К внутренней мотивации относится. Внутренняя мотивация или внешняя
Понятия инвестирования и партисипативности имеют и еще один важный, но уже собственно психологический аспект. Они со всей очевидностью вскрывают тот факт, что не только результаты, но и сам процесс труда при определенных условиях является достаточно сильным мотиватором человека. В связи с этим необходимо обратиться к понятиям внешней и внутренней мотивации. Для того чтобы лучше понять эти типы мотивирования, крайне важные для объяснения реальной сложности человеческого поведения, необходимо сделать небольшое отступление.
Длительное время в психологии доминировали так называемые результативные подходы к изучению мотивации. Их смысл состоит в том, как они отвечают на вопрос, почему человек трудится, - потому что хочет получить результат, а за него - вознаграждение и через это вознаграждение удовлетворить свои потребности. Сами же потребности, возникая, усиливаясь и становясь для человека все более насущными (например, чувство голода), приводят к возникновению так называемых гомеостатических кризисов - к нарушению оптимального состояния организма, к росту напряженности, которая и «толкает» человека на ее снятие, на преодоление кризиса. После того как потребность удовлетворяется, она теряет актуальность, кризис проходит, а гомеостаз восстанавливается.
Однако в 20-е гг. XX в. американские ученые Р. Вудвортс и А. Уайт показали, что человеческому организму, помимо этих - гомеостатических, результативных потребностей, присуща и врожденная потребность функционировать - видеть, слышать, чувствовать, испытывать возбуждение, действовать, стремиться к чему-либо и т.д. Эта потребность приводит к активности, которая выполняется не ради какого-либо результата, а ради самого процесса действования. Прогресс, а не результат действования, сама активность являются «удовлетворителями» этой потребности. Она носит, таким образом, процессуальный характер, а все виды ее модификаций лежат в основе так называемой самодеятельности. Это - активность, выполняемая ради нее самой и того чувства удовольствия, которое возникает от ее процесса Такая побудительная сила получила название внутренней мотивации: ее источник находится не вне деятельности, а внутри нее самой.
Данная потребность, а также формирующаяся на ее основе мотивация имеют кардинальное отличие от результативно-гомеостатических потребностей и мотивов. Последние «проходят» - теряют свою актуальность после их удовлетворения, после преодоления гомеостатического кризиса. Иначе с процессуальными потребностями: они не только не «проходят», а наоборот, усиливаются в ходе и в результате активности, направленной на их удовлетворение. Каждый сам по себе знает эту особенность: чем больше мы заняты любимым и интересным делом и чем большую радость оно приносит, тем больше хочется его продолжать. Внутренние - процессуальные потребности являются поэтому принципиально ненасыщаемыми, имеют антигомеостатический характер. Через них личность развивается, а не только удовлетворяет свою нужду в чем-либо. Все это заставляет различать две основные мотивационные системы - системы внешней и внутренней мотивации. Они относительно независимы друг от друга, а мотивационный комфорт может быть достигнут лишь в случае полноценного функционирования обеих этих систем. Система внутренней мотивации имеет ряд специфических особенностей, проявляющихся даже в наименее развитых ее формах.
Стремление к новизне: прекращение поступления информации извне вызывает сильнейшие негативные эмоции и столь же сильную потребность компенсировать «информационный вакуум». Если это невозможно, возникает состояние сенсорной депривации, которое может привести к серьезным нервно-психическим расстройствам.
Стремление к двигательной активности: потребность в элементарной двигательной активности является простейшим проявлением, формой внутренней мотивации.
Стремление к эффективному и «экономному» освоению мира и поведению в нем: не просто активность, но и стремление к выбору наиболее эффективных ее форм, приводящих к лучшим результатам, также считается одной из самостоятельных и врожденных потребностей. Ее удовлетворение рассматривается как источник сильных положительных эмоций.
Стремление к самодетерминации: человеку присуща потребность «ощущать себя причиной своего поведения», быть хозяином себя и своего поведения. И наоборот, ему свойственна потребность «сопротивляться» отношению к нему как к средству, управлению им извне (см. теорию «реактивного сопротивления» в гл. 9). Человек склонен считать, что именно его «Я» есть главный источник его поведения; вести себя так, чтобы укрепить это мнение.
Стремление к самоактуализации тесно связано с предыдущей особенностью. Оно проявляется в том, что человек не просто рассматривает свое «Я» как главную причину своих поступков, но и стремится максимально полно реализовать эту причину. Это - потребность человека «осуществить то, что он может осуществить» (А. Маслоу), полностью реализовать свой личностный потенциал.
Таким образом, система внутренней мотивации лежит в основе тех категорий потребностей, которые соответствуют высшим уровням в их общей иерархии (см. рис. 28). Кроме того, базирующиеся на ней мотивы - самоактуализации, самодетерминации, самоутверждения - наиболее специфичны управленческой деятельности. Их наличие и высокий уровень развития чаще всего определяют выбор личностью управленческих видов деятельности. Они обусловливают личностные предпочтения субъекта, личностную привлекательность управленческой деятельности, а также профессиональные успехи при ее осуществлении. Для лиц с развитой внутренней мотивацией характерна, таким образом, поглощенность самим процессом деятельности (в том числе и управленческой), интерес к самому ее ходу, а не только к результатам. Более того, положительные результаты сами становятся для личности своеобразными средствами, укрепляющими и усиливающими ее интерес к процессу деятельности.
Между системами внешней и внутренней мотивации существуют достаточно сложные и закономерные отношения. Во-первых, реализация внешних мотивов может усиливать внутренние мотивы. Во-вторых, реализация внутренних мотивов может приводить к формированию новых - более сложных результативных (внешних) мотивов, чем интереснее работа, тем большего хочется в ней и через нее достичь. Однако не менее важны другие закономерности. Так, гипертрофия внутренней мотивации может вести к снижению внешней мотивации, когда человек настолько поглощен самим процессом деятельности и получает от него столь сильное удовлетворение, что результаты отходят на второй план, становятся субъективно незначимыми. Типичный, хотя и весьма своеобразный пример этого - феномен «упоения властью». Власть - это, конечно, многомерное явление (см. следующую главу). Она, однако, может и должна быть понята как специфический процессуальный мотив, когда само по себе властвование есть мощный источник сильного удовлетворения и положительных эмоций. В результате властвование из средства трансформируется в самоцель и самоценность; не оно служит средством достижения результатов, а результаты - ее укреплению. В итоге такой трансформации складывается и специфический тип личностной направленности - карьеристская, «ориентированная на продвижение» личность.
Наконец, еще одним проявлением дисгармоничности двух мотивационных систем выступает явление так называемого разрушения внутренней мотивации под влиянием гипертрофии внешних мотивов и стимулов. В психологических исследованиях были установлены следующие закономерности. Если внешнее вознаграждение за какую-либо деятельность достаточно высоко и, в особенности, если оно не вполне пропорционально объективно достигаемым результатам этой деятельности, реальному вкладу в нее субъекта, происходит заметное снижение интереса к самому процессу деятельности (даже если он изначально имел место). Человек, первоначально побуждаемый мотивацией к процессу деятельности (интересом к ее содерясанию, своей увлеченностью - т.е. внутренними мотивами), постепенно, под влиянием все более ощутимых стимулов, чаще всего - материальных, начинает переключать свои мотивационные устремления именно на них. Работа превращается в «погоню за результатом» и, следовательно, за вознаграждением. Она все более утрачивает характер самостоятельного мотиватора. В итоге резко снижается или совсем исчезает внутренняя мотивация. Тем самым из общей мотивации исключается одна из двух мотивационных систем, а общий уровень мотивированности в результате этого снижается. Снижение мотивации, в свою очередь, приводит и к падению качественных показателей самой деятельности.
Эта закономерность объясняет широкий круг явлений, когда человек, ориентированный исключительно на результат, дает меньшую производительность деятельности, нежели человек, ориентированный не только на результат, но и на сам процесс деятельности (получающий удовлетворение от него, характеризующийся наличием не только внешних, но и внутренних мотивов). Следует, однако, отметить, что имеет место и как бы «зеркальная» по отношению к описанной закономерность. Это - разрушение (или снижение) внутренней мотивации при ослаблении внешних мотивов и стимулов. Интерес к работе может падать и в том случае, когда он, а также реально получаемые ее результаты систематически не подкрепляются должным образом через удовлетворение внешних мотивов.
Как внешние, так и внутренние мотивы реализуются в деятельности через формулировку и достижение соответствующих им целей. Цели, ссютветствующие внешним мотивам, обозначаются понятием экапринсивных целей, а соответствующие внутренним мотивам - понятием интринсивных целей. Выше отмечалось, что в результате соотнесения мотивов с целями субъекта формируется особое и важнейшее психологическое образование - личностный смысл деятельности. Он характеризует общее отношение личности к деятельности, показывает, что на самом деле она означает для личности. Если мотивация является по преимуществу внешней, а цели также носят экстринсивный характер, то и деятельность в целом не будет характеризоваться глубоким личностным смыслом. Она будет восприниматься не как глубоко принятая и выступающая «делом всей жизни», а лишь как определенное средство для достижения иных жизненных целей и ценностей. Если же имеет место внутренняя мотивированность деятельности, а ее цели носят по преимуществу иятринсивный характер, то мера принятия деятельности будет значительно выше, ее личностный смысл - глубже и богаче. В результате и удовлетворенность субъекта, и эффективность деятельности также повышаются. Отсюда следует, что одним из главных направлений психологического обогащения деятельности и средством повышения ее эффективности является развитие именно внутренней мотивации, акцент на интринсивных целях при ее организации.
Из теории двух мотивационных систем вытекают и другие практически значимые следствия. Она показывает, в частности, что наибольший уровень мотивированности работы может быть достигнут лишь при том условии, если к ней подключены обе мотивационные системы. Реализация руководителем функции мотивирования должна поэтому строиться на основе учета как внешних, так и внутренних мотивов подчиненных. Перекос в ту или другую сторону ведет к снижению общей мотивированности. Еще более важно то, что при этом имеет место не только снижение, но и деформация мотивационной сферы. В погоне за результатом, в увлечении при этом наиболее легкими и, казалось бы, наиболее действенными - внешними, чаще всего материальными стимулами происходит деструкция внутренней мотивации. Поэтому лучшимвариантом организации мотивирования является пропорциональное - оптимальное сочетание внешних и внутренних стимулов, мотивов, обеспечивающее подключение обеих мотивационных систем.
Аналогичная картина наблюдается и в отношении к мотивации деятельности самого руководителя. Здесь также перекос как в сторону внешних, так и внутренних мотивов приводит к доминированию какой-либо одной из двух мотивационных систем. Возникают феномены «погони за результатом любой ценой», «власти как самоценности», «карьеристского развития личности» и др. При этом гипертрофия одной из двух мотивационных систем тормозит другую, «выключает» ее, а в итоге общая мотивация обедняется, «уплощается» и в целом - снижается. Снижение мотивации, в свою очередь, закономерно и неизбежно приводит и к снижению качества деятельности, а в особенности - к снижению удовлетворенности от нее (что, впрочем, также рано или поздно скажется и на ее результативности).
Одним из типичных проявлений мотивационного дисбаланса в деятельности руководителя являются так называемые мотивационной деформации. Их причина коренится в одной из наиболее общих закономерностей организации мотивационной сферы личности. Она состоит в наличии мощной тенденции к переключению мотивационных установок личности на те виды деятельности и отдельные ее задачи, функции, которые характеризуются наибольшей успешностью их выполнения. Проще говоря, чем лучше у человека что-то получается, тем больше ему хочется делать именно это («закон результата»). В профессиональной, а в особенности в управленческой деятельности это проявляется очень ярко и явно. Руководитель - чаще всего неосознанно - выбирает те способы действий, намечает и реализует те мероприятия и прилагает свои усилия к тем проблемам, которые более ему «по плечу», а не к тем, которые, действительно, требуют первоочередного решения. Деятельность переориентируется с того «что надо» на то «что легче». Управление начинает развертываться по замещающему стилю. Это проявляется и в выборе объектов управленческих воздействий, и в выборе способов этих воздействий, и в определении сферы межличностных контактов. Руководитель во все большей мере начинает опираться на «удобных людей» и в меньшей мере - на тех, кто объективно должен быть подключен к решению той или иной проблемы, к организации эффективного исполнения. В своем крайнем проявлении это может привести к возникновению широко известного в социальной и управленческой психологии феномена клики, к корпоративной аппаратно-управленческой замкнутости.
В заключение необходимо отметить также, что мера и содержание мотивированности профессиональной деятельности {как исполнительской, так и управленческой) закономерно меняются в течение профессиональной карьеры, на различных ее макроэтапах. Принято разделять деловую жизнь на пять основных макроэтапов.
Период начальной карьеры - вхождение в организацию, определение своего места в ней (20-24 года).
Этап, характеризующийся стремлением личности заявить о себе, достичь успеха, завоевать признание в организации (около 30 лет).
Фаза достижения высокого уровня профессионализма, расширения сферы приложения своих способностей, упрочения занимаемого в организации положения (примерно 35-40 лет).
Фаза переоценки своих достижений, значения проделанной работы, возможных сомнений в правильности жизненного выбора (около 45- 50 лет). Это так называемый кризис середины карьеры, который может принимать достаточно болезненные формы, приводить к хроническим стрессовым состояниям и часто разрешается посредством смены профессиональной сферы и места работы.
Стадия мастерства, когда высококвалифицированный менеджер концентрирует внимание на развитии своих сотрудников, проявляя заботу о более молодых работниках, стремится к благополучию всей организации, демонстрируя искусство управления (после 50 лет и до выхода на пенсию - см. рис. 31).выхода на пенсию - см. рис. 31).
Перестроечные и даже кризисные моменты карьерового продвижения будут протекать менее болезненно, если на высоком уровне будет поддерживаться мотивация деятельности. И здесь необходимо указать на существующие рекомендации по поддержанию высокой мотивации в ходе профессиональной карьеры - методы самомотивирования. Некоторые из них состоят в следующем [по 40].
Стремитесь к целям, но живите сегодняшним днем. Какие бы большие и далекие цели не ставил перед собой человек, ему не следует забывать и о сегодняшнем дне, поскольку «настоящая жизнь всегда присутствует только здесь сейчас».
Возьмите на себя основную ответственность за свою мотивацию к жизни. Чем в большей степени человек ощущает себя причиной своего поведения, чем более он самодетерминирован и чем выше его субъективные инвестиции в деятельность, тем выше мотивированность и удовлетворенность. Все это, конечно, сопряжено и с принятием на себя ответственности за свое поведение, деятельность. Это, однако, лишь та необходимая плата, которую приходится отдавать за поддержание мотивации, за удовлетворенность от деятельности, от своей роли в ней. Иного пути, согласно теории мотивации, просто не существует.
Помните: организации и люди развиваются с помощью кризисов. Следует учитывать и вырабатывать к этому соответствующее отношение, что кризис - это не конец, а этап, необходимый атрибут карьеры; он не только может, но и должен быть преодолен; но из него следует извлекать уроки. Сам кризис, следовательно, - это средство личностного роста, средство качественных трансформаций мотивации и придания ей все более зрелых форм. Л. Якокка пишет в связи с этим: «В жизни каждого человека случаются моменты, когда из несчастья рождается нечто полезное. Бывают времена, когда все представляется в таком мрачном свете, что вам хочется схватить судьбу за шиворот и крепко ее встряхнуть». Смириться с этими трудностями - пагубно: наоборот, попытаться найти новые решения старых проблем - значит спасти свою мотивацию и самого себя как личность.
Помните; мотивация к работе - лишь часть мотивации к жизни. Одна-единственная «мотивационная линия» личности, замыкающаяся исключительно на глюфессиональной сфере, - очень рискованная установка. Если она терпит крах (в том числе и не по вине самого человека), наступает «мотивационный вакуум», приводящий к тяжелым последствиям типа утраты смысла жизни, личностных драм. Эта установка характерна для так называемых трудоголиков и нередко проявляется в «неврюзе выходного дня» (В. Франкл): «Восюресенье в любом большом городе - самый грустный день недели. Именно в воскресенье приостанавливается темп рабочей недели, ...проявляется вся скудость смысла повседневной жизни; ...когда в бешеной гонке наступает суточная пауза, вся бесцельность, бесполезность существования вновь встают во весь рост». Как отмечает в связи с этим известный отечественный психолог А.Н. Леонтьев, «...даже при наличии у человека отчетливой ведущей линии жизни она не может оставаться единственной... Мотивационная сфера личности всегда является многовершинной». Соответственно, поддержание «многовершинности», разнофокусности мотивации является средством самомотивирования, средством профилактики развития мотивационных кризисов карьеры.
Мотивы занимают важное место в структуре деятельности. На схеме 1 представлена структура деятельности по А.Н. Леонтьеву
Структура деятельности (по А.Н.Леонтеву)
А.Н.Леонтьев определил мотив как тот предмет, который отвечая актуальной потребности т.е. выступая в качестве средства ее удовлетворения, организует и определенным образом направляет поведение. При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут выступать самые различные предметы.
А.В.Петровский продолжая идеи Леонтьева, ввел классификацию мотивов на внешние и внутренние (см. схему 2)
Классификаций мотивов и отношений по А.В. Петровскому
Таким образом, все мотивы делятся на внешние и внутренние. Из этого следует, что профессиональная мотивация формируется у молодёжи под влиянием факторов окружающей действительности, работы по профессиональной ориентации, проводимой в школе или в соответствующих центрах профориентации.
Мотивы могут иметь внутренний или внешний характер. Внутренние мотивы не имеют внешнего проявления и связаны с удовольствием, удовлетворением, чувством достижения и часто ассоциируются с процессом выполнения задачи. Внешние мотивы имеют внешние проявления, например, зарплата, призы, победа/проигрыш, давления конкурентов или руководителей вообще связываются с результатами. Индивидуумы имеют высокий или низкий уровень внутренней и внешней мотивации. Для достижения успеха профессионалы высокого класса обычно имеют высокий уровень и внутренней мотивации, в силу восприятия своей профессии как искусства, и внешней мотивации, в силу достаточно высокой оплаты их труда. Вознаграждение приносит ощущение достижения, что само по себе сильно мотивирует. Однако, не каждый достигает успеха. Установление цели - мощная методика развития внутренней мотивации. Однако, важно признать, что установление цели может иметь как отрицательный эффект, так и положительный эффект на мотивацию. Цели, признанные подходящими, специфичные, спорные, достижимые, измеримые и персональные, могут стать несоответствующими вследствие каких-либо изменений обстоятельств
В современном менеджменте и психологии управления применяются, по крайней мере 8 способов вознаграждения. Все эти способы относятся к внешним мотивам
1. ДЕНЬГИ. Стимулирующая роль денег особенно эффективна, когда предприятия вознаграждают своих сотрудников в зависимости от выполнения работы и получения конкретных результатов, а не за отсиженное на рабочем месте время.
Генри Форд придавал деньгам доминирующее значение в стимулировании. Он значительно увеличил минимальную заработную плату до 5 долларов в день, сократив продолжительность рабочего дня с 10 до 8 часов. Его нововведения по стимулированию были встречены с большим воодушевлением и оказали помимо материального большой психологический эффект. В 1914 г. такой дневной заработок вдвое превышал общепринятый. Мало кто понимал, что Форд предложил такую заработную плату отнюдь не из большой щедрости. Его вовсе не заботил жизненный уровень рабочих. Генри Форд никогда не скрывал истинной причины введения дневной платы рабочим в 5 долларов: он хотел, чтобы размер заработка его рабочих позволял им со временем покупать производимые ими самими автомобили.
Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.
Величина порога материальной чувствительности к стимулированию зависит от совокупного дохода индивида. При более низких уровнях совокупного дохода высота порога, выраженная в процентах от общего дохода, больше, чем при более высоких уровнях совокупного дохода. Вознаграждение, например в 1% дохода, при низком уровне доходе не будет казаться привлекательным, при высоком 1% - уже величина значимая. Однако при переходе к более высокому уровню дохода начинает работать эффект замещения Работник начинает сокращать предложение своей рабочей силы. Готовность работать больше при повышении заработной платы у него снижается. Точка перелома - это отсутствие досуга у работника, когда за дополнительную, даже существенную для него плату, человек уже не согласен работать сверхурочно и в выходные дни. Второй момент, который влияет на чувствительность к повышению оплаты, - это ответственность, или доля личного риска, которую необходимо нести за дополнительное вознаграждение
2. ОДОБРЕНИЕ. Одобрение является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают. По мнению Мэри Кэй Эш, владелицы преуспевающей фирмы “Мэри Кэй Косметикс”, есть только две вещи, которые люди хотят больше, чем секса и денег - это одобрение и похвала.
3. ДЕЙСТВИЕ. Служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар. Генри Форд также использовал этот метод. На его предприятиях рабочие были акционерами. Исследования Университета штата Мичиган показали, что использование этого способа вознаграждения может в 1,5 раза повысить доход фирмы. К сожалению, в нашей российской действительности существует жалкая пародия на эту систему по причине невыполнения вышеуказанных условий.
4. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ СВОБОДНЫМ ВРЕМЕНЕМ. Это поможет удержать сотрудников от формирования привычки транжирить время попусту и позволит сотруднику больше тратить времени на себя и свою семью, если он будет справляться с работой раньше отведенного срока. Такой метод подходит для людей со свободным расписанием. В противном случае у руководства появляется соблазн повысить объём работы.
5. ВЗАИМОПОНИМАНИЕ И ПРОЯВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСА К РАБОТНИКУ. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует.
6. ПРОДВИЖЕНИЕ ПО СЛУЖЕБНОЙ ЛЕСТНИЦЕ И ЛИЧНЫЙ РОСТ. Этот способ вознаграждения требует серьезных финансовых затрат высшего руководства, но именно он позволяет в настоящее время таким компаниям, как “IBM”, ”Digital equipment corp.”, ”General Motors”, сохранять лидирующее положение на рынке в США. Продвижение вверх даёт власть, а не только материальные блага. Люди её любят даже больше, чем деньги.
7. ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОСТИ И ЛЮБИМОЙ РАБОТЫ. Этот способ особенно хорош, когда работники стремятся стать профессионалами, но ощущают над собой пресс контроля или чувствуют, что другую работу они выполняли бы гораздо профессиональнее, с большей отдачей и лучшими результатами. Здесь искусство менеджера состоит в способности выявить такого сотрудника, что может быть затруднено приятием этих действий за очередное контрольное мероприятие. Очень часто такие люди могли бы работать эффективно без надзора сверху, но отсутствие некоторой смелости не позволяет им обратиться по этому поводу к руководству.
8. ПРИЗЫ. Этот способ вознаграждения зависит от воображения менеджера. Наиболее эффективен при вручении приза в присутствии работников фирмы.
К внутренним мотивам чаще всего относят непосредственный внутренний интерес личности к предстоящим действиям Существует ряд факторов мешающих этому внутреннему мотиву стать ведущим.
Данные факторы называются ограничениями -
Вуркок определяет данные ограничения следующим образом:
Heyмeниe yпpaвлять coбoй; Hecпocoбнocть в пoлнoй мepe иcпoльзoвaть cвoe вpeмя, энepгию, yмeния; нecпocoбнocть cпpaвлятьcя co cтpeccaми coвpeмeннoй жизни.
Paзмытocть личных цeннocтeй; Oтcyтcтвиe яcнoгo пoнимaния cвoих личных цeннocтeй; нaличиe цeннocтeй, нe cooтвeтcтвyющих ycлoвиям coвpeмeннoй жизни.
Cмyтныe личныe цeли; oтcyтcтвиe яcнocти в вoпpoce o цeлях cвoeй личнoй или дeлoвoй жизни; нaличиe цeлeй, нecoвмecтимoй c ycлoвиями coвpeмeннoй paбoты и жизни.
Ocтaнoвлeннoe caмopaзвитиe; Oтcyтcтвиe нacтpoeннocти и вocпpиимчивocти к нoвым cитyaциям и вoзмoжнocтям.
Heдocтaтoчнocть нaвыкa peшaть пpoблeмы; Oтcyтcтвиe cтpaтeгии, нeoбхoдимoй в пpинятии peшeний, a тaкжe cпocoбнocти peшaть coвpeмeнныe пpoблeмы.
Heдocтaтoк твopчecкoгo пoдхoдa; Oтcyтcтвиe cпocoбнocти гeнepиpoвaть дocтaтoчнo нoвых идeй; нeyмeниe иcпoльзoвaть нoвыe идeи.
Существуют также другие подходы к классификации внутренних и внешних мотивов
Внутренние мотивы профессиональной деятельности человека:
1. Реализация генетически заложенной в человеке поисковой потребности.
Каждое живое существо, а тем более человек, с первых дней своей жизни активно исследует среду, в которую он попал, и пытается ее приспособить для своего существования.
Реализация естественной поисковой потребности (любопытство) заставляет анализировать ситуацию, делать выводы, принимать творческие решения.
2. Инстинкт самосохранения, продолжения рода и выживания.
В экстремальных условиях наблюдается всплеск творческих действий и поступков, направленных на сохранение жизни и ее продолжения.
3. Удовлетворение первичных материальных потребностей (пища, кров, одежда и т.п.)
Значительная часть мирового патентного фонда содержит в себе творческие решения направленные на удовлетворение именно этих потребностей человека, начиная от изобретения молотка, дамских колготок, быстрорастворимого кофе и кончая космическими поселениями.
4. Удовлетворение первичных духовно-социальных потребностей (самоуважение, признание, любовь, самореализация и саморазвитие).
При удовлетворении первичных материальных потребностей, проявляются духовные потребности, основанные на желании осознать свою роль и свою значимость в этой жизни. Человек начинает самоутверждаться, т.е. оценивать себя, вырабатывать чувство самоуважения и ожидает такого же признания его личности вначале ближайшего окружения, а затем все более отдаленного..
5. Корыстолюбие, властолюбие, карьеризм.
Стремление быть богатым и властительным, для некоторых является достаточно сильным мотивом развития своих творческих способностей. По мнению данных авторов это связано с удовлетворением личной потребности в безопасности и выживании.
Внешние мотивы профессиональной деятельности человека:
1. Удовлетворение потребности семьи, страны, человечества в своем сохранении и развитии.
У современного человека, цивилизованной страны этот мотив, порождаемый общественной потребностью, выражен достаточно отчетливо.
2. Следование идеологии, культуре и мифам общества.
Каждая личность в той или иной степени подвержена влиянию культивируемой в данном обществе (сообществе) идеологии, а так же общепризнанным в ней мифам и предрассудкам. Эти элементы стимулируют и побуждают проявление творческой активности человека направленной на удовлетворение потребности в поддержании и сохранении того сообщества, в котором он находится.
3. Чувство моды (стадности), желание быть не хуже других.
Этот мотив особенно развит в тех обществах, где понятие "потерять лицо" или "быть не таким как все" означает нарушение общепринятых правил и норм, а значит испытывать не признание обществом. Если среда, в которую попал человек, является творческой, то и этот человек стремится развить свои способности.
Внутренняя и внешняя мотивация — понятия схожие, но не идентичные. Мотивация в психологии трактуется как неотъемлемая составляющая деятельности. Термин имеет латинское происхождение и переводится как нечто, побуждающее идти вперед. Благодаря внутренней мотивации у человека есть желание воплощать задуманные идеи. помогают достигать поставленных целей. Психология дает возможность понять принципы внешних и внутренних мотиваций. Данные термины также можно встретить в педагогике, социологии. Внутреннюю мотивацию следует отличать от внешней: она, как правило, подкреплена сильным желанием действовать.
Для чего нужна мотивация?
Факторы мотивации являются физиологией человека, они управляют его поведением и подразделяются на определенные виды. Данная физиологическая черта позволяет реализовывать задуманные планы через определенную деятельность. Если у человека есть четко поставленные задачи, значит, он является активным, организованным. Внешняя положительная мотивация , идти к поставленной цели и при этом проявлять напористость. Если рассматривать внешнюю мотивацию, то она может предопределять положение человека в обществе.
Если у индивида есть мотивы, которые заставляют продвигаться вперед, значит, есть желание что-то менять в жизни, добиваться положительного результата в том или ином деле. Мотив — смысл деятельности, он является одним из видов переживаний личности. Данные переживания вызывают разные эмоции: положительные, отрицательные. Первые возникают тогда, когда человек достигает поставленных целей, вторые — в случае неудач. Формирование внешней мотивации зависит от потребностей и нужд. Типичный пример: если человек голоден, у него появляется цель — купить продукты.
Подробнее о внешней и внутренней мотивации
Данная физиологическая особенность подразделяется на определенные виды. Внутреннюю мотивацию можно назвать ключевой. Если она есть, деятельность не связана с какими-либо внешними обстоятельствами. Побуждение действовать возникает на основании собственных мыслей и эмоций. Внешняя мотивация возникает в том случае, если к действию подталкивают внешние обстоятельства. Если человек не заинтересован в объекте внешней мотивации, он будет действовать, не имея желания (как говорят в народе, через не хочу).
Природа внутренней — удовлетворение моральных потребностей. Если у человека имеются внутренние мотивы к действию, и он достигает определенного результата, данный успех воспринимается как вознаграждение. Индивид концентрирует внимание на том, чтобы как можно скорее прийти к поставленной цели, он старается избежать каких-либо ошибок. Задачи выполняются качественно, но человек не желает перенапрягаться и идти наперекор себе.
Для усиления факторов внутренней мотивации нужно получать удовольствие от продвижения к поставленной цели. Рекомендуется выбирать работу по душе, трудовая деятельность должна приносить моральное удовлетворение. Внутренними мотивами часто движет эмоциональное состояние. Если человека ничто не тревожит в обыденной жизни, он добросовестно с легкостью выполняет свою работу. Особенность внешнего мотива заключается в том, что он имеет цель — получить моральное или материальное вознаграждение. Внешняя мотивация не настолько сильна, как внутренняя.
В данном случае индивид не имеет тяги совершать то или иное действие. Если отсутствует интерес, значит, снижено качество работы. Человек может часто отвлекаться. Желательно, чтобы внешнее и внутреннее гармонировали друг с другом, таким образом, будет проще добиваться успеха.
Внешняя мотивация изменчива, она зависит от условий, в которых проживает индивид, также его жизненных целей. Внутренняя в большей степени зависит от чувств. Благодаря положительной динамике мышления человек быстро находит выход из запутанной ситуации.
Разновидности мотивации
- Есть разные виды мотивации. Устойчивая подкреплена сильными мотивами, она часто зависит от внешних обстоятельств. Человек твердо осознает цель и уверенно к ней продвигается, при этом он не видит преград на своем пути. Индивид может находиться в творческом состоянии.
- Неустойчивая имеет место, если внутренние побуждения отсутствуют, но постоянно появляется подпитка извне.
- Положительная предполагает использование стимулов, влияющих на мироощущение. Например, мама обещает купить ребенку игрушку, если он будет хорошо себя вести.
- Отрицательная порой вызывает тревогу, панику. Она может предполагать штраф в денежном виде за невыполнение определенных обязательств.
Внешняя и внутренняя мотивация персонала нужны для того чтобы . Внедрением системы занимаются специалисты, имеющие психологическое образование. Чтобы установить систему мотиваций, нужно знать подход к сотруднику, важно учитывать его личные качества. Поставленная цель должна стать побудительной силой. Если у сотрудника есть внешнее стимулирование, он будет качественно выполнять работу. Начальству нужно добиться заинтересованности со стороны подчиненных.
Стимул в коллективе
Материальная мотивация всегда положительная. Сотрудники поощряются премиями, если качественно выполняют свою работу. Этот метод дает хорошие результаты, если применять его по отношению к определенной группе лиц. Нематериальный стимул не предполагает денежное вознаграждение, он может применяться для всех сотрудников. Системы поощрения всегда идут на пользу. Если человек знает, что не зря тратит свое время, значит, он уже настроен положительно. Премии, системы поощрения , внушают уверенность в себе. Нематериальное поощрение — это также создание хороших условий труда, лояльное отношение администрации, работа по гибкому графику.
Если мотивационным объектом является продвижение по карьерной лестнице, человек осознает, что трудится не зря. Он имеет определенную цель, которая побуждает работать лучше и добавиться высот. Если положительный стимул постепенно улучшает благосостояние, появляется моральное удовлетворение. Под мотивацией необходимо понимать и баланс между работой и личной жизнью. Некоторые люди тяжело трудятся и у них нет времени на близких и друзей. Если наблюдается сильная тяга к общению, а плотный рабочий график не позволяет выбираться на отдых, у человека нарушается эмоциональный фон. Подавленность и уныние сказываются на работоспособности.
Не следует работать на износ, нужно выделять время для отдыха. Руководство должно понимать, что в жизни каждого сотрудника могут возникнуть форс-мажорные обстоятельства. Чтобы персонал хорошо работал, надо находить стимулы. Можно предоставлять 1 оплачиваемый выходной день в месяц или внедрить систему, при которой человек после выполнения определенного плана отправляется домой. Для пожилых можно сократить рабочий день.
Хорошей системой мотивации будет предоставление возможности работы на дому (если предполагает должность). Личностный рост — один из лучших стимулов. Необходимо создать условия, которые помогут сотрудникам совершенствовать знания и продвигаться по карьерной лестнице.
Подробнее о нематериальных стимулах
Нематериальные стимулы имеют много преимуществ. Они мотивируют сотрудника качественно выполнять работу, данные стимулы положительно воздействуют на общий эмоциональный фон. Они не требуют затрат от работодателя, что тоже является плюсом. Нематериальные методы стимулирования можно грамотно комбинировать, даже если отсутствуют материальные.
Рекомендуется поощрять сотрудников за их труд, не обязательно деньгами. Директор может вручать грамоты, дипломы, почетные звания, например, «лучший сотрудник года». За определенное достижение, которое поддержало имидж организации, целесообразно вручить грамоту. Можно пригласить сотрудника на семинар, назначить его лектором, наставником для новичка.
Под мотивациями не следует понимать исключительно денежное вознаграждение. Нематериальными факторами можно поощрять любого сотрудника: от главного бухгалтера до секретаря. Необходимо поддерживать в организации благоприятный психологический климат, таким образом, между сотрудниками не будет конфликтов. Персонал должен чувствовать уверенность в завтрашнем дне. Каждый сотрудник должен осознавать, что является частью команды, которая трудится во благо себе и организации.
Мотивация - это совокупность побуждающих факторов, которые вызывают активность личности и определяют направленность ее деятельности. Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы - потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы
Психологи выделили два класса мотивов: внутренние (процессуально-содержательные) и внешние. Внешней мотивацией называют детерминацию поведения физиологическими потребностями и стимуляцией среды, а внутренней (процессуально - содержательной) мотивацией - обусловленность поведения факторами, непосредственно не связанными с влиянием среды и физиологическими потребностями организма. Внутренне мотивированное поведение осуществляется ради себя самой и не может быть пишет средством достижения внешней цели. А внешний мотив актуализируется тогда, когда главной причиной поведения является получение чего-то, что находится вне этой поведением, вне этой деятельностью.
Когда человек получает удовлетворение непосредственно от самого процесса или содержания деятельности, от самого поведения, то мотив, который побудил ее, можно считать внутренним, процессуально - содержательным.
Внутренний мотив - это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела. А если деятельность (или поведение) спонукалася материальными благами, социальными факторами (статусом, престижем, властью, внешними требованиями), то она является внешне мотивированным.
Процессуально-содержательно мотивированными являются лишь такие формы активности, которые осуществляются ради самой деятельности (то есть к деятельности побудил сам процесс или содержание данной деятельности). При этом мотивом является чувство эффективности, а результатом активности - рост разного рода компетентности. Внутренне мотивированные формы активности производят впечатление отсутствия цели; мотивирует процесс, а не результат деятельности (например, детские игры, эстетические переживания, привлекательна сама по себе деятельность - хобби). Поэтому такая мотивация иногда называется процессуальным.
Исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом внутренней мотивации является процесс возникновения, становления и развития сознания индивида как формирование потенциала его самоорганизации. В этом смысле самоорганизацию индивида можно квалифицировать как целенаправленную и осознанную систематизацию его восприятие, осуществляемую на основе аналитической умственной деятельности по упорядочиванию представлений и овладения действий. Под этим подразумеваются исследования и формирования представлений индивида, направленных на самого себя, осмысления и обеспечения удовлетворения собственных потребностей, накопление и развитие необходимых знаний, оценку личных качеств и освоение организационных навыков, обогащение культурой общества, достижение определенного уровня развития личности, получения и закрепления социального статуса.
Как правило, каждая деятельность в организации всегда побуждается комплексом, сочетанием процессуально - содержательных и внешних мотивов. Причем в одних ситуациях преимущественно действуют внешние мотивы, а в других - процессуальные.
Внешне мотивированным считается все, что направлено на достижение некоторого конечного результата или цели. Любая деятельность, которая побуждается достижениями, властью, статусом, требованиями, должна рассматриваться как внешне мотивированная. Когда деятельность побуждается стремлением продемонстрировать (или достичь) власть или социальный статус, то она внешне мотивированная.
Все стимулы, которые влияют на активации, и вызывают процессуально - содержательную мотивацию, имеют такие характеристики:
Новизна и изменение;
Неожиданность;
Сложность;
Неопределенность.
Некоторая допустимая (оптимальная) несоответствие, несогласованность новой информации с известным и ожидаемым вызывает интерес, стимулирует поисковую активность, побуждает и направляет поведение. Игры детей, манипулятивная поведение, ориентировочно-исследовательская деятельность, очевидно, мотивированы именно такими условиями.
Сложность и отклонения от ожидаемого также являются детерминантами процессуальной мотивации. Именно неожиданные изменения в известном объекте вызывают состояние сильной активации. Все необычное, нестандартное стимулирует поисковую активность и вызывает положительные эмоции.
Внутренняя мотивация возникает в том случае, когда расхождение, несоответствие между текущей информацией и некоторым внутренним стандартом (ожиданиям) оказывается не очень большой.
Исследования состояния людей, которые получают удовольствие от самого процесса учебы или работы, изучая их переживания и ощущения в процессе внутренне мотивированной деятельности, позволили выделить следующие показатели процессуально - содержательной мотивации:
1. Ощущение полной (умственной и физической) включенности в деятельность.
2. Полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле.
3. Ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент работы, ясное осознание целей.
4. Отсутствие страха за возможные ошибки и неудачи.
5. Утрата обычного чувства четкого осознания себя и своего окружения, как будто "растворение" в своем деле.
Процессуально-содержательная мотивация в этой концепции означает, что человек с радостью отдается делу, с удовольствием погружается в деятельность. Внутренняя мотивация - это определенное эмоциональное состояние - радость от активности. Для описания состояния человека в процессе внутренне мотивированной деятельности введено понятие "поток".
Понятие "поток" определяет полную самоотдачу своему делу, радостное чувство активности, когда индивид как бы полностью растворяется в предмете деятельности, когда внимание всецело сосредоточено на занятии, которое заставляет забыть о собственном "Я". "Поток" - это своеобразный состояние радости, вдохновения, восторга.
Для возникновения переживания "потока" важным является соотношение возможностей субъекта и сложности задачи. Если возможности значительно превышают сложность задачи, то человек испытывает скуку, а иначе - тревогу. Если сложность задачи превышает возможности субъекта не намного, то возникают условия для переживания "потока".
Ощущение "потока" возникает у человека тогда, когда она начинает получать удовольствие от самой деятельности (например, от решения математических задач, занятия спортом, написание стихов и тому подобное).
Ощущение "потока" роднит деятельность с игрой, ведь в игре наиболее ярко представлена радостная увлеченность действием.
Переживания "потока" - не исключительное событие, оно проявляется также в форме незначительных повседневных эпизодов (в мечтах, фантазиях, игре).
Для характеристики внутренней мотивации используют два вида переживаний:
1) ощущение своих возможностей;
2) самоутверждение.
Чем больше выражено эти два переживания, тем выше уровень внутренней мотивации. Деятельность в этом случае оказывается тем сильнее внутренне мотивированной, чем больше она связана с проверкой своих возможностей и не требует подкреплений. Внешней же мотивация становится тогда, когда достигнут результат субъект приписывает внешним причинам (а не своим возможностям) и когда он действует не столько по собственному желанию, сколько в результате внешних воздействий (например, вознаграждение и наказание).
Давление и требования окружения, обещанные вознаграждения и возможные наказания - все это может снижать уровень переживания самоутверждения вплоть до возникновения ощущения полной зависимости (ощущение себя "пешкой"). Чем сильнее человек чувствует себя хозяином положения, тем больше она получает удовольствие от своей деятельности и тем выше ЕГО внутренняя мотивация; а чем хуже ей это удается, тем сильнее он ощущает себя игрушкой внешних обстоятельств, тем больше она воспринимает свою деятельность обесцененными и мотивированным извне.
Особенности процессуально-содержательной мотивации в том, чтобы чувствовать свою эффективность, ощущать себя источником изменений в окружающем мире, стремиться быть причиной собственных действий (а не попадать под влияние других людей). Переживания людьми собственной независимости, ощущение себя источником изменений окружающего мира является важным показателем внутренней (процессуальной) мотивации.
Например, когда работник ощущает себя субъектом своей деятельности (то есть чувствует, что от него многое зависит), можно утверждать, что его деятельность внутренне мотивированная. А когда работа воспринимает определяется как обусловленная внешними факторами и обстоятельствами (наличие контроля, вознаграждения, наказания и т.п.), то она есть внешне мотивированным. Когда эти внешние факторы исчезают или ослабевают, то пропадает и побуждение к деятельности и, конечно, человек не склонен заниматься ею самостоятельно.
Еще один фактор - ощущение собственной компетентности, собственных возможностей - также является важным побуждением (причиной) к любой деятельности и характеризует процессуально-содержательную мотивацию.
Оценка своих способностей и своей компетентности, уверенность в своих возможностях выполнить определенное задание - важный мотивационный фактор во многих видах деятельности.
Уверенность в своей компетентности - это мнение относительно своих возможностей (способностей) выполнить конкретное задание.
Также можно выделить так называемое чувство групповой эффективности, уверенность группы в успешности выполнения предстоящего задания. В кооперативных видах деятельности члены группы выражают свою уверенность относительно возможностей группы в целом достичь успехов. Эффективные группы имеют ярко выраженное убеждение относительно групповой эффективности.
Индивиды с сильным чувством компетентности, встречаясь с трудностями, настойчивее их преодолевают. Уверенность человека в своих возможностях определяет мотивацию и эффективность деятельности.
Результаты деятельности могут быть низкими по двум причинам:
У людей отсутствуют способности;
При достаточных способностях им не хватает уверенности в себе.
Следует отметить, что субъективная оценка своей компетентности в большей степени определяет положительное отношение к деятельности, чем уровень развития способностей. Способности сами по себе также играют большую роль. Однако один человек со средними способностями может быть вполне уверенной в себе, а другое - чувствовать себя недостаточно уверенной. Таким образом, именно субъективное восприятие своих способностей, оценка своей компетентности определяют мотивацию и настойчивость в деятельности.
Таким образом, существенным мотивационным фактором является не уровень способностей, а именно субъективная оценка своих возможностей и уверенность в эффективности деятельности.
Работники с сильным чувством собственной эффективности ставят перед собой сложные цели и прилагают больше усилий для их достижения.
Уверенность в собственной компетентности увеличивается тогда, когда в процессе деятельности наблюдаются определенные успехи. Опыт успешной деятельности положительно отражается на ощущении собственной компетентности.
Можно выделить три фактора, которые влияют на уверенность человека в своих способностях:
Успешность выполнения предыдущих заданий (опыт успеха и неудач);
Наблюдение за другими;
Вербальное убеждение.
Рассмотрим подробнее каждый из этих факторов в порядке их значимости для развития уверенности в себе.
Успешный опыт в прошлом является одним из важнейших источников уверенности в своих сипахи. После серии успехов уверенность в своих силах повышается, а неудачи снижают ее. Неудачи на начальном этапе деятельности имеют чрезвычайно негативное влияние на такие убеждения.
Но если неудачи приписывают таком нестабильном внутреннем факторе, как недостаток усилий (то есть когда человек объясняет причину своего неуспеха тем, что недостаточно работала, не приложила должных усилий), то негативное влияние неудач уменьшается и неудачи практически не влияют на ее восприятие собственной компетентности и самоуважения. Такое объяснение причин неудач смягчает влияние негативного опыта, ощущения собственной компетентности и уверенность в своих способностях. Объяснение своих неудач недостаточностью усилий не приводит к формированию чувства беспомощности и не снижает оценку собственной компетентности.
Наблюдения за достижениями других людей - следующий источник уверенности в собственных возможностях. Когда человек видит, что коллега успешно справился с проблемой, это добавляет уверенности в собственных силах.
Существенное значение имеет демонстрация моделью (другим человеком) не только умений, но и успешной стратегии, настойчивости, стремление испробовать несколько путей и вариантов в решении проблемы. Человек перенимает от других, кроме умения и навыков, настойчивость, стремление преодолевать препятствия и трудности. Наблюдая за другим человеком, субъект может подражать, заимствовать и использовать похожую стратегию в своих действиях.
Мощнейшее влияние, как правило, совершают люди из ближайшего окружения. Однако возможно подражания моделей телевизионных, литературных и т.д.
Если работники получают обратную связь относительно своих успехов (положительную информацию о успешное выполнения задач), то их уверенность в своих способностях выполнить следующее задание растет. Указывая работникам на то, что их собственные усилия способствуют успеху в деятельности организации, руководители поощряют их настойчивых действий. Под влиянием такой обратной связи подчиненные и впредь будут склонны прилагать усилия и много работать для достижения успеха.
Но одна лишь информация относительно успешного или неуспешного выполнения задания является недостаточной для развития ощущения собственной компетентности. Для того, чтобы подчиненный почувствовал себя более компетентен, важная информация (обратная связь) о том, какие именно навыки подчиненного улучшились и как это поможет ему в будущем.
Для получения успешных результатов деятельности не менее важным является владение человеком стратегией преодоления трудностей и проявления настойчивости.
Показывая, что начало любой деятельности всегда сопровождается многими недостатками, первый вариант выполнения сложного задания, в большинстве случаев, является несовершенным, и что благодаря усилиям, настойчивости и изменении стратегии можно значительно улучшить результаты деятельности, руководитель демонстрирует стратегию преодоления трудностей. Такое моделирование осуществляет более сильное влияние на мотивацию, чем привычная демонстрация некоторых навыков. Важно указать подчиненным на совершенствование специфических умений, то есть на то, что именно обеспечило успешное выполнение деятельности.
Соревнования подрывают процессуально-содержательную мотивацию. Оценка результатов деятельности каждого работника, исходя из сравнения его достижений с достижениями других, следует рассматривать как нежелательные действия, существенно влияют на самооценку человека. Целесообразнее сравнивать результаты деятельности каждого отдельного работника с его предыдущими усилиями, необходимыми для достижения успеха. Люди, как правило, не склонны предоставлять усилиям в достижении успеха особого значения. Переоценивая роль способностей, они, как правило, не воспринимают усилия как существенный фактор, обеспечивающий успех.
Объяснение причин неудачи также является важным мотивационным фактором. Когда человек объясняет причины неудачи недостатком усилий, это способствует созданию положительного имиджа и самооценки, тогда как признание того, что исполнитель потерпел неудачу вследствие отсутствия способностей, снижает самооценку, самоуважение и уверенность в своих силах.
Стремление людей поддерживать самоуважение и высокую самооценку является важным побудительным фактором в любой деятельности. Индивид часто считает, что способности являются главным фактором достижения успеха, а их отсутствие - основной причиной неудач. Такая установка может вызвать нежелательную тенденцию избегать неудачи, чтобы сохранить положительный имидж, самоуважение и высокую самооценку.
Стремление избегать неудач приводит к другим негативным последствиям. Пытаясь избежать неуспеха, человек ставит перед собой или очень низкие, или очень высокие цели. Низкие цели и легкие задания, как правило, гарантируют успех. Выбирая их, человек сохраняет самоуважение и стабильную самооценку. Некоторые люди ставят перед собой высокие (часто недостижимы) цели с тем, чтобы потом легче пережить неудачу и оправдаться, ссылаясь на сложность задачи.
Таким образом, ощущение работниками собственной компетентности является существенным признаком и фактором развития процессуально-содержательной мотивации. Характер обратной связи между руководителем и подчиненным существенно влияет на мотивацию работы подчиненного. Так, например, когда в процессе работы существуют положительные обратные связи (одобрение, положительная оценка), то процессуально-содержательная мотивация усиливается. Если же преобладают отрицательные обратные связи (неудовлетворительные отзывы, которые свидетельствуют о непрофессионализме либо о некомпетентности работников), то внутренняя мотивация работников снижается.
Однако следует отметить, что оценка результатов может быть воспринята двояко:
Как свидетельство компетентности, растет, увеличивая тем самым процессуально-содержательную мотивацию;
Как проявление внешнего контроля, ослабляет, в этом случае процессуальную мотивацию.
Например, руководитель так оценил работу подчиненного: "Ты хорошо работал". Это одобрение может быть воспринято подчиненным, с одной стороны, как свидетельство собственной компетентности. Но, с другой стороны, возможно, подчиненный его воспримет как разновидность психологического контроля (т.е. как подтверждение того, что он выполнил все требования менеджера). Психологические воздействия этих двух субъективных интерпретаций одной и той же обстоятельства процессуально-содержательную мотивацию будут противоположными. В первом случае внутренняя мотивация подчиненного будет расти, во втором-будет снижаться.
Итак каждая управленческая действие может иметь для подчиненных разный смысл и разное содержание. Если управляющее воздействие воспринимается подчиненными как обратная связь (информация об успехах), то он усиливает ощущение личной причастности, автономности, компетентности, способствуя увеличению внутренней мотивации подчиненного. Если же управленческая действие приобретает смысл контроля над поведением (то есть воспринимается подчиненным как внешнее давление и контроль), это снижает процессуально-содержательную мотивацию.
Таким образом, ответственным за увеличение или ослабление внутренней мотивации подчиненных является не только управленческая действие само по себе, но и ее значение (інформуюче или контролирующее) для подчиненных.
К факторам, которые оказывают позитивное влияние на процессуально-содержательную мотивацию работников, следует отнести ситуации свободного выбора. Выбор, который осуществляется самими работниками (например, выбор задач или подходов к их решению), дает им возможность почувствовать свободу и самодетермінацію в работе. А ощущение работниками постоянной регламентации и контроля со стороны руководителя значительно снижает процессуально-содержательную мотивацию. Естественно, что при таких условиях они начинают воспринимать свою деятельность как вынужденную, обусловленную снаружи, то есть внешне мотивированный.
Конечно, работа может осуществляться и под влиянием внешних факторов. Однако, как только одобрение и наказание ослабевают, а внешний контроль устраняется, ослабевает и сама мотивация работника.
Если к внутренней мотивации, достаточной для побуждения к деятельности, добавляется еще и внешняя мотивация, то склонность к деятельности и, соответственно, уровень процессуально-содержательной мотивации уменьшается. Другими словами, постоянные вознаграждения (внешние стимулы) снижают внутреннюю мотивацию к интересной деятельности. Важно обратить внимание на то, что снижается только внутренняя мотивация, то есть интерес к процессу и содержанию, которые являются первично привлекательными для деятельности человека. В процессе получения регулярной вознаграждения (то есть внешнего подкрепления) в течение некоторого периода времени общий уровень мотивации будет достаточно большим. Однако после отмены вознаграждения интерес к самой деятельности (а именно к ее процессу и содержанию) будет слабее, чем до начала внешнего подкрепления.
Установлено, что материальное вознаграждение снижает показатели процессуально-содержательной мотивации сильнее, чем символическое или словесное (вербальное). Ожидаемые вознаграждения больше ослабляют процессуально-содержательную мотивацию, чем неожиданные.
Все эти данные справедливы при условии, что деятельность сначала вызвала у людей значительное увлечение. Вознаграждение снижала удовольствие от интересного задания, но увеличивала удовольствие от неинтересного, причем настолько, что работа над последним начинала приносить большую радость, чем выполнение первого.
Обещание вознаграждений приводит к осознанию возможного удовольствия. Если при этом возникает ощущение снижения компетентности и уменьшение самоутверждения, то внутренняя мотивация ослабляется.
Таким образом, обстоятельства, которые предоставляют работникам автономию и поддерживают их компетентность и уверенность в себе, усиливают процессуально-содержательную мотивацию. А обстоятельства, которые осуществляют давление на работников, контролируют их, подчеркивают их некомпетентность, не предоставляют четкой и адекватной информации относительно продвижения в процессе работы, только ослабляют процессуально-содержательную мотивацию.
В психологии различают два вида мотивации-позитивную и негативную . Положительная мотивация рассматривается как попытка добиться успеха в своей деятельности. Это предполагает проявление сознательной активности в достижении успеха в своей работе. Такое состояние связано с проявлением положительных эмоций и чувств. Зато к отрицательной мотивации относится все то, что связано с наказанием не только материальным, но и моральным, то есть то, что ассоциируется с осуждением.
Мотивация должна заключаться в направлении персонала на достижение организационной цели. Эффективной, как уже отмечалось, она будет лишь в случае мотивирование через индивидуальные потребности или понимание возможности удовлетворить индивидуальные потребности посредством выполнения организационных задач. И чем теснее будет эта взаимосвязь, тем эффективнее будет мотивация.
По мнению І.Мурашко , модель мотивации формируется из последовательных этапов, а именно:
Определение человеческих потребностей и стимулов.
Неудовлетворение потребностей вызывает напряженность.
На напряженность оказывают влияние внешние обстоятельства, благоприятные возможности и цель.
Для удовлетворения потребностей необходимо потратить усилия.
Усилия приводят к достижению определенного уровня показателей, которые базируются на слабостях.
За достигнутые показатели предусматриваются вознаграждения, удовлетворяющих исходные потребности и стимулы .
Эта схема реализуется циклически: удовлетворение одних потребностей вызывает другие, удовлетворение которых будет снова потребовать определенных усилий.
Кроме потребностей труд человека мотивируется и другими факторами, такими как способности, окружение и т.д.
При создании собственных систем мотивации в каждой организации предоставляется преимущество отдельным факторам мотивации. Это зависит от размера организации, состояния жизненного цикла, на котором она находится, возможности привлечения ресурсов, личного восприятия и целесообразности использования тех или иных факторов менеджментом.
Как правило, изначально более сильное влияние оказывают внешние факторы, но их действие ограничено во времени. Более длительными по сроку действия и более глубокими мотиваторами считаются внутренние факторы, но они требуют индивидуального подхода к каждому члену организации и создания соответствующих условий для труда, общения вне работы, изменения психологии взаимоотношений руководитель-подчиненный, изменения философии управления организацией, понимание, что наивысшей ценностью организации является инициативный, творческий, высокомотивированный персонал.
в то же Время необходимо понимать, что внутренние и внешние факторы не выступают антагонистами - они являются взаимодополняющими, а поведение человека определяется одновременным действием многих мотивов.
Для эффективной мотивации членов организации необходимо:
Определить уровень вознаграждения, который бы удовлетворял работающих;
Установить желаемый уровень производительности труда, который должен быть достижимым;
Определить справедливое соотношение: результаты-вознаграждение;
Очертить справедливое использование штрафных санкций и поощрения;
Создать надлежащие условия для самореализации сотрудников;
Формировать ясные и достижимые цели организации, достижение которых позволит сделать труд еще более мотивированным;
Создать условия сбалансированного использования внутренних и внешних факторов мотивации труда членов организации.
Внешние, по отношению к сотрудникам системы, мотивации, могут работать с большей или меньшей эффективностью в организации, но ни один мотивационное мероприятие не будет успешным, если у человека отсутствует внутренняя мотивация.
Внутренняя мотивация - это психологическое состояние человека, которое характеризуется положительными эмоциями, вызванными отношением к выполняемой работы, к коллективу, в котором работает человек, и к окружающей среде. Особенностью внутренней мотивации является то, что воздействие на нее со стороны организации в положительную сторону очень затруднен, тогда как где-мотивация по вине организации встречается очень часто.
Демотивация - частичная или полная утрата человеком внутренней мотивации к выполнению своих должностных обязанностей.
Когда человек приходит на новое место работы или учебы, у нее сильно работает внутренняя мотивация, поскольку появляются новые задачи, новые перспективы, новые горизонты.
Поскольку, по мнению специалистов, организация не может повлиять на внутреннюю мотивацию в положительном направлении, необходимо приложить все усилия для того, чтобы смягчить возможные факторы демотивации.
Основными факторами демотивации сотрудников выступают:
Нарушение договоренностей, которые были достигнуты при найме на работу или смене должности;
Нереализованность каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;
Игнорирование Идей и инициативы;
Отсутствие чувства причастности к организации;
Отсутствие ощущения достижений, что проявляется в отсутствии собственного профессионального роста и видимых результатов;
Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;
Отсутствие изменений в статусе сотрудника.
Учет возможных факторов демотивации при определении круга задач сотруднику, привлечение его к различным проектам и создание атмосферы сопричастности к жизни организации позволит удерживать высокий уровень внутренней мотивации человека, что будет способствовать эффективному использованию ее потенциала.
Организации могут выбирать одну из двух кадровых стратегий, используя известные мотивационные силы, опираясь на знание внутренней мотивации.
Стратегия использования ситуативных преимуществ. Эта стратегия базируется на использовании ситуации избытка дешевой рабочей силы. При этом минимизируют материально-стимулирующую базу для сотрудников путем: установления общего низкого уровня оплаты труда; установление низкого уровня оплаты труда для так называемого испытательного срока, когда человек пытается работать с максимальной отдачей, для того, чтобы закрепиться на рабочем месте; постоянная ротация кадров и т.д.
Вторая стратегия базируется на постоянном совершенствовании внутренней мотивации, используя тактику привлечения и удержания высококвалифицированных работников.
Внешняя мотивация представляет собой некоторые приятные для человека последствия или результаты деятельности (вознаграждение, похвала, успех), которые побуждают его к выполнению какой-либо деятельности.
Человек после выполнения определенной деятельности может получить одобрение, положительную оценку, материальное вознаграждение, то есть положительное подкрепление. Удовлетворение вследствие положительного подкрепления связывается с деятельностью, таким образом устанавливается связь "деятельность - удовольствие". У человека возникает стремление и в будущем получить удовольствие (похвалу, материальное вознаграждение и т.п.), что мотивирует ее к выполнению той деятельности, которая связывалась с удовольствием.
Если процесс деятельности или его результат не подкрепляется (т.е. когда не было ни одобрения, ни вознаграждения и, соответственно, удовольствие), то в таком случае менее вероятно, что в будущем человек будет стремиться выполнять эту деятельность на высоком или достаточном для организации уровне.
Положительные переживания, которые связаны с определенной деятельностью, выполняют роль эмоционального подкрепления того, что происходило до или во время переживания. Вследствие этого человек будет стремиться выполнять то, что вызвало удовлетворение или то, что предоставило возможность избежать недовольства. Если какое-то действие сочеталось с приятным переживанием, то сочетание положительных эмоций с деятельностью усиливает мотивацию к этой деятельности.
Определенные формы поведения закрепляются и повторяются в будущем тогда, когда они сопровождаются положительными последствиями (вознаграждением, одобрением, возможностью самоутвердиться). И вероятность их повторения, как правило, уменьшается, если эти действия не связаны с приятными эмоциями, или же, наоборот, сопровождаются чем-то негативным (наказанием, неодобрением и т.п.).
Если человек получает позитивное подкрепление (одобрение, вознаграждение) за определенные формы поведения, то такие действия закрепляются и в будущем воспроизводятся, а прибегая к наказанию, человека заставляют избегать определенных действий. Получая наказания за определенные действия или бездействие, человек в дальнейшем будет действовать "так, как нужно" не потому, что ей так хочется, а потому, что боится наказания. И когда угроза наказания исчезает, то предыдущие нежелательные формы поведения восстанавливаются.
Прибегая исключительно к наказание, по мнению многих психологов, невозможно сформировать внутренне мотивированную деятельность. В случае же использования наказания его целесообразно сочетать с положительным подкреплением.
Чтобы сформировать необходимую организационную поведение, следует выделять такие действия работников, которые являются социально желательными, и подкреплять их одобрением, наградой и другими видами подкрепления. Можно выделить различные виды положительного подкрепления организационного поведения.
Похвала (одобрение): руководитель одобряет действия своего подчиненного за высокие результаты работы. Положительное подкрепление (похвала) в определенной степени зависит от взаимных отношений руководителя и подчиненного. Похвала руководителей, с которыми субъект деятельности (подчиненный) находится в хороших отношениях, как правило, имеет большое влияние. Однообразие форм одобрения и систематическое их использование уменьшает действие такого подкрепления.
Привилегии и увеличение статуса. Повышение формального или неформального статуса имеет эффект положительного подкрепления. Ожидания повышения статуса осуществляет заметное влияние на личность (стимулирует к деятельности).
Прогрессивные фирмы умеют использовать этот мотивационный фактор в управлении. Достаточно разветвленная система управления (наличие многих подразделений, групп) осуществляет существенное влияние на мотивацию как руководящего состава, так и рядовых работников. У человека есть стимул стать руководителем даже небольшого структурного подразделения или группы, а достигая желаемого статуса, он пытается подняться еще выше по иерархической лестнице.
Возможность получить определенные привилегии, повышение заработной платы, возможность управлять и тем самым удовлетворять свою потребность во власти - существенные мотивационные факторы. Это побуждает человека добиваться должности, прилагать больших усилий для ее получения. Она закономерно стремится подняться выше в иерархии управления. Возможность влиять на людей и быть субъектом изменений ("источником"), а не объектом и пассивным исполнителем чужой воли, является достаточно привлекательной. Ведь человек стремится самостоятельно влиять, определять, решать, а не быть объектом воздействия других людей.
Доверие, внимание, оценка твоих способностей, возможность продемонстрировать себя руководителем (лидером) - все это побуждает человека работать еще яростнее.
Оценки, баллы, тестовые показатели. Оценки "хорошо" и "отлично", высокий рейтинг, высокие тестовые баллы осуществляют значительный побуждающий влияние. Следует отметить, что более дифференцированная система оценивания имеет больше мотивационное значение. В этом случае подчиненный может сравнивать собственные достижения не только с результатами других людей, но и со своими предыдущими достижениями. Стимулирует к работе не только положительная оценка, но и видение перспектив, стремление превзойти свои достижения.
Материальное вознаграждение. Призы, подарки, премии, денежное вознаграждение осуществляют большое влияние на мотивацию любой деятельности. Но при систематическом применении эти формы позитивного подкрепления могут негативно влиять на процессуально-содержательную мотивацию.
Главное в подкреплении - это наличие положительных эмоций, с которыми мы связываем определенную деятельность, к которой стремимся сформировать интерес. Для подкрепления в определенной степени не важно, где находится источник положительных эмоций: в одобрении, в символической вознаграждении или в материальных стимулах. Самое главное - это сочетание удовольствия с определенной деятельностью. Если при выполнении деятельности научиться вызывать удовольствие, то таким образом можно сформировать интерес (или процессуально-содержательную мотивацию) к этой деятельности. Если вы себя хвалите, вознаграждаете шоколадом или другими сладостями за успешное выполнение деятельности, то это может иметь эффект самопідкріплення (и способствует формированию интереса, мотивации к деятельности).
Чем сильнее удовольствие, которое получила человек от подкрепления или самопідкріплення определенной формы организационного поведения, тем сильнее поведение (или деятельность) будет закрепляться.
Очень важно знать, что именно у конкретного человека будет вызывать наибольшее удовольствие, какая форма подкрепление будет эффективной. Информация об иерархии потребностей и мотивов личности для выбора соответствующей формы подкрепления является важной.
Мотивация - это побуждение к деятельности вследствие предсказания удовольствия, связанного с этой деятельностью. Получая удовлетворение после выполнения определенной работы, человек предполагает возможность такого удовольствия и в будущем, что будет побуждать его к выполнению этой деятельности. Таким образом, сила удовольствия, интенсивность положительных эмоций является важным фактором в формировании мотивации к деятельности.
Внешнее подкрепление более эффективно, если оно сочетается с быстрым и адекватным обратной связью относительно успехов или неудач. При этом фиксируется и отмечается результат деятельности, прогресс или ухудшение из важных компонентов деятельности. Это позволяет человеку следить за эффективностью своей деятельности.
Подкрепление имеет наибольшее влияние тогда, когда его сочетают с поэтапной программой, то есть когда желаемые формы организационного поведения человека достигаются и подкрепляются постепенно.
В организационном поведении работника необходимо выделить небольшие фрагменты и создать такие условия, которые дали бы возможность достичь максимального успеха и минимизировать неудачи. Каждый фрагмент должен быть небольшим и несложным. Человек переходит к выполнению следующего задания только тогда, когда добьется успеха в выполнении предыдущего. Все элементы небольшие и несложные, их исполнение сопровождается положительными эмоциями, удовольствием вследствие успешного выполнения задания, набранной необходимого количества баллов, словесного и символического одобрения, материального вознаграждения и т.д.
В такой ситуации человек борется сам с собой, а не с другими, и такой подход, с одной стороны, имеет все преимущества, которые дает соревнования, а с другой - неудача не вызывает никаких негативных последствий.
Любое поведение закрепляется благодаря положительному подкреплению, а повторения такого поведения без положительного подкрепления способствует ее угасанию. Это относится и к социально нежелательных организационных форм поведения (кражи, насилия, обмана и т.п.). Стратегия психокоррекции заключается в том, чтобы прекратить подкрепление социально нежелательной формы поведения.
Если у человека существует определенный интерес к процессу и содержанию деятельности, то, предоставив еще внешнее подкрепление, общий уровень мотивации может возрасти.
Оказывая внешнее подкрепление, в течение определенного времени можно поддерживать достаточно высокий общий уровень мотивации, так как к процессуально-содержательной мотивации добавляется еще и внешнее подкрепление в виде материального вознаграждения, символического или словесного одобрения. После прекращения регулярного подкрепления наблюдается уменьшение процессуально-содержательной мотивации (интереса к содержанию деятельности).
Положительное подкрепление снижает процессуально-содержательную мотивацию в таких случаях:
Если внешнее подкрепление формирует ощущение того, что тобой манипулируют;
Если у человека нет чувство гордости за свои достижения;
Когда подкрепляется деятельность, которую человек и без того выполняла с интересом (т.е. хорошо и без наград);
Когда подкрепление не зависит от достижений (то есть когда подкрепляется именно выполнение деятельности независимо от того, как человек ее исполнила);
Когда подкрепляются как добрые, так и удовлетворительные результаты;
Если награды используются очень часто, Существует угроза пресыщения, награды неэффективны, если они становятся привычными процедурами.
Таким образом, можно говорить о том, что мотивация - один из факторов, обеспечивающий эффективное выполнение работ.
Последнее обновление: 30/10/2017
Чтобы понять, что руководит поступками человека, необходимо определить, мотивация какого типа лежит в основе его поведения.
Почему мы ведем себя так, а не иначе? Что руководит нашим поведением? Психологи разработали немало различных теорий о мотивации, включая изучение того, возникает ли она снаружи (внешняя) или изнутри (внутренняя) человека.
Что именно мы имеем в виду, когда говорим: внешняя или внутренняя мотивация?
Внешняя мотивация
Внешняя мотивация имеет место, когда мы хотим выполнить какое-либо действие или принять участие в мероприятии, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания.
Примеры поведения, которое является результатом внешней мотивации:
- Изучение дисциплины, за которую Вы хотите получить хорошую оценку.
- Уборка комнаты, чтобы избежать недовольства родителей.
- Участие в соревновании, чтобы получить приз.
- Хорошая успеваемость, чтобы получить повышенную стипендию.
В каждом из этих примеров поведение обусловлено желанием получить вознаграждение или избежать отрицательного результата.
Внутренняя мотивация
Внутренняя мотивация побуждает к выполнению действия, потому что оно несет личную выгоду. По существу, работа выполняется ради самого себя, а не для получения какого-либо вознаграждения.
Примеры поведения, которое является результатом внутренней мотивации:
· Занятие спортом, потому что это приносит удовольствие.
· Решение кроссвордов, потому что Вы находите данное занятие интересным.
· Игра, которую Вы считаете захватывающей.
В каждом из этих случаев поведение человека мотивировано внутренним желанием делать что-либо ради собственного удовольствия.
Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?
Главная разница между двумя типами мотивации заключается в том, что внешняя находится за пределами личности, в то время как внутренняя возникает изнутри. Исследователи также обнаружили, что два типа мотивации могут отличаться по тому, насколько они эффективны в текущем поведении.
Многочисленные исследования показали, что выдача вознаграждения за поведение, которое и без того доставляет удовольствие, может привести к ослабеванию внутренней мотивации. В одном исследовании, например, дети, которые были вознаграждены за то, что они играли с игрушкой, к которой уже проявили интерес, стали обращать на нее меньше внимания.
Внешняя мотивация может быть выгодна во многих ситуациях, однако:
- Выдача вознаграждения может вызвать влечение к делу, которое не вызывало у человека изначального интереса.
- Вознаграждение может использоваться, чтобы побудить людей приобрести новые навыки или знания. Как только были приобретены начальные навыки, люди нуждаются в дополнительной мотивации, чтобы продолжать обучение.
- Вознаграждение может быть также источником обратной связи, позволяя людям понять, когда их работа достигла соответствия уровню стимулирования.
Внешних факторов мотивации следует избегать в следующих ситуациях:
- Человек уже находит деятельность привлекательной для себя.
- Вознаграждение может превратить интересную игру в непривлекательную работу.
В то время как большинство людей склонно считать, что внутренняя мотивация является более эффективной, это справедливо не для каждой ситуации. В некоторых случаях у людей просто нет внутреннего желания выполнять какие-либо действия. Чрезмерное вознаграждение может быть излишним, но если оно используются разумно, факторы мотивации могут быть полезным инструментом. Например, внешняя мотивация может использоваться, чтобы побудить людей выполнить работу или предписание, к которым у них нет внутреннего интереса.
Исследователи пришли к трем главным выводам относительно вознаграждений и их влияния на внутреннюю мотивацию:
- Неожиданное вознаграждение, как правило, не уменьшает внутреннюю мотивацию. Например, если Вы получите хорошую отметку на экзамене, так как Вы любите данный предмет, а учитель решит вознаградить Вас купоном на скидку в вашем любимом кафе, то ваша основная мотивация для того, чтобы хорошо учиться, не будет снижена. Тем не менее, подобные поощрения следует применять осторожно, так как их излишнее количество сделает награду ожидаемой.
- Исследователи обнаружили, что похвала человека, который делает что-то лучше по сравнению с другими, может существенно повысить внутреннюю мотивацию.
- Внутренняя мотивация будет снижаться, если вознаграждение будет применяться для того, чтобы побудить выполнить определенную задачу или сделать минимальную работу. Например, если родители поют щедрые дифирамбы своему ребенку каждый раз, когда он выполняет простое действие, ребенок будет с меньшей охотой выполнять ту же задачу в будущем.
Внешняя и внутренняя мотивация могут также играть важную роль в учебном процессе. Некоторые эксперты утверждают, что традиционный упор на такие поощрения, как ученые степени, хорошие оценки и медали подрывает любую внутреннюю мотивацию, которая могла бы присутствовать у студентов. Другие считают, что эти факторы помогают студентам почувствовать себя более компетентными в определенной сфере и повышают внутреннюю мотивацию.