вне зависимости от реальной их потребности и от результатов деятельности. И такое происходит во всём мире. Поэтому проблема соразмерности различных видов разделённого труда, организация взаимодействия разных его видов друг с другом, установление способов и характера вознаграждения за труд является достаточно непростой. Об этом подробно ниже.
Свойства коопераций определяются характером связей между ними. А они могут быть как вертикальными, так и горизонтальными (см. рис. 2). Причём система не имела бы такой стройной структуры, если бы все её внешние связи исполняли одни и те же функции. То есть если бы по своему функциональному предназначению вертикальные связи ничем не отличались от горизонтальных. Стройная организация не смогла бы тогда сформироваться в принципе, был бы хаос, сумятица.
Однако в действительности это не так. На самом деле вертикальные связи между предприятиями и их структурами являются административными, а горизонтальные – товарно-рыночными . Вертикальные связи способствуют согласованной работе входящих в систему структур как целого. Основная цель горизонтальных связей – организация эквивалентного обмена результатами, услугами, продуктами труда между хозяйственными субъектами и их подразделениями. Вертикальные связи предназначены для разумного управления производством и обществом, а горизонтальные – стихийного, саморегулируемого.
Это не значит, разумеется, что горизонтальные связи не должны содействовать согласованной работе подразделений или вертикальные связи могут быть неэквивалентными. Связи призваны не только исполнять предназначенные им функции, но и способствовать наилучшей работе друг друга. А для этого они должны обладать свойством сходства, родства, качествами подобия, иметь не противоречащие цели. Только тогда они сумеют образовать надёжную систему, гармоничное единство. Смогут не мешать, а содействовать успешной работе друг друга.
Более того, административные связи являются не только инструментом, но и гарантом работы кооперативного механизма хозяйствования. А рыночные связи служат инструментом разделения труда , придают ему саму возможность существования. То есть без наличия административного управления кооперация не способна развиваться в принципе, точно так же как без рыночных связей не может существовать эффективное разделение труда.
Степень надёжности указанных связей, наряду с развитием производительных сил, устанавливает целесообразный уровень структурирования организации, эффективности применяемых в ней разделения и кооперации труда. Очевидно, что чем совершеннее уровень организации государства, тем стройнее, логичнее её функциональная структура . Выше коэффициент полезного действия, т.е. получаемые с их помощью результаты, больше ОПТ.
Причём среди структур, показанных на рис. 2, наибольшее значение имеют товарные кооперации , продукция которых приобретает готовую к продаже форму. Именно они участвуют в процессе рыночного обмена товарами и услугами. В этой связи структуры, находящиеся внутри таких коопераций, называем внутренними, а вне них – внешними.
Всё изложенное относится к вертикальному разрезу «дерева организации». Если такой разрез осуществить в горизонтальной плоскости, тогда наблюдаются структуры, называемые экономическими системами. Описание их качеств, особенности формирования и работы выходит за рамки настоящей работы. Они подробно описаны в монографиях и .
Управление малоэффективно, если (оно)не учитывает традиции народа, специфическое восприятие людьми неэкономических ценностей, не погружено в культуру
«Книга правителя области Шан» – древний китайский трактат
Одно из главных направлений организации труда - разделение труда. Оно является основой организации производства. Разделение труда представляет собой обособление различных видов трудовой деятельности, разграничение деятельности людей в процессе совместного труда. Правильное разделение труда способствует специализации работников и приобретению ими необходимых производственных навыков и знаний, установлению ответственности каждого работника за порученное ему дело, рациональному использованию совокупного фонда рабочего времени и производственных фондов, развитию взаимозаменяемости работников в процессе работы и повышению содержательности их труда.
Формы разделения труда на предприятии обусловлены рядом факторов: технологической однородностью работ, сложностью и ответственностью, содержанием труда и целевым назначением выполняемых работ. Различают следующие формы разделения труда: технологическое, функциональное, профессиональное и квалификационное.
Технологическое разделение труда - это расчленение производственного процесса по отдельным фазам, технологическим комплексам, видам работ и операциям. Определяющий фактор - характер технологического процесса. Технологическое разделение труда является основой специализации участков, конвейерных и поточных линий или отдельных рабочих мест внутри предметных участков. Оно может быть предметным (подетальным) и пооперационным.
При предметном разделении труда тот или иной работник специализируется на выполнении относительно законченного вида работ, на изготовлении определенного изделия (детали). При пооперационном разделении труда данный объем работы (изготовление детали) разбивается на более дробные стадии (операции), выполняемые различными работниками.
Преимущества пооперационного разделения труда перед предметным:
- специализация рабочих на выполнении сравнительно узкого круга работ значительно сокращает сроки подготовки кадров, способствует выработке четкого ритма работы, росту мастерства, автоматизму трудовых движений;
- пооперационное разделение труда создает предпосылки к механизации и автоматизации производства, к внедрению специализированного оборудования и созданию специализированных рабочих мест; позволяет широко применять специализированный инструмент, приспособления и оснастку, что обеспечивает экономию затрат труда.
Пооперационное разделение труда целесообразно в условиях массового и крупносерийного производства. Вместе с тем следует учитывать, что чрезмерная дробность выполняемых работ приводит к профессиональной ограниченности рабочего-операционника, снижению возможностей творчества, повышению монотонности труда, появлению преждевременной утомляемости работника и снижению производительности его труда.
Для оценки оптимальности технологического разделения труда в качестве критериев могут быть использованы: затраты времени на выполнение операции (изготовление детали), на наладку и переналадку оборудования, в конечном итоге - длительность производственного цикла и уровень производительности труда, использование оборудования во времени и по мощности.
Функциональное разделение труда - разделение труда в зависимости от содержания труда и целевого назначения выполняемых работ. Иными словами, это разделение труда в соответствии с выполняемыми работниками предприятия функциями. В связи с этим весь персонал предприятия подразделяется на следующие функциональные группы (категории работающих):
- основные рабочие, непосредственно занятые изготовлением основной продукции;
- вспомогательные рабочие, непосредственно продукцию не производящие, но обеспечивающие своим трудом нормальное функционирование основного производства (рабочие ремонтной, наладочной, контрольной, инструментальной, транспортной и других служб);
- руководители, специалисты и служащие, осуществляющие функции общего правления и технического руководства;
- охрана, младший обслуживающий персонал, ученики.
Таким образом, функциональное разделение труда предполагает обособление отдельных групп работников в зависимости от их роли в производстве.
Функциональное разделение труда направлено на повышение производительности труда и эффективности производства. Например, освобождая основного рабочего от транспортировки предметов труда, можно повысить долю оперативного времени в общем фонде его рабочего времени. Это улучшит использование оборудования и повысит эффективность труда данного рабочего. К тому же, специализация другого работника на выполнении вспомогательных функций обеспечит большую надежность обслуживания основного производства. Однако функциональное разделение может привести и к неполному использованию фонда времени у тех рабочих, которые выполняют узкоспециализированные вспомогательные функции. В результате совокупные затраты времени могут увеличиться. Эти противоположно действующие факторы обусловливают необходимость установления наиболее рациональных форм функционального разделения труда.
Критериями оптимальности функционального разделения труда являются показатели использования рабочего времени, структура его затрат, доля оперативного времени в общих затратах рабочего времени; длительность производственного цикла; сокращение численности работающих; повышение производительности труда и сокращение затрат на заработную плату и другие расходы.
Выполнение той или иной функции формирует профессии и специальности исполнителей. Например, работы по преобразованию предметов труда в машиностроении производят литейщики, кузнецы, токари, фрезеровщики, шлифовщики и т.д. Погрузочно-разгрузочные работы в зависимости от применяемых механизмов выполняют грузчики, крановщики, стропальщики, водители автопогрузчиков и т.д.
Таким образом, внутри каждой функциональной группы происходит профессиональное разделение труда, т.е. разделение труда между работниками в зависимости от их профессии (специальности), от характера технологии выполняемых работ.
Внутри каждой профессиональной группы происходит дальнейшее разделение труда между работниками в зависимости от уровня их квалификации. Такой вид разделения труда называется квалификационным. Это обособление отдельных групп работников в зависимости от их умения, мастерства, уровня профессиональных знаний, способности выполнять работу определенной сложности.
В основе квалификационного разделения труда рабочих лежит сложность выполнения ими трудовых функций по той или иной работе, отражаемая соответствующим квалификационным разрядом. Для служащих учитываются сложность и ответственность выполняемых работ и функций управления.
Критерии рациональности профессионально-квалификационного разделения труда: соответствие фактической численности работающих по профессиям и квалификации требуемой по расчету; соответствие разряда работающих разряду выполняемой ими работы (соотношение должно быть близким к единице); сокращение затрат рабочего времени на выполнение операции (работы); качество работы; уровень и рост производительности труда.
При проектировании рациональных форм разделения труда необходимо учитывать его технические, экономические, физиологические и социальные границы, нарушение которых снижает эффективность производства и ухудшает условия труда.
Общий уровень разделения труда на предприятии в целом и в его подразделениях может быть оценен коэффициентом разделения труда iC PT:
где 2Хн.з - суммарное время выполнения не предусмотренной заданием работы в течение смены по группе обследованных рабочих, мин;
Т см - продолжительность рабочей смены, мин; Ч - численность обследованных рабочих, чел.
Совмещение профессий и многостаночное обслуживание. Под
влиянием технического прогресса формы разделения труда меняются и развиваются. Происходит процесс освобождения рабочего от непосредственного воздействия на предмет труда. Все больше функций переходит от рабочего к машине, в бюджете сменного времени значительно возрастает время активного и пассивного наблюдения за работой оборудования. У рабочего появляется свободное время. В связи с этим встает вопрос, с одной стороны, о необходимости обеспечения рациональной загрузки рабочего в течение рабочей смены с целью максимального использования его рабочего времени, с другой - о гармоничном развитии человека, повышении содержательности его труда, увеличении возможностей творчества.
Один из путей решения данной проблемы - развитие таких форм организации труда, как совмещение профессий (функций) и многостаночное обслуживание. Организационно-технические предпосылки развития этих форм организации труда: повышение уровня механизации и автоматизации производства, повышение доли машинно-автоматического времени (Т МА), уменьшение занятости рабочего на обслуживании машин и оборудования (Т 3).
Под совмещением профессий и функций понимается выполнение в течение нормальной продолжительности рабочей смены наряду с работами по основной профессии работ, отнесенных тарифно-квалификационным справочником к другим профессиям.
При совмещении профессий (специальностей) исполнитель наряду со своей основной работой целиком выполняет работу другого рабочего (слесарь-ремонтник полностью выполняет функции электромонтера). Это ведет к полному высвобождению рабочих, выполнявших ранее работу по совмещаемой профессии. При совмещении функций работник, сохраняя прежний профиль своей работы, выполняет часть функций другого исполнителя (станочник-операционник выполняет функции наладчика по подналадке своего станка). Такое совмещение функций ведет к частичному высвобождению работников (наладчик высвобождается частично).
Возможны различные варианты совмещения профессий и функций: совмещение основных производственных работ, относимых к разным профессиям или специальностям (токарь-фрезеровщик, шлифовальщик, зуборезчик и т.д.); вспомогательных функций по обслуживанию оборудования (дежурный слесарь-электромонтер); основных и вспомогательных функций (станочник-наладчик, смазчик); основной работы и административных функций (бригадир). Для практического использования на предприятиях разрабатываются схемы возможных вариантов совмещения для конкретных производственных условий .
Техническими и организационными условиями введения совмещения профессий и функций являются:
- наличие единой цели, определяемой конечными целями производства, или организационно-технической зависимости между основной и совмещаемой работами;
- возможность сочетания во времени и пространстве выполнения работ по основной и совмещаемой профессиям, территориальная близость выполняемых работ;
- достаточный уровень квалификации исполнителей или возможность его повышения для овладения смежной профессией или дополнительной функцией;
- отсутствие отрицательного влияния совмещения профессий (функций) на качество продукции (работ), производительность труда, использование оборудования и на самого рабочего;
- необходимая структура затрат рабочего времени на выполнение работ по основной и совмещаемой профессиям .
Рабочий должен быть загружен основной работой не более чем на 70-80%. Коэффициент возможного совмещения (К ъс) определяется как отношение свободного от выполнения основной работы времени (Г св) к сменному времени (Т см):
Внедрению совмещения профессий (функций) должен предшествовать анализ производственных условий в масштабе проектируемых подразделений предприятия и прежде всего загрузки рабочих (на основании фотографии рабочего дня).
Объем работ (в минутах) по совмещаемой профессии (Г с) должен быть меньшим, чем по основной (Т 0), т.е.
Эффективность совмещения профессий (функций) проявляется в результатах:
- экономических (улучшение использования рабочего времени, кадрового состава и оборудования, сокращение численности работающих и повышение производительности труда, экономия фонда заработной платы);
- психофизиологических (снижение монотонности труда, перераспределение нагрузок на различные системы организма, что благотворно сказывается на работоспособности человека, и др.);
- социальных (повышаются квалификация кадров, содержательность труда и удовлетворенность трудом).
Руководители предприятий могут устанавливать рабочим, совмещающим профессии и функции, доплаты за счет экономии фонда заработной платы, полученной от высвобождения численности работников за счет совмещения профессий и функций.
Многостаночное (.многоагрегатное ) обслуживание - это такая форма организации труда, при которой один рабочий или группа рабочих работают одновременно на нескольких станках (агрегатах), выполняя ручные приемы на одних станках в течение машинно-автоматического времени (Т МА) работы других станков.
На практике применяют различные варианты многостаночного обслуживания: объединение однотипных станков (станков-дублеров) и операций и разнотипных станков, загруженных разными деталеопера- циями; объединение автономных станков и станков, связанных общим ритмом работы (связь может быть жесткой и эластичной); выполняемые операции могут быть равной длительности, кратными или неравными и некратными по длительности. Возможны и другие варианты.
Рациональная организация многостаночного обслуживания предусматривает наиболее полную загрузку оборудования при оптимальной занятости рабочего-многостаночника (К 3). Организация многостаночной работы характеризуется длительностью цикла и его структурой.
Под циклом многостаночного обслуживания (Г ц) понимается период времени выполнения всего комплекса работ по обслуживанию всех станков данной группы (п). Структура цикла может быть представлена соотношением машинно-автоматического времени и времени занятости рабочего-многостаночника на одном станке (Т 3). Время занятости складывается из времени на установку и снятие детали, управление станком, переходы от станка к станку и времени активного наблюдения.
Задачей организации многостаночного обслуживания является выбор оптимального варианта. Критерием оптимальности могут быть затраты на 1 мин оперативного времени или сумма затрат на выполнение операции.
При расчете количества станков (п), включаемых в многостаночный комплекс, следует исходить из условия полной занятости рабочего. Этому условию соответствует формула
Коэффициент занятости рабочего должен быть оптимальным. Величина его устанавливается в зависимости от тяжести условий труда и степени утомляемости от 0,7 до 0,9.
Кооперация труда. Разделение труда обусловливает необходимость объединения трудовой деятельности рабочих с целью создания готового продукта. Такое объединение отдельных исполнителей для достижения конечной цели производства является кооперацией труда. Таким образом, кооперация труда определяется как совместное участие людей в одном или разных, но связанных между собой процессах труда.
Главная цель совершенствования форм кооперации труда состоит в том, чтобы обеспечить четкую согласованность действий работников, синхронность их трудовых усилий, установить рациональные производственные связи между ними.
Кооперация труда порождает коллективные формы его организации. Развитие коллективных форм организации труда имеет социально-экономическую направленность и объективно обусловлено технико-технологическими, организационными и социальными факторами. Усложнение технологического оборудования и технологических процессов, изменение форм организации производства (например, поточные методы) и структуры рабочего времени, повышение профессиональноквалификационного уровня рабочих, заинтересованность в конечных результатах производства определяют необходимость и создают условия приложения совокупного труда для достижения производственной цели.
Общий уровень кооперации труда на предприятии и в его подразделениях может быть оценен коэффициентом кооперации труда (К кт):
где 2Т п. 0 - суммарные потери времени, вызванные недостатками в кооперации труда, по группе обследованных рабочих, мин; Т см - продолжительность рабочей смены, мин; Ч - численность обследованных рабочих, чел.
- См.: Межотраслевые методические рекомендации и научно обоснованные нормативные материалы по развитию и повышению эффективности совмещения профессийи функций в промышленности. М. : НИИ Труда, 1984. С. 15-16.
- См.: Межотраслевые методические рекомендации... по развитию и повышениюэффективности совмещения профессий и функций в промышленности. С. 32.