Особенности регулирования труда работников по совместительству. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
Федеральное агентство по образованию РФ
Государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Московская государственная юридическая академия»
Дистанционная; Телеработы - это работа, выполняемая регулярно за пределами рабочего места, используя информационные и телекоммуникационные технологии. Телеуправление позволяет корректировать рабочее время для отдельных условий окружающей среды работника или потребностей его семьи, благодаря чему эта форма очень полезна для людей с ограниченными возможностями, а также для женщин, воспитывающих детей. В этом контексте дистанционная работа дает возможность гибкого сочетания семейной и профессиональной жизни, что должно привести к сбалансированному участию женщин и мужчин.
(кафедра трудового права и права социального обеспечения)
Дипломная работа
Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству
Введение
Глава I. Единство и дифференциация правового регулирования трудовых отношений совместителей
§1.2 История развития законодательства о совместительстве
Прежде всего, гибкий сотрудник может решить, когда он выполнит возложенные на него задачи и обязанности, когда и в каком темпе он будет работать. Работая таким образом, вы можете выполнять работу для компаний со всей страны, не выходя из дома или не брать с собой компьютер, где бы вы ни хотели.
Самозанятости; Самозанятость обычно определяется как самостоятельная работа, от вашего собственного имени и на свой страх и риск. Работа в основном предоставляется одному предпринимателю. Обычно мы занимаемся самостоятельной занятостью, когда физическое лицо заменяет одноразовый трудовой договор и предоставляет услуги бывшему работодателю.
§1.3.Сущность и понятие совместительства
Глава II. Особенности труда совместителей
§2.1 Порядок заключения и содержание трудового договора
§2.2 Особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха
§2.3 Оплата труда. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству
§2.4 Особенности прекращения трудового договора
Работы по обмену; Итак, делитесь работой. Решение, часто используемое в ситуации временных трудностей в компании, целью которого является разделить существующую работу между большим числом сотрудников, чтобы избежать увольнений с работы или повысить уровень занятости. Модель, в которой несколько сотрудников, работающих неполный рабочий день, выполняют обязанности, связанные с одним рабочим местом.
Работа по обмену; Это разделение места работы. Это добровольное решение, принятое работодателем, в котором два или более человека берут на себя всю ответственность за одноразовую работу и делят рабочее время в этой должности в соответствии с конкретными договоренностями с работодателем. Наиболее популярным решением является временное разделение 50: работники учитывают свои задачи в заданной области.
Заключение
Список использованных источников
ВВЕДЕНИЕ
Переход России к многоукладной рыночной экономике, установление принципа свободы труда и необходимость эффективного развития общественного производства потребовали изменения правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
В связи с этим в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) впервые появились специальные нормы, регулирующие труд указанных работников. На протяжении многих лет совместительство в России регулировалось подзаконными нормативными правовыми актами, множеством положений и инструкций. В ТК РФ, вступившем в силу 1 февраля 2002 года, впервые на законодательном уровне осуществляется правовое регулирование совместительства. Однако Трудовой кодекс РФ разрешил не все вопросы института совместительства. В этой связи возникают ошибки, как в теории, так и на практике. Такие ошибки связаны с рядом ограничений правомочий работников.
Работа вращения; Роль ротации иначе называется ротационной работой, в которой сотрудники систематически проходят различные должности в компании, благодаря чему они повышают свою квалификацию и приобретают новый опыт. Все чаще определение ротации рабочих также рассматривается как краткосрочная занятость безработных без опыта работы, так что постоянные сотрудники могут участвовать в различных видах обучения в то время.
Фриланс; Это предполагает выполнение проектов или задач по поручению, основанных на договоре мандата, работе или в форме самостоятельной занятости в основном через Интернет, как правило, высококвалифицированными сотрудниками. Временная работа; Это своего рода лизинг сотрудников, который предусматривает наем работника по контракту на работу в течение определенного периода времени временным агентством по трудоустройству, а затем «заимствование» его у работодателя. Что важно, договор подписывается агентством по трудоустройству с: работодателем и временным сотрудником.
В регулировании труда лиц, работающих по совместительству, находит выражение единство и дифференциация трудового права. В связи с этим интерес представляет определение признаков, которые позволяют говорить о единстве в правовом регулировании труда совместителей, и об основаниях для их дифференциации.
Реформирование трудового законодательства затронуло не только нормы, посвященные труду совместителей, но и касающиеся регулирования совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания и увеличения объема работы, исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В связи с этим большое практическое значение имеет исследование общих черт и различий совместительства и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, совмещения профессий (должностей). Требует анализа и начинающая складываться нередко противоречивая практика применения законодательства о правовом регулировании труда совместителей.
Конечно, работодатель оплачивает агентство за работу, предоставляемую сотрудником, и оплачивает комиссию, рассчитанную в процентах от его зарплаты. Он также обязан покрывать любые расходы, связанные, например, с командировками. В течение 3 лет один работодатель может работать не более 18 месяцев.
Другой реферал для работы с одним и тем же работодателем может иметь место - но не раньше, чем через 3 года. Договор мандата; В соответствии со статьей 734 Гражданского кодекса «по договору мандата распорядитель обязуется выполнить конкретное юридическое действие для принципала». Субъектом заказа обычно являются услуги, предоставляемые директору. Это наиболее часто заключаемый договор наряду с трудовым договором. Свобода в прекращении действия мандата, регулирование рабочего времени или вознаграждения, а также финансовые выгоды являются определяющими факторами для работодателей в выборе и подписи таких контрактов.
Эти и другие актуальные вопросы правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству, привлекли внимание автора и обусловили выбор темы.
Цель данной дипломной работы - рассмотреть особенности и правовое регулирование совместительства в трудовом праве Российской Федерации.
Охарактеризовать общие подходы к решению проблемы обеспечения единства и дифференциации в трудовом праве, в том числе, на примере, регулирования труда совместителей;
Контракт на конкретную работу; Контракт на произведение - это исполнение определенной материальной или нематериальной работы для стороны заказа в указанное время заказчиком. В противном случае так называемые договор действия, часто также называемый договором результата. В результате может быть, например, написание книги, ремонт квартиры, проведение лекции. Контракт на конкретную работу является договором, регулируемым Гражданским кодексом, и поэтому положения Трудового кодекса к нему не применяются.
Агентское соглашение; В соответствии со статьей 758 Гражданского кодекса, через агентский договор, принимающий приказ, он обязуется продолжать посредничество при заключении контрактов с клиентами в пользу подрядчика или заключать контракты от его имени. Агент взимает с него вознаграждение в виде комиссии за свои услуги клиенту, что зависит от количества или стоимости заключенных договоров. Агентский договор может быть заключен на определенный или неопределенный срок.
Проанализировать правовое регулирование трудовых правоотношений по совместительству;
Раскрыть сущность и дать понятие совместительства, показать его отличия от совмещения профессий (должностей);
Охарактеризовать порядок заключения и прекращения трудового договора, а также особенности регулирования рабочего времени, времени отдыха и оплаты труда при совместительстве;
Аутсорсинг; Выполнение определенных задач для компании из специализированных организаций с использованием внешних ресурсов. Он флешь работы; Работы по размещению разговорно называются коттеджными работами. Он заключается в изготовлении подрядчиком предметов из материала, переданного поставщиком материала, или предоставления услуг по заказу и счетам заказчика. В письменном договоре должен указываться вид работы, дата ее исполнения, правила вознаграждения и максимальный и минимальный объем работы, поскольку подрядчик получает вознаграждение за фактически выполненную работу.
Проанализировать порядок предоставления гарантий и компенсаций лицам, работающим по совместительству;
Рассмотреть особенности работы по совместительству для отдельных категорий работников (педагогических, медицинских и фармацевтических работников, а также работников культуры).
По мере демократизации общества работа по совместительству начинает регулироваться непосредственно ТК РФ и иными законами. Роль и значение подзаконных актов в обеспечении правового регулирования совместительства существенно снижается. Это, несомненно, способствует усилению правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству.
Существование компании, ее развитие, операционная эффективность и достигнутые результаты зависят в основном от ее сотрудников. Мотивация - это система условий и оправданий, которым подчиняются действия и отношения героев конкретного литературного произведения. Подробнее Словарь литературных терминов для честной работы, развития их навыков оказывает огромное влияние на работу организации, в которой они работают. Именно сотрудники используют технологию компании и ее ресурсы для создания готового продукта. Они совместно создают компанию и являются частью ее жизни.
- Их способности, мотивация.
- Вхождение в эту систему позволяет вам понять песню.
Теоретической базой исследования являются труды ученых-правоведов в области трудового права: К.Н. Гусова, Ю.Н. Коршунова, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, В.Н. Толкуновой, и других. Изучена диссертация старшего преподавателя кафедры трудового права и права социального обеспечения МГЮА Л.А. Педченко на соискание степени кандидата юридических наук на тему «Особенности правового регулирования труда лиц, работающих по совместительству», которая была защищена в МГЮА в 2003 году.
Вот почему вы нанимаете кого-то, чтобы получать прибыль для вашей компании. Мы не принимаем человека, который, похоже, не может добиться преимуществ для компании. Не в каждом случае выигрыш от найма кого-то может быть измерен в определенных количествах, но босс ожидает, что его подчиненная способность будет работать в пользу компании.
Используя предприятие, он преследует не только экономическую цель, но и социальную цель, которая не менее важна. Подробнее Словарь литературных героев - средняя школа имеет возможность удовлетворить их потребности - как материальные, так и духовные. Следует, однако, помнить, что цель общества - не единственная цель, к которой стремится компания. Чтобы согласовать эти две, иногда противоречивые цели, существуют системы, которые призваны побуждать сотрудников работать лучше, с готовностью и готовностью. Благодаря таким системам сотрудники идентифицируют себя с компанией, в то же время принося свои очевидные преимущества. Мотивация сотрудников для лучшей работы в различных формах выгодна для компании, потому что благодаря этому она достигает ощутимых результатов. Чтобы получить выгоду от этого названия, компания должна использовать людей, чьи компетенции и квалификация соответствуют типу должности и в то же время соответствуют требованиям работодателя. Каждый из занятых лиц должен удовлетворять условиям для выполнения порученной ему задачи, то есть должен иметь такие психофизические особенности, которые позволят ей добиться успеха на работе.
Структура дипломной работы обусловлена целью исследования. Работа состоит из введения, двух глав, семи параграфов, заключения и списка использованных источников.
ГЛАВА I. ЕДИНСТВО И ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ СОВМЕСТИТЕЛЕЙ
§1.1 Особенности правового регулирования труда совместителей как проявление отраслевой дифференциации трудового права
То, что работник приносит в развитие компании, может быть измерено и выражено с помощью функции, в которой компетенции и мотивации происходят как переменные. Навыки сотрудника - его варианты, благодаря которым он может отвечать требованиям, которые он встретит в своей работе, и встретиться с ними в течение более длительного периода времени. Компетенции не ограничиваются одной способностью, независимо от того, насколько она будет определена или малой частью различных способностей: это наборы знаний и навыков, типичное поведение, стандартные процессы, способы рассуждения, которые можно использовать без нового обучения.
ТК РФ -- важнейший акт трудового законодательства, отражающий социально-экономические изменения в стране, учитывающий практику применения норм трудового права и новые научные подходы, а также определяющий перспективы развития трудового законодательства. Одно из достоинств ТК РФ в настоящей редакции -- наличие в нем специального и весьма объемного раздела (части IV, включающей, в общей сложности, 16 глав и 101 статью) с названием «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», в котором впервые на уровне основного закона о труде в Российской Федерации закреплены указанные особенности. В том числе, особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству (глава 44).
Таким образом, компетенции - это не только знания, полученные через образование и профессиональный опыт, а также возможность использовать их практически в решении профессиональных проблем. Компетентность - это также индивидуальные преимущества, которые помогают вам добиться профессионального успеха в данной должности. Формирование компетенций зависит в основном от особенностей профессиональной организации мастеров Гильдии мастеров в средневековых городах. Их целью было защитить интересы ремесла и права членов.
Подробнее. Словарь исторического характера сотрудника и его способность действовать. Со временем компетенции стали одним из факторов, определяющих размер вознаграждения. В эпоху рыночной экономики и наличие такой сильной конкуренции компетенции еще важнее, чем продолжительность рабочего времени.
Не вызывает сомнения, что эффективность применения положений этого раздела и упомянутой главы ТК РФ (в отношении работы совместителей) во многом зависит от решения проблемы единства и дифференциации правового регулирования труда.
Так, еще А.Е. Пашерстник писал, «единство трудового права не только не противоречит дифференциации правового регулирования, а напротив, предполагает ее». При этом особенности правового регулирования труда базируются на общих принципах трудового права, равенстве основных прав и обязанностей для всех работников. Дифференциация способствует единству трудового права, а единство создает условия регулирования труда.
К факторам, с которыми связывают обеспечение единства трудового права, причисляют его общие принципы, такие важнейшие юридические признаки, как общие цели правового регулирования, специфичность юридических средств воздействия на общественные отношения, составляющие предмет регулирования трудового права, равенство прав и возможностей работников, а также установление пределов дифференциации трудового права.
Коротко остановимся на характеристике этих юридических признаков.
Общие (единые) цели регулирования трудовых отношений в Российской Федерации отражены в статье 1 ТК РФ. Они заключаются в установлении государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создании благоприятных условий труда, защите прав и интересов работников и работодателей. Основными (то есть, опять же общими или едиными) задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. О единстве трудового права позволяет говорить и установление единой системы трудового законодательства (включая законодательство об охране труда), состоящей из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права. Установленная в статье 5 ТК РФ иерархия нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и требование о соответствии норм трудового права, содержащихся в иных федеральных законах и нормативных правовых актах, ТК РФ позволяет говорить, что эта единая система отражает такое важное положение как верховенство законов над иными нормативными правовыми актами и верховенство ТК РФ над иными законами, содержащими нормы трудового права. Согласно части 3 статьи 11 ТК РФ все работодатели (физические лица и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Данное требование ТК РФ в полной мере распространяется и на лиц, работающих по совместительству; что также является подтверждением единства трудового права.
Особенность юридических средств воздействия на общественные отношения, составляющие предмет трудового права, проявляется в установлении на государственном уровне минимальных гарантий, как работникам, так и работодателю, а также в предоставлении значительной свободы сторонам данных правоотношений в их договорном регулировании. Причем расширение договорного регулирования трудовых отношений является характерной чертой современного трудового права. Кроме того, необходимо отметить широкое участие коллектива работников в установлении локальных норм и необходимость в определенных случаях учитывать мнение профессиональных союзов или иных представительных органов работников. Единству трудового права способствует предусмотренный в главе 1 ТК РФ правовой механизм, призванный исключить возможность установления условий труда, противоречащих законодательству. Так, согласно статье 9 ТК РФ коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.
Единство трудового права обеспечивается также, как отмечалось выше, одним из основных принципов трудового права - принципом равенства. Во-первых, равенство заключается в равенстве всех перед законом. Этот конституционный принцип, как отмечает Ю.П. Орловский, лежит в основе трудовой правосубъектности, которая одинакова для всех граждан независимо от возраста, пола, национальности, расы, физиологических и иных признаков. Во-вторых, принцип равенства находит отражение в равенстве сторон трудового правоотношения, проявляющемся в реализации права на труд путем заключения трудового договора, установлении общего порядка переводов на другую работу по соглашению между работником и работодателем, и в других элементах трудового правоотношения, решаемых в договорном порядке. В-третьих, равенство, как принцип, способствующий единству трудового права, обеспечивается также общими основаниями возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений.
Единство трудового права обеспечивается, в том числе, дифференцированным регулированием. «Дифференциация, если она определяется объективными критериями, способствует единству, но требуется установление пределов этой дифференциации».
Под дифференциацией трудового права понимаются различия в правовых нормах, обусловленные местом, условиями работы, правовым статусом организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, половозрастными особенностями работника и иными факторами.
Дифференциация проявляется в законодательстве, где имеются нормы с всеобъемлющей сферой действия и нормы, действие которых ограничено определенным кругом лиц или определенным кругом отношений. В ТК РФ, являющемся наглядным свидетельством единства трудового права, находит также отражение и дифференциация правового регулирования труда.
В частности, наличие в ТК РФ правовых норм, устанавливающих исключения из общего регулирования путем введения дополнительных средств правового воздействия, с одной стороны, и нераспространения отдельных положение Кодекса на некоторые категории работников, с другой, позволяют говорить о том, что единство трудового законодательства неразрывно связано с его дифференциацией.
При этом порядок установления такой дифференциации определяется отраслевым кодифицированным нормативным правовым актом (то есть, ТК РФ), в чем опять же проявляется единство правового регулирования труда работников. Иными словами, ТК РФ закрепляет возможность установления дифференциации в правовом регулировании труда отдельных категорий работников, включая и совместителей. Так, согласно части 5 статьи 11 ТК РФ особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, молодежи и других) устанавливаются в соответствии с настоящим Кодексом. При этом статья 252 «Основания и порядок установления особенностей регулирования труда» главы 40 «Общие положения» раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации») конкретизирует положения части 5 выше указанной статьи 11 ТК РФ. В частности, статьей 252 ТК РФ определено, что особенности регулирования труда в связи с характером и условиями труда, психофизиологическими особенностями организма, природно-климатическими условиями, наличием семейных обязанностей, а также других оснований устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ, либо в случаях и порядке, им предусмотренных.
На взгляд автора дипломной работы, в данной новой редакции статьи 252 ТК РФ законодателем частично учтено предложение Л.А. Педченко, высказанное ею в ранее упомянутой диссертации, о нецелесообразности дублирования одной правовой нормы в разных разделах ТК РФ (речь шла, по сути, о повторе содержания части 5 статьи 11 в содержании статьи 252 ТК РФ и ею предлагалось исключить статью 252 из ТК РФ). Однако законодатель, увидев это дублирование, статью 252 из ТК РФ не исключил, а изложил основания и порядок установления особенностей регулирования труда отдельных категорий работников в данной статье в иной редакции; и, как считает автор дипломной работы - явно более квалифицированнее.
Если далее вести речь о совместителях более конкретно, то примером дифференциации правового регулирования их труда служит уже упоминавшаяся выше глава 44 ТК РФ «Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству». Однако дифференциацию правового регулирования труда совместителей нельзя сводить только к этой главе. Нормы, посвященные особенностям труда совместителей, находят свое отражение и в других главах ТК РФ - наряду с общими нормами, распространяемыми на всех работников. Так, во вновь введенной статье 60.1 «Работа по совместительству» ТК РФ указывается на право работника трудиться по совместительству и отмечается, что особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 ТК РФ. В статье 59 «Срочный трудовой договор» ТК РФ содержится норма, согласно которой срочный трудовой договор по соглашению сторон может заключаться с лицами, работающими по совместительству. На основании статьи 66 «Трудовая книжка» ТК РФ по желанию работника (именно и только по желанию - примечание автора) сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по основному месту работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. В ТК РФ имеется и статья 276 «Работа руководителя организации по совместительству», о содержании которой речь еще пойдет ниже.
Таким образом, исходя из положений обновленного ТК РФ (в частности, новой редакции статьи 252), следует указать, что общим основанием дифференциации правового регулирования труда совместителей являются, по мнению автора дипломной работы, характер и условия их труда, которые следует считать особыми; ибо совместители объективно больше работают в течение дня, меньше отдыхают, трудятся, зачастую, в разных коллективах, даже в течение одного рабочего дня, что явно сказывается на их психофизиологическом состоянии. Имеется и целый ряд иных признаков, свидетельствующих о особом характере и условиях труда совместителей.
Вместе с тем, наряду с данным общим основанием существует и ряд иных оснований дифференциации правового регулирования труда совместителей (не указанных напрямую в законе), а именно: особый характер правовой связи между работником-совместителем и работодателем, принадлежность работника-совместителя к определенной отрасли экономики, личные особенности работника-совместителя, территориальный признак его трудовой деятельности; и так далее.
Подводя итог данному параграфу, и завершая анализ проблемы дифференциации правового регулирования труда совместителей, можно придти к выводу о существовании двух тенденций: тенденции к единству и развитию дифференциации правового регулирования труда совместителей. Подтверждением существования первой тенденции является установление единых основных принципов правового регулирования трудовых отношений как для лиц, работающих по основному месту работы, так и для совместителей. Пример второй тенденции -- наличие особенностей регулирования работы по совместительству педагогических, медицинских и фармацевтических работников, а также работников культуры (об этом речь пойдет ниже).
трудовой договор законодательство совместительство
§ 1.2 История развития законодательства о совместительстве
Ретроспективный анализ нормативного материала, регламентировавшего совместительство на разных этапах развития российской экономики, позволяет лучше понять экономическую и социальную сущность совместительства, познать методы обеспечения на его основе кадрами организации, обозначить юридические конструкции, применяемые в регулировании труда совместителей. Так, один из документов 50-х годов о совместительстве - Постановление Совета Министров СССР от 10 декабря 1959 г. № 1367 «Об ограничении совместительства по службе» юридически ограничивал доступ к совместительству значительному контингенту работников и закреплял избирательный подход к организации труда совместителей. При этом совместительство определялось как временная мера занятия работником другой платной должности, которая допускалась в порядке исключения и разрешалась только лицам, «обладающим большим опытом и высокой квалификацией, при условии, если нет возможности заместить свободную должность работником соответствующей квалификации, не занятым на другой работе».
Запретительный уклон, взятый законодательством о совместительстве, касался многих работников. Запрещалось, например, работать по совместительству в учреждениях, на предприятиях и в организациях, подчиненных или подконтрольных друг другу; научным и руководящим работникам научно-исследовательских учреждений - в других научно-исследовательских учреждениях и в научно-исследовательских отделах (секторах) высших учебных заведений; разрешалось заведовать кафедрой, лабораторией, отделом, сектором только в одном учреждении. Работа по совместительству допускалась при наличии письменного разрешения руководителей обоих заинтересованных учреждений, предприятий и организаций (имелось в виду внешнее совместительство), согласованного с вышестоящими организациями по подчиненности, соответствующими профсоюзными комитетами по основной и совмещаемой работе. При этом работодатель совместителя обязан был сообщать администрации по месту основной работы сведения о должности (работе), на которую зачислен совместитель, о получаемом им заработке (условиях оплаты труда), а также обо всех последующих изменениях, связанных с прохождением работы по совместительству.
Оплата труда по совмещаемой должности производилась из расчета установленного для этой должности оклада (ставки) пропорционально фактической нагрузке, но не выше половины полного оклада (ставки), установленного по совмещаемой должности (работе). При выполнении совместителем сдельной работы оплата производилась по фактической выработке. Выплата заработной платы по двум должностям в одной и той же организации запрещалась. Лицам, которым разрешалось совместительство в рабочее время, оплата по основному месту работы за часы разрешенного совместительства не производилась. Отпуск по совмещаемой работе предоставлялся одновременно с отпуском по основной, однако оплата за отпуск или выплата компенсации за неиспользованный отпуск по совмещаемой работе не производились. Льготами, установленными для основных работников, лица, работающие по совместительству, не пользовались.
Таким образом, основная идея законодателя изначально была направлена на ограничение совместительства в принципе. В нормативных актах того времени подчеркивалось, что совместительство работ: а) это временная мера в организации общественного труда; б) допускается в порядке исключения; в) касается относительно узкого круга работников; г) требует определенной процедуры оформления и учета; д) предполагает обязательный контроль за совмещаемой работой и ее оплатой.
Причин ограничения совместительства было достаточное число: экономия денежных средств; резервирование вакантных рабочих мест под будущую рабочую силу; ревностное отношение к работе человека на «второй» должности; и другие.
Общий запрет на совместительство отрицательно отражался, в частности, например, на развитии науки, ибо перекрывался доступ в производство научных кадров, занятых главным образом в научно-исследовательских институтах. В результате научные идеи и решения долго продвигались на производство, их внедрение непомерно затягивалось, а порой блокировалось формально-бюрократическими обстоятельствами, связанными с оформлением работ по совместительству. Поэтому в интересах научно-технического прогресса были приняты законы, ослабляющие жесткие рамки совместительства и расширяющие круг ученых, привлекаемых к работе по совместительству.
В литературе и на практике все чаще выдвигались предложения отказаться от взгляда на совместительство как на «зло», с которым надо бороться. Выдвигались предложения о разработке единого сводного акта о совместительстве, который должен был устранить множественность противоречивых нормативных решений по данному вопросу, ликвидировать несоответствие правовых средств регулирования труда совместителей.
В начале 80-х годов начался эксперимент по расширению сферы совместительства, который предусматривал правовое регулирование отношений по совместительству в условиях недостатка кадров и смягчения начавшегося процесса широкого высвобождения рабочей силы. Эксперимент должен был дать ответ на вопрос: влечет ли работа по совместительству ухудшение отношения работника к основной работе? Противники расширения совместительства считали, что каждый должен хорошо работать на своем основном рабочем месте, а необходимость дополнительной работы (подработки) обеспечивать посредством совмещения профессий и должностей - своеобразного антипода совместительства. При этом акцент делался на такие виды совмещения, как расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ, под которыми понималось выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии или должности в рамках нормальной продолжительности рабочего времени.
Совместительство же в большинстве случаев по-прежнему рассматривалось как нежелательное явление в организации труда. Ибо сохранялось много формально-бюрократических препятствий в его применении; требовалось, в частности, вести: а) учет основного и дополнительного рабочего времени, основного и дополнительного заработка; б) режима предоставления отпусков; в) отслеживание категорий работников, не допускаемых к совместительству; г) оформление иных многочисленных документов для разрешения труда по совместительству; и прочее.
Эксперимент по дополнительному привлечению работников к участию в общественном производстве на условиях совместительства, который по времени совпал с началом перестройки в социально-экономической жизни страны, заставил обратить внимание на социально-психологический аспект совместительства: правомерно ли вообще правовое регулирование использования работником своего свободного времени? Принятое Постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. № 1111 «О работе по совместительству» отвечало на этот вопрос утвердительно и разрешало совместительство только на одном предприятии (в объединении), учреждении и организации. С принятием Конституции Российской Федерации в 1993 году такое ограничение уже не соответствовало духу времени, и решением Верховного Суда Российской Федерации от 3 октября 2001 г. № ГКПИ 2001-1173 данная норма была признана не подлежащей применению на территории Российской Федерации как ограничивающая труд граждан, их право свободно распоряжаться способностями к труду.
Удачным решением проблемы совместительства в это время уже считали следующее - предоставление решения вопроса о совместительстве самим участникам трудовых отношений - работодателям, работникам.
Итак, как показал анализ, институт совместительства известен российскому трудовому праву не столь давно, но, безусловно, с принятием нового ТК РФ, нормы о совместительстве получили существенное развитие, поскольку в нормативный акт такого уровня как ТК РФ, впервые включили нормы, регулирующие работу по совместительству.
Учитывая тот факт, что ряд нормативных актов, регулирующих совмещение профессий (должностей), был принят еще задолго до введения в действие ТК РФ, на практике возникали обоснованные претензии работников о несоответствии их отдельных положений нормам действующего трудового права.
Так, в начале 2003 года Верховный Суд Российской Федерации неоднократно обращался к положениям действующего законодательства о совмещении должностей работниками из числа руководителей организаций, их заместителей и помощников, руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей. Речь идет о первоначально не очень удачном решении Верховного Суда Российской Федерации от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1359, которое было исправлено в последствие Определением Кассационной коллегии Верховного Суда Российской Федерации от 25 марта 2003 г. № КАС 03-90 «Об отмене решения Верховного суда Российской Федерации от 21 января 2003 г. № ГКПИ 02-1359». Суть дела в том, что некий гражданин Понятовский А.В. обратился в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением признать не соответствующим федеральному закону подпункт «а» пункта 15 Постановления Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» в части, запрещающей совмещение руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям, указывая на то, что оспариваемое им положение нормативного правового акта противоречит статьям 2, 3, 5 ТК РФ, нарушает его право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род занятий и профессию. В конечном счете, Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении, в связи с этим делом, указала, что федерального закона, устанавливающего требования, определяющие ограничение права руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей на совмещение профессий (должностей), не имеется. Тем более подобное ограничение не может рассматриваться как обусловленное особой заботой государства о названных лицах. Поэтому оспоренная норма Постановления Совета Министров СССР в существовавшей редакции, ограничивавшая право руководителей структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителей на совмещение профессий (должностей), была признана противоречащей нормам ТК РФ, нарушающей права и охраняемые законом интересы данной категории работников, а потому признана недействующей.
Таким образом, образом постепенно признаются недействующими нормы «старого» трудового законодательства. В частности, результатом рассмотренного данного конкретного дела стало признание возможности осуществлять совмещение профессий (должностей) руководителям подразделений, цехов, отделов, служб и их заместителей.
В настоящее время основным законодательным актом, регулирующим труд работника по совместительству и совмещению является, как уже указывалось выше, именно ТК РФ, вступивший в силу 1 февраля 2002 г. Однако трудовое законодательство не стоит на месте, реалии сегодняшнего дня требуют периодического пересмотра тех или иных норм трудового права, необходимости их совершенствования. Поэтому в ТК РФ выше названным Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, вступившим в силу с 6 октября 2006 г., были введены, наряду с многочисленными иными, две новые принципиально важные статьи -- 60.1 и 60.2, которые посвящены совместительству и совмещению профессий (должностей) соответственно. О статье 60.1 ТК РФ, сугубо посвященной совместительству, выше уже шла речь частично.
Что касается совмещения профессий (должностей), то ранее в ТК РФ это понятие лишь вскользь упоминалось в статье 151 ТК РФ, которая регулировала порядок оплаты труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Порядок и условия совмещения профессий (должностей) были описаны в Постановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» и в разъясняющей его совместной Инструкции ВЦСПС, Минфина СССР и Госкомтруда СССР от 14 мая 1982 г. № 53-ВЛ.
Современные нормы о совмещении и совместительстве можно назвать более демократичными. Например, ныне трудовое законодательство разрешает работнику заключать трудовые договоры по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом.
Доплата за совмещение профессий (должностей) ранее жестко тарифицировалась, теперь же стороны могут решить этот вопрос в договорном порядке; и так далее.
§ 1.3 Сущность и понятие совместительства
На современном этапе, когда совместительство как правовая категория получило законодательное воплощение и вошло составной частью в часть IV «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников» ТК РФ в виде отдельной, уже выше упоминавшейся, главы 44 ТК РФ, возникает необходимость более пристально взглянуть на этот институт трудового права с учетом его нового качества и тех объективных требований, которые предъявляют к совместительству современные формы организации труда, и в дискуссионном порядке рассмотреть возможные направления дальнейшего развития этого института трудового права.
В юридической литературе иногда путают понятия совмещения и совместительства. Между тем, это совершенно разные правовые категории. Несмотря на внешнее сходство, эти формы организации труда существенно отличаются друг от друга.
Дадим определения совмещения и совместительства как юридических категорий.
Логическое толкование статьи 151 ТК РФ позволяет сделать вывод, что совмещение - есть выполнение работником у одного и того же работодателя, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) или исполнение обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Выполнение работником дополнительной работы по такой же профессии (должности) рассматривается как расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ. Можно привести примеры совмещения профессий (должностей): а) основная специальность работника - каменщик, но он может совмещать ее со специальностью штукатура в свой рабочий день, и работодатель поручает ему это делать; б) машинистка выполняет печатные работы в течение рабочего дня и, одновременно, по поручению работодателя, исполняет обязанности секретаря.
Схожее определение содержалось в упомянутом выше Постановлении Совета Министров СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145: «совмещение профессий (должностей) - это есть выполнение работником, наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности), и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы».
Здесь следует оговориться, что поскольку рабочим присваивается профессия, а руководители, специалисты и служащие занимают определенные должности, в отношении рабочих речь идет о совмещении профессий, в отношении других категорий работников - о совмещении должностей, если оно осуществляется в пределах одной и той же категории.
Как отмечалось в указанном Постановлении Совета Министров СССР совмещение профессий (должностей) разрешается, как правило, в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, инженерно-технические работники, служащие и другие).
Официальное определение совместительства дается в статье 282 ТК РФ: «совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время». Как видно из приведенных понятий, и совмещение, и совместительство - это, во-первых, форма организации труда.
Во-вторых, и совмещение, и совместительство предполагают выполнение работником труда наряду со своей основной работой. В этой связи приобретает важность определение основной работы. Под основной работой понимается работа, обусловленная трудовым договором. Положение о том, что работник выполняет труд наряду со своей основной работой, предполагает, дополнительный, наряду с основным, труд.
В третьих, как показывает анализ положений ТК РФ, и совмещение, и совместительство - работа по личной инициативе работника.
А сейчас в ТК РФ появилась специальная статья 60.2 (о ней выше уже упоминалось), в которой содержатся положения о совмещении профессий (должностей). Заметим, что во многом в этой статье продублированы нормы указанных выше актов. Согласно статье 60.2 ТК РФ работнику с его письменного согласия может быть поручена дополнительная работа. Эта работа должна выполняться за дополнительную оплату в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором. Как правило, для того чтобы охарактеризовать любую дополнительную работу, используется общий термин «совмещение». Однако, в соответствии со статьей 60.2 ТК РФ, нужно различать три вида такой работы.
Первый вид -- собственно совмещение профессий (должностей). Работнику поручается дополнительная работа по другой профессии (должности).
Второй вид -- расширение зон обслуживания или увеличение объема работ. Дополнительная работа поручается работнику по такой же, как у него, профессии (должности).
И, наконец, третий вид -- исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, определенной трудовым договором. Дополнительная работа поручается как по такой же, как у работника, так и по другой профессии (должности).
Совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника всегда осуществляются за дополнительную оплату, размер которой устанавливается по соглашению между работником и работодателем. На размер доплаты влияет содержание и (или) объем работ. Так сказано в новой редакции статьи 151 ТК РФ.
Срок дополнительной работы, ее содержание и объем устанавливает работодатель. Но только с письменного согласия работника. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель -- досрочно отменить поручение о ее выполнении. В этом случае стороны должны предупреждать друг друга в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. Раньше такая обязанность была только у работодателя. Он должен был сообщать о планируемых изменениях в дополнительной работе не менее чем за месяц.
Как оформить совмещение? Совмещение -- это дополнительная работа за дополнительную оплату. А значит, первоначальные условия трудового договора о трудовой функции и об оплате труда на период, пока будет длиться совмещение, изменятся. Согласно новой редакции статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора может быть оформлено только письменным соглашением. Кроме того, согласно статьи 60.2 ТК РФ поручить работнику дополнительную работу можно только с его письменного согласия.
Поэтому если работнику поручается дополнительная работа, то нужно первоначально получить от него письменное заявление о согласии исполнять эту работу, издать приказ или распоряжение и подписать с работником дополнительное соглашение к трудовому договору.
В отличие от «совмещения», которое осуществляется в рамках основного рабочего времени работника, «совместительство», как выше уже отмечалось, -- это выполнение в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы; то есть, в случае «совместительства» работник отработав на основном работе необходимое рабочее время, затем за его пределами выполняет другую работу (по совместительству).
В настоящее время введено четкое разграничение совместительства. Согласно упоминавшейся выше статье 60.1 ТК РФ оно подразделяется на внутреннее и внешнее. Внутренним совместительством считается работа у того же работодателя, а внешним -- у другого. Впрочем, аналогичное деление было и раньше, но оно не было таким четким.
Внутреннее совместительство схоже с совмещением. Поэтому нужно различать эти понятия.
Во-первых, при внутреннем совместительстве в отличие от совмещения обязателен самостоятельный трудовой договор; не взирая на то, что работник продолжает работать в той же организации, отношения строятся с тем же работодателем. Совмещение тоже требует документального оформления. Однако отдельный трудовой договор при совмещении заключать не нужно.
Во-вторых, совместительство подразумевает работу в свободное от основной работы время. В то время как совмещение -- это дополнительная работа в пределах рабочего времени сотрудника. Это основное различие совместительства и совмещения уже выше подчеркнуто.
И, в-третьих, совместительство -- это регулярная работа. А совмещение -- как правило, временное дополнение к основной работе.
Например, если менеджер отдела прямых продаж дополнительно к своим обязанностям выполняет функции временно отсутствующего работника по той же должности, это считается совмещением. Нужно оформить приказ (распоряжение) и заключить с работником письменное соглашение. А если главный бухгалтер является еще и начальником отдела кадров, это является внутренним совместительством. В таком случае потребуется заключить два трудовых договора -- на каждую из должностей. При этом, количество трудовых договоров, заключаемых совместителем, не ограничено.
Принципиальный момент. Внутреннее совместительство невозможно по той же должности, профессии или специальности, что и по основной работе. Например, с бухгалтером не может быть заключен трудовой договор о выполнении работы по вакантной должности бухгалтера в этой же организации, в свободное от основной работы время. Работа, выполняемая у того же работодателя и по той же должности, является сверхурочной или работой в выходной или праздничный день и должна оплачиваться в повышенном размере (статьи 152 и 153 ТК РФ). По всей вероятности, данное ограничение имеет целью пресечь практику использования труда работников за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (сверхурочной работы) под прикрытием совместительства без установленной законодательством повышенной оплаты.
Дело в том, что в период до 6 октября 2006 г. действовала статья 98 ТК РФ, которая четко запрещала внутреннее совместительство по аналогичной должности, профессии или специальности. С внесением изменений и дополнений в ТК РФ Федеральным законом от 30 июня 2006 г. 90-ФЗ данная статья утратила силу; зато появилась уже неоднократно выше цитировавшаяся статья 60.1 ТК РФ. Возникла как бы некоторая неопределенность в этом вопросе.
И сразу же появилась, в период второй половины 2006 года и в 2007 году, масса публикаций, даже комментариев к ТК РФ, в которых авторы стали утверждать, что для внутреннего совместительства, в связи с отменой статьи 98 ТК РФ, все ограничения сняты. По содержанию, мол, оно стало аналогичным внешнему.
И лишь в конце 2007 года и в 2008 году начали появляться более взвешенные комментарии иного характера, в том числе пояснения должностных лиц федеральной инспекции труда, как на самом деле следует понимать смысл статьи 60.1 ТК РФ в отношении внутреннего совместительства, в ее системной связи со статьями 72.1, 152 и 153 ТК РФ. Суть этих разъяснений состоит в том, что другая работа на условиях внутреннего совместительства у того же самого работодателя - это именно иная по содержанию работа, то есть работа с другой трудовой функцией, которую ни в коем случае путать нельзя со сверхурочной работой.. Истина как бы тут восторжествовала; но вот внесенные изменения в ТК РФ в 2006 году по вопросам внутреннего совместительства, наверное, нельзя считать слишком удачными, если они вызвали даже среди высоко квалифицированных юристов столь противоположные суждения.
Институт является вторичным, ибо составляющие его правовые нормы предусмотрены для регулирования труда лишь определенной категории работников и не должны содержаться в части III ТК РФ, где даны правовые нормы, регулирующие труд лиц, занятых на основной работе. Комплексность института связана с тем, что его образуют нормы, относящиеся по своей правовой природе к разным первичным институтам (трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата труда и так далее).
Основными признаками работы по совместительству выступают следующие правовые установления: а) трудовой договор о работе по совместительству заключается лицом, которое уже состоит в трудовых правоотношениях с этим же или иным работодателем; б) выполнение работы осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора; в) выполнение работы производится в свободное от основной работы время.
Такие признаки совместительства, как оплачиваемость и регулярность работы, являются следствием того, что работа по совместительству -- есть работа на условиях самостоятельного трудового договора. Л.А.Педченко предлагает в связи с этим следующее определение: «совместительство - выполнение работником на условиях самостоятельного трудового договора в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы».
И хотя законодатель при принятии обновленного ТК РФ 30 июня 2006 г. не учел это предложение, сохранив в Кодексе понятие совместительства в прежней редакции, тем не менее данное предложение и сегодня является актуальным, ибо оно, по мнению автора дипломной работы, максимально конкретно отражает правовую природу совместительства.
Основным признаком, по которому проводится отличие совместительства от сверхурочной работы, следует признать не тот факт, по чьей инициативе выполняется работа, а то, что совместительство осуществляется на условиях самостоятельного трудового договора и, как следствие, носит постоянный (систематический) характер. В то время как сверхурочная работа имеет эпизодический (разовый) характер.
По высказываниям отдельных исследователей, не является совместительством работа, хотя и по второму трудовому договору, но во время нахождения работника в отпуске на основной работе. Дело в том, что работник в этот период не выполняет трудовые обязанности по первому трудовому договору. Правильное решение этого вопроса приобретает особую актуальность сегодня, в условиях нарастающего экономического кризиса, роста безработицы, в первую очередь, для лиц, находящихся в отпуске без сохранения заработной платы по основной работе.
По мнению автора дипломной работы, подобная, несколько нестандартная, ситуация представляет из себя именно совместительство, ибо и в период нахождения в отпуске на основной работе работник продолжает находиться в трудовых отношениях со своим «основным» работодателем, получил при убытии в отпуск так называемые «отпускные», за него работодатель уплачивает единый социальный налог и иные страховые платежи. Поэтому здесь никаких сомнений и колебаний быть не должно.
ГЛАВА II. ОСОБЕННОСТИ ТРУДА СОВМЕСТИТЕЛЕЙ
§ 2.1 Порядок заключения и содержание трудового договора
На порядок заключения трудового договора по совместительству распространяются общие правила ТК РФ.
Так, до подписания трудового договора совместителя нужно ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно касающимися его деятельности, а также с коллективным договором. Сделать это нужно под роспись.
Кроме того, при приеме на работу совместитель должен пройти вводный инструктаж, первичный инструктаж на рабочем месте и, в последующем, повторные инструктажи по охране труда; а если потребуется, то и внеплановый и целевой инструктажи. Таково требование Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций, утвержденного совместным постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2003 г. № 1/29.
Трудовой договор, безусловно, должен быть заключен в письменной форме. С совместителем, как и со всяким работником, заключается письменный трудовой договор, в который вносятся все обязательные сведения информационного характера и условия, предусмотренные статьей 57 ТК РФ (как обязательные, так и дополнительные).
Принципиальный момент. В соответствии с частью 4 статьи 282 ТК РФ в трудовом договоре о работе по совместительству должно быть обязательно указание на то, что работа является совместительством. Такое требование более чем оправданно, так как работодатель должен знать, что работник уже занят на другой работе, и тем самым соблюдать его права, исходя из правил института совместительства.
Кроме того, часть 5 указанной статьи ТК РФ запрещает работу по совместительству для лиц в возрасте до 18 лет. Об этом обязан знать каждый возможный работодатель, заглядывая в паспорт потенциального совместителя.
Далее. Трудовой договор с совместителем заключается на неопределенный срок или на срок не более пяти лет. Заключение с совместителем срочного трудового договора с 6 октября 2006 г. допускается без учета характера предстоящей работы или условий ее выполнения, как следует из содержания статей 58 и 59 ТК РФ. Главное здесь - это соглашение сторон.
Данная новелла ТК РФ - о возможности установления срочного характера трудового договора о работе по совместительству (по соглашению сторон) - вызывает сомнения о наличии достаточных оснований для этого. В науке трудового права не оспаривается тот факт, что с работником, по общему правилу, должен заключаться трудовой договор на неопределенный срок. Поэтому, на взгляд автора дипломной работы, норма закона, предоставляющая работодателю возможность, при достижении соглашения с потенциальным совместителем, ограничивать срок трудового договора о работе по совместительству без каких-либо определенных причин, фактически носит дискриминационный характер, ибо причиной установления срока в данном случае является не срочность самой работы, а то, что она выполняется на условиях совместительства. В связи с этим следует согласиться с Л.А. Педченко, которая считает, что ограничение срока трудового договора о работе по совместительству, то есть заключение срочного трудового договора с совместителем, даже по соглашению сторон (а какой работник, если он хочет трудоустроиться по совместительству, откажется от подписания срочного трудового договора по соглашению сторон, если на этом настаивает работодатель?) должно иметь место только в тех случаях, если работа, на которую принимается совместитель, носит действительно срочный характер или законодательством установлены пределы ее продолжительности.
Следует отметить, что срочные трудовые договоры можно заключать только с вновь поступающими на работу сотрудниками. Если со «старым» совместителем заключен договор на неопределенный срок, то переоформить его на срочный трудовой договор нельзя.
Статья 283 ТК РФ содержит исчерпывающий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу в порядке внешнего совместительства. Работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; на работу, требующую специальных знаний, - диплом или иной документ об образовании или профессиональной подготовке; при приеме на тяжелую работу, с вредными и (или) опасными условиями труда - справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Требовать от совместителя иные документы, по общему правилу, работодатель не имеет права. Дело в том, что в отношении совместителей статья 65 ТК РФ, в которой перечислены документы, которые работник предъявляет при трудоустройстве, не действует. В то же время, чтобы, например, правильно перечислять страховые взносы на обязательное пенсионное страхование, работодатель может попросить у совместителя страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
Трудовую книжку у совместителя работодатель требовать не вправе. Она хранится у основного работодателя. Кстати, работник по закону вообще не обязан представлять работодателю информацию, подтверждающую, что у него есть основная работа.
Подобные документы
Особенности трудового договора в районах Крайнего Севера. Правовой режим рабочего времени и времени отдыха. Особенности правового регулирования оплаты труда. Другие гарантии и компенсации работникам. Льготы в отношении продолжительности отпусков.
контрольная работа , добавлен 13.01.2014
Порядок заключения и прекращения трудового договора с педагогическими работниками, квалификационные требования к ним. Продолжительность рабочего времени и времени отдыха. Оплата труда педагогических работников, проведение аттестации и ее результаты.
курсовая работа , добавлен 15.04.2012
реферат , добавлен 11.05.2015
курсовая работа , добавлен 09.04.2017
Основания заключения срочного трудового договора. Особенности регулирования труда руководителя организации, государственных служащих, сезонных и временных работников. Гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству и вахтовым методом.
контрольная работа , добавлен 30.11.2010
Суть режима рабочего времени. Условия установления по инициативе работодателя неполного рабочего время. Особенности правового регулирования рабочего времени педагогических работников. Особенности регулирования труда и дополнительные гарантии для женщин.
дипломная работа , добавлен 28.05.2016
Понятие правового регулирования труда отдельных категорий работников. Специфика правового регулирования труда работника, обусловленная его личностью. Гарантии работникам в связи с выполнением воинских обязанностей. Лица, работающие по совместительству.
курсовая работа , добавлен 15.10.2017
Нормы трудового права в отношении труда несовершеннолетних граждан (лиц, не достигших 18 лет). Государственная поддержка работающих студентов. Характеристика льгот в определении рабочего времени, времени отдыха, приема на работу, расторжения договора.
презентация , добавлен 16.01.2010
Трудовые отношения на основе трудового договора. История института совместительства. Особенности правового регулирования труда лиц, работающих на условиях совместительства. Отличие работы по совместительству от совмещения профессий и сверхурочных работ.
По-прежнему актуальными для теории и практики трудового права остаются вопросы, связанные с регулированием труда лиц, работающих по совместительству. Главной особенностью правового положения работника-совместителя является то, что он состоит как минимум в двух трудовых правоотношениях (основном и по совместительству). Это позволяет выделить совместителя в особую категорию работников.
В новой редакции ТК РФ была учтена сложившаяся за последние годы практика приема на работу совместителей, и законодателем были внесены определенные изменения в ряд статей, регулирующих труд работников-совместителей. Регулирует особенности труда лиц, работающих по совместительству, глава 44 ТК РФ. Совместительство - это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (статья 282 ТК РФ). Исключение из этого правила устанавливается постановлением Минтруда от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры». Согласно подпункту «в» пункта 1 указанного постановления педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства с согласия работодателя может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работу.
Исходя из определения, можно выделить следующие основные признаки работы по совместительству:
Если трудовой договор заключен с работником, уже состоящим в трудовых правоотношениях с тем же или другим работодателем;
Если выполняемая по другому трудовому договору работа является регулярной и оплачиваемой;
Если по другому трудовому договору выполняется другая работа, помимо основной работы;
Если эта работа выполняется работником в свободное от основной работы время.
Определение понятия «совместительство» позволяет выделить его как особый вид трудового договора.
Работа по совместительству может выполняться как по основному месту работы (внутреннее совместительство ), так и в других организациях (внешнее совместительство ). Работники могут в порядке внутреннего совместительства работать у своего работодателя как по иной, так и по аналогичной должности, специальности.
При внутреннем совместительстве помимо основного трудового договора с работником заключается второй трудовой договор, о работе по совместительству, и издается дополнительный приказ о приеме на работу по совместительству.
Одной из особенностей содержания трудового договора о работе по совместительству может считаться указание на его срочный характер. Так часть 2 статьи 59 ТК РФ предусматривает по соглашению сторон заключение с совместителями срочных трудовых договоров.
Для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры не считаются совместительством и не требуют заключения (оформления) трудового договора следующие виды работ:
Проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;
Педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
Педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждениях дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;
Работа в том же образовательном учреждении или детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств;
Литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
Осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год с почасовой оплатой труда;
Осуществление работниками, не состоящими в штате организации, руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
Работа без занятия штатной должности в том же вузе и иной организации, в том числе выполнение научно-педагогическим работником обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся;
Работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.
В качестве совместителей могут выступать лица, достигшие 18 лет. Не допускается совместительство на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
Документы, предъявляемые при приеме на работу по совместительству
Действующее трудовое законодательство упорядочило процедуру оформления совместительства, установив четкий перечень документов, предъявляемых при приеме на работу по совместительству.
При приеме на работу по совместительству работник предъявляет паспорт, при необходимости - диплом либо иной документ об образовании или профессиональной подготовке. В отличие от статьи 65 ТК РФ, требующей при поступлении на работу предъявлять документы об образовании в подлинниках, статья 283 ТК РФ допускает подачу работником надлежаще заверенных копий.
Хотя страховое свидетельство государственного пенсионного страхования не упоминается в статье 283 ТК РФ среди документов, требуемых при приеме на работу по совместительству, оно также является обязательным документом при заключении трудового договора. На наш взгляд, чтобы уплатить за совместителя соответствующие взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, работодателю достаточно попросить у совместителя реквизиты его страхового свидетельства.
Не предъявляется трудовая книжка, поскольку она находится по основному месту работы. Работодатели не ведут трудовые книжки на лиц, работающих по совместительству. Но по желанию работника по месту его основной работы в трудовую книжку могут быть внесены записи о работе по совместительству. Сведения о работе по совместительству вносятся на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Это могут быть копии приказов о приеме на работу по совместительству, о переводах, об увольнении.
При приеме совместителя на работу с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда помимо обычных документов требуется также справка с основного места работы о характере и условиях труда, чтобы не допустить работу с неблагоприятными условиями труда одновременно у основного работодателя и по совместительству. В справке должны быть указаны условия труда по основному месту работы (наличие вредных и опасных производственных факторов) в соответствии с картой аттестации рабочего места по условиям труда.
Обязан ли работник предъявить разрешение на работу при внешнем совместительстве с основного места работы, зависит от того, какую должность занимает работник по основному месту работы. Так, например, руководитель организации вправе работать внешним совместителем только с разрешения уполномоченного органа, либо собственника имущества этой организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (часть 1 статьи 276 ТК РФ). К ним относятся лица, которые имеют право в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, а также учредительными документами заключать (изменять, прекращать) с руководителем организации трудовой договор. Такое разрешение должно быть оформлено в письменном виде. В случае прямого запрета, содержащегося в специальном законе, уставе организации и т.п., руководитель обязан соблюдать установленный запрет. Нарушение этого запрета может быть расценено как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей и повлечь увольнение такого руководителя по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Однако данное правило не распространяется на руководителей, которые одновременно являются единственными учредителями (участниками) (часть 2 статьи 273 ТК РФ). Такие руководители подчиняются общим положениям ТК РФ. Следовательно, они могут заключать трудовые договоры с неограниченным количеством работодателей (часть 2 статьи 282 ТК РФ).
Спортсмены и тренеры также обязаны представить разрешение с основного места работы, если по совместительству они планируют работать в качестве спортсмена или тренера. В период временного перевода для работы по совместительству спортсмену необходимо представить разрешение как основного работодателя, так и работодателя по временному месту работы (статья 348_7 ТК РФ). Уточнить номер статьи
Все остальные работники вправе работать по внешнему совместительству без разрешения с основного места работы.
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству
Неполное рабочее время является одной из особенностей работы по совместительству. Поскольку режим труда у совместителя не совпадает с нормальной продолжительностью рабочего времени в данной организации, то в его трудовом договоре должно быть указано условие о времени работы совместителя. Подобное требование подтверждается нормой, установленной в части 2 статьи 57 ТК РФ, о том, что указание условия о режиме рабочего времени работника является обязательным для включения в его трудовой договор. Это в полной мере относится и к трудовому договору о работе по совместительству.
Ежедневная предельная продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не может превышать 4 часов, еженедельная - 20 часов при норме рабочего времени в неделю 40 часов (т.е. половины нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников). Подобная норма, установленная частью 1 статьи 284 ТК РФ, прежде всего, необходима с целью охраны здоровья работника.
Тем не менее законодатель допускает заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральными законами (часть 2 статьи 282 ТК РФ). На практике данная правовая норма зачастую приводит к злоупотреблению правом как со стороны работодателя, так и со стороны работника: заключению множества мнимых (совершенных лишь для вида) трудовых договоров, припискам, получению не заработанной заработной платы и т.п.
Представляется, что указанные в части 1 статьи 284 ТК РФ временные ограничения при работе по совместительству не соответствуют положениям статьи 282 ТК РФ, которая предоставила работнику право заключать трудовые договоры о совместительстве с неограниченным числом работодателей. Подобное ограничение, по сути, носит сугубо формальный характер.
Полный рабочий день (без ограничения четырехчасовым рабочим днем) можно устанавливать совместителям в их выходные дни по месту основной работы (статья 284 ТК РФ), в период отпуска без сохранения заработной платы (статья 128 ТК РФ), отпуска по уходу за ребенком (статья 256 ТК РФ) и в иных случаях, когда по основному месту работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. При этом месячная норма рабочего времени совместителя не должна превышать половины от нормы, установленной для соответствующей категории работников.
В соответствии с частью 2 статьи 284 ТК РФ ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству можно также не соблюдать, если по основному месту работы сотрудник приостановил работу из-за задержки выплаты ему заработной платы (часть 2 статьи 142 ТК РФ), отстранен от работы по состоянию здоровья с сохранением должности на срок до 4 месяцев в случаях, предусмотренных частью 2 статьи 73 ТК РФ, является руководителем, его заместителем, главным бухгалтером организации (обособленного подразделения) и отстранен по состоянию здоровья с сохранением должности в случае, предусмотренном частью 4 статьи 73 ТК РФ.
Согласно постановлению Правительства РФ от 12.11.2002 № 813 «О продолжительности работы по совместительству в организациях здравоохранения медицинских работников, проживающих и работающих в сельской местности и в поселках городского типа» продолжительность работы по совместительству для них увеличена до 8 часов ежедневно и до 39 часов в неделю.
Оплата труда лиц, работающих по совместительству
Закон не устанавливает каких-либо особенностей оплаты труда совместителей. При повременной системе оплаты труда заработная плата определяется пропорционально отработанному времени. В случае сдельной оплаты труда - в зависимости от выработки либо на условиях, определенных трудовым договором.
Например, если программисту по основному месту работы установлен оклад в размере 30000 руб. и одновременно этот программист работает пять рабочих дней в неделю по 2 ч в день в той же должности по внутреннему совместительству, то расчет его заработной платы производится следующим образом.
Так, если в каком-то месяце согласно календарю рабочего времени было 22 рабочих дня и 175 часов, можно рассчитать сумму заработной платы, положенную к начислению за внутреннее совместительство, за месяц: (30000 руб. : 175 ч) x (22 дн. x 2 ч) = 7542,86 руб.
Всего за расчетный месяц программисту должно быть начислено 37542,86 руб. (30000 руб. + 7542,86 руб.).
Оплата труда в случае выполнения совместителем работы в особых условиях, в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в повышенном размере (статьи 146–154 ТК РФ). Совместителям, работающим в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, труд оплачивается с учетом этих коэффициентов и надбавок. Так, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях установлены и районные коэффициенты, и процентные надбавки за стаж работы в данных районах и местностях (статьи 316, 317 ТК РФ), на которые совместители также имеют полное право.
Если работник является внутренним совместителем, то, рассчитывая предельные размеры доходов по стандартным вычетам, доходы по основной работе и совместительству необходимо суммировать. Дело в том, что организация должна исчислять и удерживать НДФЛ со всех выплачиваемых сотруднику доходов (пункты 2 и 3 статьи 226 НК РФ). Определяя возможность применения подобных вычетов, необходимо учитывать все выплачиваемые сотруднику доходы, которые облагаются по ставке 13% и в отношении которых организация является налоговым агентом.
Порядок назначения пособий по временной нетрудоспособности для совместителей и основных работников одинаков. Внешний совместитель также должен представить работодателю листок нетрудоспособности, который выдается медицинским учреждением в нескольких экземплярах - по каждому месту работы. В строке больничного листка «Место работы» указывается полное или сокращенное наименование организации. В случае если гражданин работает у нескольких работодателей (по совместительству), на первом листке нетрудоспособности подчеркивается слово «Основное», на остальных листках нетрудоспособности подчеркивается «По совместительству» и проставляются серия и номер листка нетрудоспособности, выданного для представления по основному месту работы. В случае если работник работает у одного работодателя, слово «Основное» не подчеркивается.
Для подсчета страхового стажа совместителя необходима заверенная копия трудовой книжки с основного места работы.
Сумма пособия по временной нетрудоспособности по каждому месту работы не может превышать максимального размера, установленного Федеральным законом о бюджете ФСС РФ на соответствующий год. В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем максимального размера пособия с учетом указанных коэффициентов.
Если на условиях внутреннего совместительства застрахованное лицо (работник) работает у одного и того же работодателя, то в случае заболевания работника средний заработок для исчисления пособия по временной нетрудоспособности должен определяться исходя из заработка, полученного им у данного работодателя. Период работы на условии внутреннего совместительства для расчета пособия значения не имеет (может быть меньше расчетного периода или больше), поскольку учитываются только выплаты, начисленные в расчетном периоде.
Отпуск при работе по совместительству
В соответствии со статьей 286 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Законодательством предусмотрена возможность предоставления отпуска авансом до истечения 6 месяцев работы. Казалось бы, что в этом случае ущемляются интересы работодателя, у которого работает совместитель, так как отпуск ему предоставляется не на общих основаниях - по соглашению работодателя и совместителя, а в зависимости от очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у основного работодателя. Однако требование одновременного предоставления отпусков по основному месту и по совместительству, установленное в статье 286 ТК РФ, гарантирует работнику-совместителю возможность использовать эти отпуска по прямому назначению - для отдыха.
Оплата отпуска или выплата компенсации за неиспользуемый отпуск совместителям производится по общим правилам. Для оформления отпуска совместителю следует предоставить копию приказа о предоставлении отпуска по основному месту работы.
Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем по основному месту работы, работодатель обязан предоставить по письменному заявлению работника отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности, которая определяется как разница между отпуском по основному месту работы и отпуском по месту работы по совместительству. Работник вправе взять отпуск без сохранения заработной платы как на весь период, составляющий разницу между продолжительностью отпусков, так и на более короткий срок.
Однако остается невыясненным, как быть, если продолжительность отпуска по основной работе меньше, чем по совмещаемой работе. Например, в случае, когда государственный служащий работает по совместительству преподавателем вуза, которому предоставляется удлиненный ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней. В данном случае по основному месту работы работник не может претендовать на продление своего отпуска или на предоставление отпуска без сохранения заработной платы. Тем не менее не исключается возможность получения работником отпуска без сохранения заработной платы по основному месту работы на общих основаниях.
Прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству
Лица, работающие по совместительству, могут быть уволены по любому из оснований, предусмотренных статьей 77 ТК РФ. При этом должны соблюдаться все установленные законодательством правила прекращения трудового договора. Так, нельзя уволить совместителя по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности или в период пребывания в отпуске (часть 3 статьи 81 ТК РФ). При сокращении трудового договора по сокращению штатов необходимо не менее чем за два месяца предупредить совместителя персонально под расписку о предстоящем увольнении (статья 180 ТК РФ). При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников либо при ликвидации организации-работодателя совместителям, как и другим работникам, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка (статья 178 ТК РФ), но в отличие от других заработок на период трудоустройства не сохраняется, поскольку работники уже трудоустроены по основному месту работы.
Одной из особенностей трудового договора о работе по совместительству является установление дополнительного основания прекращения трудового договора с лицами, работающими по совместительству по трудовому договору на неопределенный срок. Они могут быть уволены в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной (статья 288 ТК РФ) и в отличие от совместителя на него будет вестись трудовая книжка. О предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить совместителя в письменной форме не менее чем за две недели до прекращения трудового договора с ним. В случае отказа работника ознакомиться с предупреждением о предстоящем увольнении надлежит составить об этом соответствующий акт. При этом не имеет значения продолжительность рабочего времени основного работника: работает ли он на условиях полного рабочего времени либо ему будет установлено неполное рабочее время. Даже если вновь принятому на работу основному работнику будет установлена продолжительность рабочего времени меньшая, чем совместителю, увольнение совместителя следует признать законным.
Следует обратить внимание на то обстоятельство, что в случае судебного спора судам необходимо проверять, выполняет ли принятый работник ту же работу, что и работник по совместительству.
Судебная практика:
Ф. 1 февраля 2007 года был принят на работу по совместительству в ОАО «М» в качестве электромеханика по лифтам. 18 июля 2007 года в ОАО «М» на постоянную работу в качестве электромеханика по лифтам 3-го разряда был принят С., для которого эта работа являлась основной.
12 июля 2007 года Ф. получил уведомление о расторжении трудового договора на основании статьи 288 ТК РФ в связи с приемом С. на постоянную работу.
Разрешая спор и отказывая Ф. в удовлетворении иска, Измайловский районный суд г. Москвы исходил из того, что его увольнение с работы, произведенное в соответствии со статьей 288 ТК РФ, Ф. не оспаривалось. В установленный законом срок он получил письменное уведомление о прекращении трудового договора и 31 июля 2007 года собственноручно написал заявление о своем увольнении, на основании которого в тот же день был издан приказ об его увольнении. Проверяя законность решения районного суда в кассационном порядке, судебная коллегия не усмотрела оснований для его отмены.
Выражая несогласие с состоявшимися судебными постановлениями, Ф. ссылался на то, что судом при рассмотрении его дела были допущены существенные нарушения норм процессуального права, которые, по его мнению, выражались в следующем.
Суд в полной мере не исследовал и не установил все обстоятельства, имеющие значение для дела, что повлекло вынесение незаконного решения. В частности, суд не принял во внимание и не проверил его (истца) доводы о том, что С. был принят на работу в ОАО «М» на другую работу - электромехаником по лифтам 3-го разряда, тогда как он (Ф.) работал электромехаником по лифтам 6-го разряда. Вместе с тем электромеханик 3-го разряда и электромеханик 6-го разряда - это работы разной квалификации с разной оплатой труда. Кроме того, заявитель указывал, что он и С. выполняли разные трудовые функции, в связи с чем увольнение его (Ф.) по основаниям статьи 288 ТК РФ является незаконным.
Перечисленные доводы Ф. послужили основанием к отмене состоявшихся судебных актов в силу следующих обстоятельств.
Отказывая в удовлетворении иска о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком предоставлены доказательства работы Ф. в ОАО «М» по совместительству, в то время как С. принят на основное место работы. Однако суд не принял во внимание, что существенным обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по статье 288 ТК РФ, является, помимо установленного факта заключения трудового договора по основному месту работы с новым работником, также то, выполняет ли вновь принятый работник ту же работу, которую выполнял ранее принятый по совместительству.
Обязанность доказать наличие всех этих обстоятельств возлагается на работодателя. Вместе с тем суд не проверил, выполняет ли С. ту же работу, которую ранее выполнял Ф.
Поскольку в данном случае имеющие значения для дела факты судом установлены не были, решение суда первой инстанции нельзя признать законным и обоснованным (постановление президиума Московского городского суда от 10.10.2008 по делу № 44г-391).
А.В. Завгородний,
См. письмо Фонда социального страхования РФ от 14.05.2009 № 02-13/07–3733 «Об оплате больничного при расторжении трудового договора с внутренним совместителем». // «Официальные документы». № 22. 09.06.2009.